S 12
S 12: Intervention (Organisationsbezogene Intervention)
S 12: Intervention (Organisationsbezogene Intervention)
Kartei Details
Karten | 47 |
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Sprache | Deutsch |
Kategorie | Psychologie |
Stufe | Universität |
Erstellt / Aktualisiert | 04.06.2013 / 10.06.2013 |
Lizenzierung | Kein Urheberrechtsschutz (CC0) |
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Welche Arten von Interventionen gibt es?
- I 1: Arbeit selbst (z.B. Vielfalt, Autonomie!! )
- I 2: Arbeitsbedingungen (Ergonomie (z.B. bessere Arbeitsmittel/ Erreichbarkeit der Dinge), quantitative Belastung (gehetzt sein), Arbeitszeit (Schichtarbeit)
- I 3: Soziale Beziehungen (z.B. Rollenklarheit; dazu gehört R.klarheit und R.ambiguität, soz. Unterstützung)
Ausgangspunkt, wieso organisationbezogene Interventionen? Wir attribuieren zu stark der Person (hängt mit fundamentalem Attributionsfehler zusammen). Auch Forschung > gute Studien zu personen- als zu arbeitsbezogenen Ansätzen. Man sollte aber auch schauen, wo man bei Arbeitsbedingungen ansetzen kann!
I 1: Aufgabenmerkmale. Was gehört (laut verschiedenen Ansätzen) dazu?
Herzberg:
- job enlargement (Vergrösserung)
- job enrichment (Anreicherung --> mehr Entscheidungs/Handlungsspielraum)
- job rotation (Wechsel)
Job Characteristics Model (Hackman & Oldham)
- Varietät (variety)
- Identität (identity)
- Bedeutsamkeit (significance)
- Autonomie (autonomy)
- feedback (nicht soziales resp. das vom Arbeitgeber, sondern ob man sehen kann, dass man Fortschritte gemacht hat)
Sociotechnical model (gruppenbezogen)
- Man fokussiert auf gemeinsame Optimierung von technologischem und sozialem System. Autonomie sehr wichtig, Betonung auf Gruppe
Wo man sich bei allen Modellen trifft: bei Autonomie. Mit diesem Aspekt wurde das JOb-Demands-Control Modell von Karasek bekannt.
(I 1) Ergebnis der Studie von Wall & Clegg (1981) zu Arbeitsbedingungen/ Ergonomie?
Ziel war, Aufgaben zu verbessern, geleitet durch Job Characteristics Model
Man hat angesetzt bei Aufgabenidentität (identity), indem Sichtbarrieren weggenommen wurden, so dass ganzer Prozess sichtbar. Zudem angesetzt bei Autonomie (autonomy) : Kein Supervisor mehr, Gruppenentscheidungen (z.B. selbst Pause festlegen)
Messungen vorher (t1), t2 und t3.
Resultate: Identität und Autonomie (2 Komponenten des Job Characteristics Model) wurden verbessert. Variabilität aber nicht !! (ist auch Komponente des JCM) --> spricht gegen Hawthorne-Effekt, denn wenn wirklich dieser Effekt, dann hätte sich alles verbessern müssen; war hier nicht so! es gab spezifische Ergebnisse
- (Hawthorne-Effekt besagt, dass die Teilnehmer einer Studie ihr natürliches Verhalten ändern, weil sie wissen, dass sie an einer Studie teilnehmen und unter Beobachtung stehen)
Weitere Resultate: Intrinsische Motivaiton, Arbeitszufriedenheit, Leistung und psych. Gesundheit verbesserten sich nach Intervention nach JOb Characteristics Model
(I 1) Diskussion der Studie von Wall & Clegg (1981) zu Arbeitsbedingungen/ Ergonomie?
- Spezifische Effekte sprechen gegen Hawthorne-Effekt und gegen Alternativerklärungen wie Reifung
- Glaubwürdige Resultate trotz eines schwachen Designs (keine KG, aber nonequivalent dependent variables)
- [def. nonequivalent variables: nichtäquivalente AV = die, wenns sich allg. verbessern würde, würden sie sich mit verbessern. wenn spezifische Effekte, dürfen sie sich nicht verbessern; war hier erfüllt, denn die anderen Variablen im Hackman&Oddham Job Characteristics Modell haben sich nicht verbessert --> lässt auf spezifische Effekte schliessen -> macht design stärker]
- Aber es gab dann Quasi-Replikation von Wall et al. (1986) (ein war sehr ähnliches Modell, gleicher Grundgedanke) mit anderen Befunden:
- - Arbeitszufriedenheit und Produktivität: Verbesserung.
- - Psychische Gesundheit: Keine Verbesserung
- - Turnover (=Fluktuation/ Jobwechsel): Zunahme (=mehr haben Firma von sich aus verlassen)
- --> die erste Studie brachte super Ergebnisse, die zweite gemischte.
- Fazit Wall 1981 und 1986: Man kann durch die Veränderung des Arbeitsinhalts den Gesundheitszustand verbessern/Potenzial ist da! Aber die Resultate sind oft uneinheitlich