S 12

• I 1: Arbeit selbst (z.B. Vielfalt, Autonomie!! )
• I 2: Arbeitsbedingungen (Ergonomie (z.B. bessere Arbeitsmittel/ Erreichbarkeit der Dinge), quantitative Belastung (gehetzt sein), Arbeitszeit (Schichtarbeit)
• I 3: Soziale Beziehungen (z.B. Rollenklarheit; dazu gehört R.klarheit und R.ambiguität, soz. Unterstützung)

Ausgangspunkt, wieso organisationbezogene Interventionen? Wir attribuieren zu stark der Person (hängt mit fundamentalem Attributionsfehler zusammen). Auch Forschung > gute Studien zu personen- als zu arbeitsbezogenen Ansätzen. Man sollte aber auch schauen, wo man bei Arbeitsbedingungen ansetzen kann! 

Herzberg: 

• job enlargement (Vergrösserung)
• job enrichment (Anreicherung --> mehr Entscheidungs/Handlungsspielraum)
• job rotation (Wechsel)

Job Characteristics Model (Hackman & Oldham) 

• Varietät (variety)
• Identität (identity)
• Bedeutsamkeit (significance)
• Autonomie (autonomy)
• feedback (nicht soziales resp. das vom Arbeitgeber, sondern ob man sehen kann, dass man Fortschritte gemacht hat)

Sociotechnical model (gruppenbezogen)

• Man fokussiert auf gemeinsame Optimierung von technologischem und sozialem System. Autonomie sehr wichtig, Betonung auf Gruppe

Wo man sich bei allen Modellen trifft: bei Autonomie. Mit diesem Aspekt wurde das JOb-Demands-Control Modell von Karasek bekannt. 

Ziel war, Aufgaben zu verbessern, geleitet durch Job Characteristics Model

Man hat angesetzt bei Aufgabenidentität (identity), indem Sichtbarrieren weggenommen wurden, so dass ganzer Prozess sichtbar. Zudem angesetzt bei Autonomie (autonomy) : Kein Supervisor mehr, Gruppenentscheidungen (z.B. selbst Pause festlegen)

Messungen vorher (t1), t2 und t3. 

Resultate: Identität und Autonomie (2 Komponenten des Job Characteristics Model) wurden verbessert. Variabilität aber nicht !! (ist auch Komponente des JCM) --> spricht gegen Hawthorne-Effekt, denn wenn wirklich dieser Effekt, dann hätte sich alles verbessern müssen; war hier nicht so! es gab spezifische Ergebnisse

• (Hawthorne-Effekt besagt, dass die Teilnehmer einer Studie ihr natürliches Verhalten ändern, weil sie wissen, dass sie an einer Studie teilnehmen und unter Beobachtung stehen)

Weitere Resultate: Intrinsische Motivaiton, Arbeitszufriedenheit, Leistung und psych. Gesundheit verbesserten sich nach Intervention nach JOb Characteristics Model

• Spezifische Effekte sprechen gegen Hawthorne-Effekt und gegen Alternativerklärungen wie Reifung
• Glaubwürdige Resultate trotz eines schwachen Designs (keine KG, aber nonequivalent dependent variables)
• [def. nonequivalent variables: nichtäquivalente AV = die, wenns sich allg. verbessern würde, würden sie sich mit verbessern. wenn spezifische Effekte, dürfen sie sich nicht verbessern; war hier erfüllt, denn die anderen Variablen im Hackman&Oddham Job Characteristics Modell haben sich nicht verbessert --> lässt auf spezifische Effekte schliessen -> macht design stärker]
• Aber es gab dann Quasi-Replikation von Wall et al. (1986) (ein war sehr ähnliches Modell, gleicher Grundgedanke) mit anderen Befunden:
• - Arbeitszufriedenheit und Produktivität: Verbesserung.
• - Psychische Gesundheit: Keine Verbesserung
• - Turnover (=Fluktuation/ Jobwechsel): Zunahme (=mehr haben Firma von sich aus verlassen)
• --> die erste Studie brachte super Ergebnisse, die zweite gemischte. 
• Fazit Wall 1981 und 1986: Man kann durch die Veränderung des Arbeitsinhalts den Gesundheitszustand verbessern/Potenzial ist da! Aber die Resultate sind oft uneinheitlich