PMA

- potentielle neue Mitarbeiter und Lehrnende

- Personalvermittler

- Hoch- und Fachhochschulen

- Berufsverbände

- Infostand an Fachhochschulen, um an Spezialisten zu kommen

- Imageinserate in geeigneten Medien schalten um die Position der Firma auf dem Markt zu verkaufen

- Publireportagen in geeigneten Medien um die Firma als Arbeitgeber vorzustellen und bekannt zu machen

- Gratulationsinserate nach bestandener Lehrabschlussprüfung
 

- richtungsweisende Leitlinien zur Erreichung der Ziele im HR-Bereich

- Orientierungshilfe für alltägliche Enscheidungen und Handlungen
 

- Mitarbeiter

- Geschäftführung

- Management

- Kapitalgeber

Der Staat/Politik erwartet, dass sich das Unternehmen an die gesetzlichen Vorschriften bezüglich Finanzierung und Abrechnung hält und die arbeitsrechtlichen Vorschriften beachtet.

Die Liferanten erwarten eine pünktliche Bezahlung.

- Trend zu flexibleren Arbeitszeiten und Freiräumen

- Trend zu Teilzeitarbeit und Jobsharing

- Trend Abnahme Arbeitnehmerloyalität

- Personalgewinnung

- Personalentwicklung

- Wir begegnen unseren MAs mit grösster Wertschätzung

- In unserer Firma zählen Qualifikationen, Kompetenzen und Fähigkeiten, unabhänging von Alter und Geschlecht

- Wir schaffen hilfreiche Strukturen und handeln flexibel

- Entwicklungsmöglichkeiten --> durch individuell abgestimmter Unterstützung fördern wir die Qualifikationen der MAs und ermöglichen ihnen die Übernahme neuer Aufgaben.

- Anerkennung und Leistungsbeurteilung --> durch konsturktive Rückmeldungen und die Anerkennung guter Leistung wird das Vertrauen gestärkt und die Motivation gefördert.

- offene und transparente Informationpolitik --> Die MAs haben einen Informationsvorsprung und fühlen sich ernst genommen.

- gesetzliche Höchstarbeitszeit

- Ruhezeiten und Pausen

- Mutterschutz

- Beschäftigungsgrad

- Ferienansprüche

- individuelle Qualifikationen der MAs

- indibiduelle Wünsche der MAs

geleistete MA-Stunden minus Soll-MA-Stunden durch Anzahl MAs (FTE)

- MAs sind überforder und übermüdet

- MAs bringen nicht mehr die Leistung

- Fluktuatonsrate kann steigen

- Referenzen und Empfehlungen

- Erfahrung in der entsprechenden Branche

- Erfahrung in der entsprechenden Berufskategorie

- Ausbildung und Erfahrung als Personalberater

- gute Kontakte

+ gezielte regionlale und fachliche Ansprache möglich

+ Inserat kann zusätzlich als Werbung genutzt werden

+ kann Pers. ansprechen die nicht aktiv auf Stellensuche sind

- hohe Kosten

- eingeschränkter Lesekreis

- kurze Publikationsdauer

+ kann sehr kurzfristig publiziert werden, kurze Erscheinungsfrist

+  günstiger als Printmedien

+ kann einfach angepasst werden, verändert werden

- Gefahr dass Text in der grossen Masse untergeht

- Trend zu standardisierten Texten, Unverwechselbarkeit geht verloren

- auswählende Wirkung wird eingeschränkt, da mehr Personen angesprochen werden

- Zeitfolge (Verbleibdauer beim jeweiligen Arbeitgeber, Lückenlosigkeit)

- Position (sind Aufstiege zu verzeichnen oder Berufswechsel)

- Firmen/Branchen (was für Erfahrungen wurden gesammelt)

- Systematische Steuerung und Optimierung der personalrelevanten Aufgaben

- Schwachstellen frühzeitig aufdecken

- Informations-, Entscheidungs- und Kontrollgrundlagen liefern

wieviele MAs prozentual zu allen MAs während eines bestimmten Zeitraumes krank waren.

wieviele Tage die MA im Vergleich zu allen geleisteten Tagen der MAs krank waren

Stakeholders

Personalgewinnung, Entlöhnung und andere finanzielle Leistungen, Einsatz/Beratung und Führung des Personals, Personalsentwicklung und Ausbildung, Mitwirkung/Vorschlagswesen/Personalertretung, Soziales, Ökologie und Ökonomie

Personalpoltik ist eine Denkhaltung und ein Syste von Zielen, Mitteln und Strategien, das sich, in Übereinstimmung mit dn Unternehmenszielsetzungen, sowohl an den Bedürfnissen, Erwartungen und Zielsetzungen der gegenwärtigen als auch der potenziellen zukünftigen Arbeitnehmer orientiert.

Zielsetzung im Rahmen des Personalmarketings ist folglich die Profitlierung unserer "Produkte" auf dem relevanten "Markt". Oder anders formuliert, die Erreichung und Erhaltun eines positiven Images ausl attraktver Arbeitgeber wowohl auf dem internen als auch auf dem externen Arbeitsmarkt.

1. Bestehende Mitarbeiter für das Unternehmen zu erhalten und mittels geeigneter Massnahmen in ihrem Leistungsverhalten zu beeinflussen.

2. Neue geeignete Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen.
 

Externe Befragungen

Externe Informationsquellen (z.B. Personalbüros)

Statistiken und Umfrageergebnisse

Interne Mitarbeiterbefragungen

Informationen aus Austrittsgesprächen

Informationen aus Beurteilungssystemen

Angaben aus Personalinformationssystemen PIS (SAP, Abacus, etc.)

Der Unternehmung die richtigen Mitarbeitenden, in der benötigten Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort ur Verfügung zu stellen.

- die quantitative Entwicklung des Personalbestandes über einen bestimmten Zeitraum abzuschätzen und den Bedarf festzulegen

- die qualitativen Anforderungen an die Mitarbeitenden zu definieren

- den Einsatz der Mitarbeitenden zm richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort sicherzustellen

- Verminderung von kostenintensiven Fererwehrübungen

- Ein notwendiger Personalabbaubedarf kann durch gute Planung frühzeitig erkannt und dadurch entsprechend sozialverträglicher gestaltet werden. Beispielsweise durch geeignete Massnahmen wie Frühpensionierungen, Versetzungen, unbezahlte Urlaube, Ausbildungsaufenthalte, usw.

- Die Einsatzplanung der Mitarbeitenden kann optimalergestalte werden. Dadurch werden Leerläufe, Wartezeiten, Doppelspurigkeiten usw. vermieden.

- die sorgfältie Personalplanung ermöglcht die systematische Förderung und Entwicklung der MItarbeiter unter Berücksichtigung der Unternehmensentwicklung. Die persönliche Entwicklung kann somit gezielt und nutzenbringend geplant werden.

-Die Personalgewinnung kann laugristig angelegt werden, Wichtige Schlüsselqualifikatonen müssen nicht plötzlich unter Zeitdruck auf einen eventuell trockenen Arbeitmarkt teue eingekauft werden.

-Die Nutzung und Auslastung der Ressourcen (Maschinen, Materieal usw.) kann optimaler erfolgen und dadurch können unötige Kosten vermieden werden.

- Eine gewisse Konstanz und Voraussicht im Personalbestand ist kostengünstiger und weniger zeitintensiv als häufige Ein- und Austritte.

- Quantität

- Qualität

- Ort

- Zeit

- kurzfristig - bis ca. 1 Jahr - relativ genaue Planung

- mittelfristig - ca. 2-4 Jahre - ungefähre Planung

- langfristig - ca. 5-10 Jahre - eher vage Planung

- Personalbestandesplanung

- Pers. bedarfsplanung

- Pers. beschaffungsplanung

- Pers. einsatzplanung

- Pers. freisetzugnsplanung

- Pers. kostenplanung

Abbau von Überstunden

Einführung von Kurzarbeit

Vorbezug von Ferien

unbezahlter Urlaub

Reduktiion des Beschäftigungsgrades

Auslandaufenthalte vorziehen

Aus- und Weiterbildungen absolvieren

Militärdienst vorziehen

Versetzung in andere Abteilung

Anstellungsstopp / Fluktuationsausnutzung

vorzeitige Persionierungen

Änderungen der Vertragsverähltnisse

Förderung des freiwilligen Ausscheidens

Entlassung eines Teils der Belegschaft

Schliessung eines Betreibsteils

- Human Ressourcen managen

- Mitarbeiter gewinnen, im Unternehmen halten, führen

Leitbild und Strategie

- Personalgewinnung

- Entlähnung und andere finanzielle Leistungen

- Einsatz, Betreuung und Führung des Personals

- Personalentwicklung und Ausbildung

- Mitwirkung, Vorschlagswesen, Personalvertretung

- Soziales

- Ökologie und Ökonomie
 

Die Erreichung und Erhaltung eines positiven Images als attraktiver Arbeiteber sowohl auf dem internen und externen Arbeitsmarkt.