PMA2 + PMA3
PMA2 + PMA3, komplett.
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Flashcards
Womit befasst sich die Personalkostenplanung grundsätzlich?
- Planung der Personalkosten über einen gewissen Planungszeitraum
- Analyse der internen und externen personalkostenrelevanten Einflussfaktoren (z.B. tarifliche o. gesetzliche Lohnerhöhungen und Lohnnebenkosten o. freiwillige Zusatzleistungen)
- Erarbeitung von Massnahmen und Instrumenten zur Steuerung und Kontrolle der Personalkostenentwicklung
Nenne Zielgrössen, die als Leitlinie für die Bedarfsplanung herangezogen werden. (Kennzahlen und Zielgrössen für die Steuerung der Personalkosten)
- der %-uale Zuwachs der Personalkosten darf den %-ualen Umsatzzuwachs der UN nicht übersteigen
- der Anteil Personalkosten an den Gesamtkosten darf einen gewissen %-Satz nicht übersteigen
- die Personalkosten pro Kopf müssen in einem gewissen Verhältnis zu einem Deckungsbeitrag pro Kopf stehen
In welche zwei Kostenarten können die Personalkosten aufgeteilt werden?
- direkte Personalkosten
- indirekte Personalkosten (Personalnebenkosten gesetzlich/tariflich und freiwillig)
Was können indirekte Personalkosten sein?
- Zusatzleistungen (Jubi-Geschenke, Essensentschädigung, Personalanlässe, ...)
- Personalgewinnung (Inseratekosten und Publikationen, Personalvermittler/-berater, Tests und Abklärungen)
- Personalentwicklung (Externe Kurskosten, Sprachaufenthalte)
Was wird mit dem Personalcontrolling bezweckt?
- Eine systematische Steuerung und Optimierung personalrelevanter Aufgaben wird mit dem Personalcontrolling bezweckt
- es ist ein Frühwarnsystem
- es dient als Informations-, Entscheidungs- und Kontrollgrundlage im Rahmen der Personalarbeit
Welche möglichen internen Informationsquellen gibt es im Rahmen des Personalcontrollings?
- Personalkostenrechnung
- Personaldatenbanken
- Personalinformationssysteme
- Personalstatistiken
- Personalverwaltungsdaten
- Personalakten
- Berichte und Analysen
- Mitarbeiteraussagen
- Führungskräftebefragungen
- Personalleitung
- Personalkommissionen
- Unternehmensleitung
Welche möglichen externen Informationsquellen gibt es im Rahmen des Personalcontrollings?
- Messen / Fachtagungen
- Erfahrungsaustausch
- Experten / Personalberater
- Hochschulkontakte
- Publikationen
- Zeitschriftenartikel
- Literatur-Datenbanken
- andere UN
- Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
- öffentliche Ämter
- Stellenanzeigen
Was sind Personalstatistiken und wozu dienen sie?
- zeigenen vergangene Entwicklungen auf
- ermöglichen Ableitung von Entwicklungsprognosen
- erfassen als Teilelement der Betriebsstatistiken zahlenmässig ausdrückbare Beziehungen zw. UN und MA
Welches sind mögliche, wichtige Statistiken?
- Personalstrktur-Statistik (Alter, Geschlecht etc.)
- Statistiken zur Personalbewegung (Fluktuation, Versetzungen etc.)
- Gehalts- und Sozialbeitragsstatistiken
- Arbeitszeitstatistiken
- Fehlzeitstatistiken
- Unfallstatistiken
- Statistiken zur Personalentwicklung
Da Aufbereitung und Interpretation von Statistiken nicht immer einfach sind, bedarf es einer sorgfältigen Überprüfung und Hinterfragung der entstehenden Datenbilder. Welche Fragen kann man sich stellen?
- welche Aussagen sind relevant?
- wie aktuell sind die Daten?
- welche Ursachen können dahinter vermutet werden?
- stimmen die Aussagen mit unseren Beobachtungen überein?
- wie genau sind die Daten und Angaben?
- was bedeuten die Aussagen für die weitere Arbeit?
Wie soll man Statistiken anwenden?
- sie sollen als Diskussionsgrundlage für eventuelle Problemstellungen und als Entscheidungshilfen verstanden werden
- -> mittels dieser Erforschung der Problemursache können die richtigen, nachhaltigen Massnahmen und Lösungen gefunden werden
Was sind Kennzahlen?
Sie sind Messgrössen, die auf konzentrierte und knappe Weise Informationen liefern.
Was sind vielfach die Grundlagen für Kennzahlen?
- Statistiken -> Kennzahlen verdichten deren Inhalte auf die wesentlichen Kernpunkte
Wieso bei Kennzahlen die gleichen Fragen bei der Analyse gestellt werden, wie bei Statistiken?
- es sind Momentaufnahmen
- sie beruhen z.T. auf eher subjektiven Schätzungen
- und individuellen Ansichten
Welche Werte können Kennzahlen ausdrücken?
- Absoulte Zahlen (z.B. 5 Versetzungen)
- Prozentzahlen (z.B. 10% Fluktuation im 2012)
- Verhältniszahlen (z.B. Verhältnis Frauen - Männer gleich 3:4)
- Indexwerte (z.B. Durchschnittliche Veränderung im Zeitablauf z.B. der Man-Power-Stellenindex oder die bekannten Börsenindizes)
In welchen Personalfunktionen können Kennzahlen erhoben werden?
- Personalbedarf
- Persoanlgewinnung
- Personaleinsatz
- Personalfehlzeiten
- Personalentwicklung
- Personalfreisetzung
- Personalhonorierung
- Vorschlagswesen
Nenne einige Kennzahlen der Personalfunktion "Personalbedarf".
- Durchschnittsalter der MA
- Frauenquote
- Durchschnittsdauer der Betriebszugehörigkeit
- Personaldeckungsgrad (Personalbestand in Relation zum Soll-Personalbestand)
Nenne einige Kennzahlen der Personalfunktion "Personalgewinnung".
- Durchschnittskosten je Eintritt
- Anzahl Versetzungswünsche nach kurzer Dauer
- Anzahl Kündigungen während der Probezeit
- Vorstellungsquote
- Durchschnittlicher zeitlicher Bedarf bis zur Besetzung
Nenne einige Kennzahlen der Personalfunktion "Personaleinsatz".
- Überstundenquote
- Kosten je Überstunde
- Arbeitsproduktivität
- Verteilung des Jahresurlaubs
- Leistungsergebnis pro MA
- Anzahl verrechneter Stunden im Verhältnis zu der Gesamtarbeitszeit
- Mitarbeiterzufriedenheit
Nenne einige Kennzahlen der Personalfunktion "Personalfehlzeiten".
- Krankheitsquote
- Durchschnittliche Anzahl Krankheitstage pro MA
- Kurzabsenzen
- Anzahl Tage Betriebsunfall
- Anzahl Tage NBU
- Bezahlter Urlaub / Sabbaticals
- Militärabwesenheiten
Nenne einige Kennzahlen der Personalfunktion "Personalentwicklung".
- Anteil PEE-Kosten an den Gesamtpersonalkosten
- Durchschnittlicher Ausbildungsaufwand pro MA
- Durchschnittliche Ausbildungszeit pro MA
- Quote interne Besetzung zu externer Besetzung
- Ausbildungsaufwand für Führungsausbildung im Verhältnis zu gesamtem Ausbildungsaufwand
- wie viele MA haben eine interne Weiterbildung absolviert
- wie viele MA haben eine externe Weiterbildung absolviert
Nenne einige Kennzahlen der Personalfunktion "Personalfreisetzung".
- Fluktuationsrate
- Abfindungsaufwand pro MA
- Anzahl Austritte pro Abteilung/Geschäftsbereich
- Wiedergewinnungskosten
- Austritte nach Anzahl Jahren Betriebszugehörigkeit
Nenne einige Kennzahlen der Personalfunktion "Personalhonorierung".
- Personalkosten je MA
- Durchschnittliche Honorierung einer Führungsstufe
- Durchschnittlicher Bonus pro MA
- Verhältnis Zusatzleistungen zu Lohnsumme
- Lohnstruktur / Lohngruppenzugehörigkeit
Nenne einige Kennzahlen der Personalfunktion "Vorschlagswesen".
- Rate der Verbesserungsvorschläge pro Bereich
- Einsparungsquote
- Bearbeitungszeit pro Vorschlag
Welchen Anforderungen soll Personalcontrolling im Einzelnen genügen?
- richtet sich auf die Personalarbeit, auf die Human-Ressourcen, deren Leistungsfähigkeit, -verhalten und -ergebnisse
- konzentriert sich - ausschnittsweise - auf arbeitsrelevante Aspekte und Arbeitsabläufe der MA
- bezieht personalrelevante Umweltfaktoren wie Aspekte der gesellschaftlichen Wertschöpfung, der Arbeitsmarktstruktur, des Persönlichkeitsschutzes, der Stake-holder-Interessen in die Planung und Steuerung des Personalmanagements mit ein
- fördert und strukturiert Funktionen und Instrumente der personellen Selbstkontrolle im UN
- vermeidet Fremdsteuerung o. Überwachung
- berücksichtigt proaktiv mögliche Unsicherheiten und Risiken in der Planung und Steuerung, kann sich also nicht nur auf PIS mit Vergangenheitsorientierung stützen
In welchen drei Ebenen lässt sich die Zielsetzung des Personalcontrollings grob abbilden?
- Effektivitäts-Controlling (-> Erfolgsbeitrag des Personalmanagements. Betrifft Leistungen/Kosten) ("richtig machen")
- Effizienz-Controlling (-> Effizienter Ressourceneinsatz. Betrifft Kosten/Prozess) ("das Richtige richtig machen")
- Kosten-Controlling (-> Budgeteinhaltung im Personalmanagement. Betrifft Kosten/Zeitperiode)
Auf welche konventionellen Instrumente und Methoden können zur Erfüllung der Personalcontrolling-Funktion zurück gegriffen werden?
- Gehaltswesen
- Mitarbeiterportfolio, Personaldossiers, Stellenbeschriebe und Anforderungsprofile, Mitarbeiterbeurteilungen
- Personaldatenbanken
- Personalstatistiken/-Kennzahlen
- Unternehmenscontrolling (Finanzcontrolling)
Was beinhaltet das Personalcontrolling-Instrument "Gehaltswesen"?
Kosten, die durch den Einsatz es Produktionsfaktors unmittelbar und mittelbar entstehen:
- Löhne
- Gehälter
- Kosten der gesetzlichen o. freiwilligen Sozialkosten
- sonstige MA-Kosten
Was beinhaltet das Personalcontrolling-Instrument "MA-Portfolio, Personaldossiers, SteBe's, Anforderungsprofile und MA-Beurteilungen?
- geben Aufschluss über MA in UN
- geben Aufschluss über Aufgaben der MA
- geben Aufschluss über mögliche künftige Einatzfelder der MA
Was beinhaltet des Personalcontrolling-Instrument "Personaldatenbanken"?
MA-Daten, die zur Lösung administrativer und/oder dispositiver Personalaufgaben beitragen.
Was beinhaltet das Personalcontrolling-Instrument "Personalstatistiken/-Kennzahlen"?
Sie erfassen alle zahlenmässig ausgedrückten Beziehungen UN - AG. Kennzahlenbereiche sind z.B.
- Strategie und Prozessplanung
- Personal- und Ressourcenplanung
- Vergütung und Lohnnebenleistungen
- Versicherungen und betriebliche Vorsorge
- Betreuung und Administration
- Unternehmensentwicklung
Was beinhaltet das Personalcontrolling-Instrument "Unternehmenscontrolling"?
- Koordination aller betrieblicher Informations- und Controlingssysteme
- es können allgemeine, aber für das Personalmanagement wichtigte Daten/Infos aus anderen Teilbereichen abgerufen werden
Welche drei wesentlichen Eigenschaften besitzen informationsbezogene Kennzahlen?
- Messgrössencharakter
- Verdichtungscharakter
- Entscheidungsbezug
Wie wird die Eigenschaft "Messgrössencharakter" beschrieben?
Kennzahlen sind quantitative Grössen, mit deren Hilfe verkürzte Aussagen über fest vorgegebene Gegenstandsbereiche getroffen werden können.
Wie wird die Eigenschaft "Verdichtungscharakter" beschrieben?
Kennzahlen sollen konzentrierte und knappe Informationen liefern, die Redundanz vermeiden.
Wie wird die Eigenschaft "Entscheidungsbezug" definiert?
Kennzahlen sind auf ihren praktischen Anwendungsbezug hin zu definieren, wobei ihr Hauptanwendungsbereich darin liegt, eine Grundlage zur strategischen Entscheidungsfindung zu sein.
Wie berechnet sich die Fluktuationsrate?
Gesamtabgänge pro Jahr x 100
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Summe Vollzeitäquivalente (= durchschnittliche Gesamtzahl der MA)
Welche Vorteile bringt die Berechnung der Fluktuationsrate?
- Kennzahl wird beinahe von allen Firmen gemessen, wodurch viele Verlgeichsmöglichkeiten entstehen
- Relativ einfach zu ermitteln
Welche Nachteile bringt die Berechnung der Fluktuationsrate?
- Abhängig von der Konjunktur
- Interpretationsbedürftig (nicht alle Firmen nehmen die gleichen Zahlen; z.B. Gesamtabgänge ohne Befristete, nur freiwillige Abgänge, die aber für die UN schmerzlich sind....)
- Fluktuationsgründe werden nicht sichtbar
Was ist die Balanced Scorecard?
- von R. S. Kaplan und D. P. Norton Anfang der 90er entwickelt
- Synthese und Weiterentwicklung der bislang geläufigen Controlling- und Kennzahlensysteme
- nebst quantifizierten Messgrössen sollen auch nichtfinanzielle Messgrössen und qualitative Daten verwendet werden, um konkrete Massnahmen einleiten zu können
