PMA1
PMA1, komplett
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Cartes-fiches
Nenne einige Nutzen und Vorteile von systematischer Personalplanung.
- Verminderung von kostenintensiven Feuerwehrübungen
- notwendien Personalabbau kann durch gute Planung frühzeitig erkannt und sozialverträglicher gestaltet werden (z.B. mit Frühpensionierungen, Versetzungen, UBU, Ausbildungsaufenthalte etc.)
- Einsatzplanung der MA kann optimaler gestaltet werden. Leerläufe, Wartezeiten, Doppelspurigkeiten etc. können vermieden werden
- Systematische Förderung und Entwicklung der MA unter Berücksichtigung der UN-Entwicklung kann ermöglicht werden. Persönliche Entwicklung gezielt und nutzenbringend geplant werden
- Personalgewinnung kann langfristig anlegt werden. Wichtige Schlüsselfunktionen müssen nicht sofort und teuer gewonnen werden
- Nutzung und Auslastung der Ressourcen (Maschinen, Material usw.) kann optimaler erfolgen - unnötige Kosten können vermieden werden
- gewissen Konstanz und Voraussicht im Personalbestand ist kostengünstiger und weniger zeitintensiv als häufige Ein- und Austritte
Welche Planungsdimensionen kennt die Personalplanung?
- Quantität
- Qualität
- Ort
- Zeit
Wie kann die Planungsdimension "Quantität" beschrieben werden?
- Anzahlmässige Planung des Personalbestandes
- unter Berücksichtigung des aktuellen und zukünftigen Arbeitsvolumens sowie der im Planungszeitraum stattfindenden Personalbestandsveränderungen
- Ziel: Definition von Ersatz-, Neu oder Verminderungsbedarf beim Personalbestand.
Wie kann die Planungsdimension "Qualität" beschrieben werden?
- Planung und Bestimmung der aktuellen und zukünftigen qualitativen Arbeitsanforderungen an die MA
- unter Berücksichtigung der Anforderungsveränderungen im Planungszeitraum
- Ziel: Definition des Personalentwicklungs- und Restrukturierungsbedarfs.
Wie kann die Planungsdimension "Ort" beschrieben werden?
Definition des örtlichen Bedarfs in qualitativer und quantiativer Hinsicht (Filiale, Hauptsitz, Sprachregion etc.)
Wie kann die Planungsdimension "Zeit" beschrieben werden?
Definition des Zeitpunkts resp. der Zeitdauer, während welcher die MA zur Verfügung stehen sollen.
Wie lässt sich der Planungshorizont bei der Personalplanung unterscheiden?
In kurz- und langfristig. Wobei die genaue Dauer je nach UN, Branche, Entwicklungstendenzen unterschiedlich ist.
Welche zwei Planungsarten gibt es?
Individuelle Planung (MA-bezogen: Laufbahnplanung, Einführungsplanung, Entwicklungsplanung etc.) und Personalplanung (Gesamheit aller MA, auch Gesamtplanung).
Welche Teilgebiete gibt es in der Regel im Rahmen der Gesamtplanung (= Personalplanung)?
- Personalbestandsplanung
- Personalbedarfsplanung
- Personalbeschaffungsplanung
- Personaleinsatzplanung
- Personalafreisetzungsplanung
- Personalkostenplanung
Was beinhaltet die Personalbestandsplanung?
- Bestimmung des gegenwärtigen Personal-IST-Bestandes = Anzahl aktuell tätiger MA
- Definition des künftigen SOLL-Personalbestandes
Was ist im SOLL-Personalbestand enthalten?
- Annahme über zunehmendes oder abnehmendes Arbeitsvolumen (= erwarteter Geschäftsgang)
- Annahme, wie viel des erwarteten Arbeitsvolumens pro MA bewältigt werden kann
-> Rollende Planung, da viele Einflussgrössen!
Zwischen welche zwei Grössen wird in der Personalbedarfsplanung unterschieden?
- Brutto-Personalbedarf
- Netto-Personalbedarf
Was ist der Brutto-Personalbedarf?
Gesamtheit der benötigten Quanität in einer Planungsperiode.
Was ist der Netto-Personalbedarf?
= zu beschaffende oder freizusetzende MA
Wie lautet die Formel für die Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs?
- Ermittlung IST-Bestand
- Definition SOLL-Bestand (Brutto-Personalbedarf)
- IST-Bestand ./. erwartete Abgänge + erwartete Zugänge = erwarteter IST-Bestand in Zukunft
- SOLL-Bestand ./. künftiger IST-Bestand = Netto-Personalbedarf bzw. Netto-Freisetzungsbedarf
Wie lauten die zwei Oberbegriffe der Einflussgrössen auf die quantiative Planung, die als Planungsgrundlagen dienen?
- Interne Einflussgrössen
- Externe Einflussgrössen
Welches sind mögliche interne Einflussgrössen auf die quantiative Personalplanung?
- Flutkuationszahlen und -statistiken
- Fehlzeitenstatistiken
- Alters- und Geschlechtsstruktur der MA
- Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle
- Absatz-, Verkaufs- und Produktionspläne
- Budgetzahlen, Finanzpläne und Investitionspläne
- Automatisierungs- und Rationalisierungsvorhaben
- Veränderung der Aufbau- und Ablauforganisation
- Technologische Veränderungen
- Individuelle Leistungsfähigkeit der MA
Welches sind mögliche externe Einflussgrössen?
- Gesamtwirtschaftliche Entwicklung
- Politische Entwicklung und Gesetzgebung
- Allgemeine technische und technologische Entwicklung
- Konkurrenzsituation
- Lieferantenabhänigkeiten
- Entwicklung der allgemeinen Arbeitsbedingungen
- Gesellschaftliche und demografische Entwicklung
- Umweltentwicklung und Ökologie
Was ist das Ziel der qualitativen Personalplanung?
- gegenwärtige und zukünftig notwendige Qualifikationen für eine Position zu definieren
Woraus lassen sich die Qualifikationen für eine Position definieren? Womit kann man den Gesamtbedarf der qualitativen Planung damit auch gleichsetzen?
- UN-Zielen
- Entwicklungsvorhaben und den dadurch entstehenden Anfroderungen
Den Gesamtbedarf kann man somit mit der Summe an Arbeitsplätze eines UNs vorhandenen Anforderungsprofile gleichsetzen.
Welche Informationen liefert ein Vergleich zw. notwendigen Qualifikationen und den aktuell vorhandenen Qualifikationen der MA? (qualitativer Netto-Personalbedarf)
- Bedarf an Fördermassnahmen
- Hinweise für Rekrutierung geeigneter interner o. externer MA
Was wird im Rahmen der qualitativen Personalplanung sichtbar?
Mitarbeiterpotenziale. Diese sollten z.B. in einer Förderkartei gesammelt werden.
Welche Quellen dienen unter anderem der qualitativen Personalplanung?
- Personaldossier
- Mitarbeiterbeurteilungen
- Gespräche und Befragungen
- Potenzialprofile
- Stellenbeschreibe und Anforderungsprofile
- Entwicklungspläne der MA
- technologische Veränderungen
Welche Informationen sind im Zusammenhang mit der qualitativen Planung wichtig?
- Angaben über zukünftige Entwicklungen - daraus entstehende Erfordernisse
- Angaben über vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse der MA
- Angaben über das individuelle Leistungs- und Führungsverhalten
- Informationen über die bisherige berufliche Entwicklung
- Angaben über absolvierte Aus- und Weiterbildungen
- Kenntnisse über die individuellen beruflichen Entwicklungswünsche der MA
Womit befasst sich die Personalbeschaffungsplanung?
- systematische Gewinnung und Erhaltung personeller Kapazität in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht
Worin liegt der Fokus in der Personalbeschaffungsplanung?
- Definition von geeigneten Massnahmen und Methoden zur Gewinnung von MA sowohl auf dem internen als auch externen Markt
Was ist die Grundlage der Personalbeschaffung?
Ein systematischer Rekrutierungsprozess, der die zeitlichen und örtlichen Aspekte berücksichtigt.
Was wird mit der Personaleinsatzplanung angestrebt?
Bestmögliche Übereinstimmung von Stellenanforderungen und Mitarbeiterqualifikationen.
-> Optimale Zuordnung von MA auf für sie passende Stellenprofile.
-> möglichst hohes Leistungsergebnis pro Stellenprofil. Es geht somit um die stellenbezogenen Einzeleinsätze der MA.
Was sollte passieren, wenn die Übereinstimmung Quali MA und Stellenanforderung nicht vollumfänglich übereinstimmen?
Die PEE soll mittels geeigneter Förder- und Bildungsmassnahmen eine möglichst hohe Übereinstimmung Stellenanforderung / MA-Quali erreichen.
Mit welchen Fragestellungen kann sich die Personaleinsatzplanung beispielsweise beschäftigen?
- Welcher MA wird wann, wo, mit welcher Infrastruktur und welchen Arbeitsmitteln eingesetzt?
- Wie können eventuelle Schwankungen des Arbeitsanfalls (z.B. über Monatsende) kurzfristig ausgeglichen und entsprechend notwendige Kapazitäten auf- oder abgebaut werden?
- Wie werden neue MA bestmöglichst eingeführt?
- Wie können Veränderungen an der Stelleanforderung frühzeitig erkannt und notwendige Anpassungen der MA-Zuordnung vorgenommen werden?
- Wie können Arbeitsplätze so gestaltet werden, dass sie sowohl ökonomischen als auch ökologischen Gesichtspunkten genügen?
- Welche Arbeitsbedingungen und Arbeitsplatzgestaltungen sind für eine optimale Leistungserbringung an einer Arbeitsstelle notwendig?
- Wie können die individuellen Fähigkeiten und Entfaltungsbedürfnisse der MA möglichst weitgehend berücksichtigt werden?
Was sind mögliche Folgen, die ein UN riskieren muss, wenn sie ungenügende Personaleinsatzplanung macht?
- Terminverzögerungen
- Leerzeiten
- Schnittstellenprobleme
- Doppelspurigkeiten
- ungenutzte Betriebsmittel
- Unzufriedenheit bei den MA
- Leistungsabfall
- höherer Zeit- und Kostenaufwand
Wie lautet die empfohlene Vorgehensweise bei der Personaleinsatzplanung?
- Erstellen einer klaren Auftragsübersicht (Inhalt, Ablauf, Termine, ...)
- Erstellen einer detaillierten Übersicht über die notwendigen Betriebsmittel
- Erfassen des aktuellen MA-Bestandes (Anzahl, Qualis, Arbeitszeiten)
- Berücksichtigung von Auszeiten, Störungen, Pausen usw. sowie Ansprüche der MA an Abwechslung und Vielseitigkeit
- Erstellen von Einsatzplänen (Wochen- o. Monatspläne) inkl. notwenidge Betriebsmittel, Pufferzeiten (wegen Lieferverzögerungen), Fehlzeiten (K'heit, Ausbildungsabwesenheiten etc.)
- Einführung eines Kontrollsystems, welches Schwachpunkte aufzeigt und Hinweise zur Anpassung der Planung liefert
- Verwendung von einfachen, klaren und übersichtlichen Planungsinstrumenten und -unterlagen
Was ist das Ziel der Personalfreisetzungsplanung?
Den Personalabbau in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht zu planen.
Da die Personalfreisetzung immer eine einschneidende Massnahme darstellt, bedingt sie ein entsprechend sorgfältiges, möglichst sozial verträgliches und professionelles Vorgehen. Welche Fragen müssen im Rahmen der Planung gestellt werden?
- wann muss der Abbau erfolgen?
- welche Massnahmen kommen dazu in Frage?
- können Kündigungen vermieden werden?
- wie kann die soziale Verantwortung wahrgenommen werden?
- soll ein einmaliger Abbau oder eine schrittweise Freisetzung erfolgen?
- handelt es sich um einen vorübergehenden oder definitiven Abbau?
Welches sind Gründe, die zu einem Freisetzungsbedarf führen können?
- saisonale Schwankungen im Arbeitsanfall
- schlechte Wirtschaftslage und dadurch schlechtere Auftragslage
- Restrukturierungsvorhaben
- Fusionen
- Verlegung des Betriebsstandortes (z.B. ins Ausland wegen billigeren Produktionen)
- Schliessung einzelner Betriebszweige / Filialen
- Konkurs der Unternehmung
- Einstellen einzelner Dienstleistungen oder Produkte
- Natürliches Ende (zeitlich beschränktes Projekt)
Welche drei mögliche Massnahmen zur Freisetzung von Personal gibt es?
- Anpassungsmassnahmen ohne Personalabbau
- Abbaumassnahmen ohne Entlassungen
- Abbau durch Entlassungen
Welche Möglichkeiten der Anpassungsmassnahmen ohne Personalabbau gibt es?
- Abbau von Überstunden
- Einführung von Kurzarbeit
- Vorbezug von Ferien
- UBU
- BG-Reduktion
- Auslandaufenthalte vorziehen
- Aus- und Weiterbildung absolvieren
- Militärdienst vorziehen
- Versetzung in andere Abteilung
Welche Möglichkeiten der Abbaumassnahmen ohne Entlassungen gibt es?
- Anstellungsstop / Fluktuationsnutzung
- vorzeitige Pensionierungen
- Änderung der Vertragsverhältnisse (auf befristet)
- Förderung des freiwilligen Ausscheidens (z.B. UN zahlt Umschulung, wenn MA kündet - eher im Ausland angewendet)
