PM
Personalmarketing
Personalmarketing
-
- 1 / 73
-
Lernkarten
Was ist das primäre Ziel des Personalmarketings?
Ziel ist die langfristige Sicherung und Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern.
Nenne einige Teilgebiete des Personalmarketings
- Personalplanung
- Personalsuche
- Personalselektion
- Personaleinführung
- Personalerhaltung
- (Personalentwicklung)
- Personalaustritt
- Personalabbau
- Personalcontrolling
Was bedeutet Planung?
Planung beteutet:
- Auseinandersetzen mit der Zukunft
- möglichst realistische Einschätzungen (Vergangenheit-Gegenwart-Zukunft)
- Berücksichtigen von Einflussfaktoren:-Entwicklung der Absatzmärkte -Auswirkung von veränderten Technologien -Entwicklung des Arbeitsmarktes
Nenne einige Teilgebiete der Unternehmensplanung
- Absatzplanung (Marketing & Verkauf)
- Produktionsplanung
- Finanzplanung
- Personalplanung -Personalbedarfsplanung -Personaleinsatzplanung -Personalkostenplanung
Was ist das Ziel der Personalplanung?
Mitarbeiter zur richtigen Zeit, mit den richtigen Qualifikationen, in der richtigen Anzahl, am richtigen Ort, für die zukünftigen Aufgaben bereit zu haben und damit Personalengpässe sowie Qualifikationslücken zu vermeiden.
Weshalb gewinnt die Personalplanung an Bedeutung?
Weil...
- Personal einzustellen hohe Investitionen bedingt
- Mitarbeiter auf zukünftige Aufgaben rechtzeitig vorbereitet werden müssen (Bsp. neues System -> für Schulung schauen)
- die Planung weitere Personalfunktionen davon abhängt
- das Betriebsklima porsitiv damit beeinflusst werden kann
Welches sind die Instrumente der Personalplanung?
- Organigramm (Strukturierung im Betrieb, Hierarchie)
- Stellenplan (Verzeichnis der Stellen, Stellenprozente)
- Stellenbesetzungsplan (Welche Stellen sind noch frei)
- Stellenbeschreibung
- Anforderungsprofil
Welche Faktoren beeinflussen die Personalplanung?
Externe Faktoren:
- Konjunktur
- Auftragslage
- Technologie
- Arbeitsmarkt
- Konkurrenz
- Gesetze
- Alterspyramide
Interne Fakroten:
- Altersstruktur
- Investitionen
- Fehlzeiten
- Fluktuation
- Arbeitssysteme
- Qualifikationsniveau
Welches sind die Qualitätsmerkmale der Personalplanung?
- Kontinuität - vergangenen, gegenwärtigen und zukünftigen Entwicklung Rechnung tragen
- Plausibilität - mit den Zielen anderer Teilplänen übereinstimmen
- Ganzheitlichkeit - sichtbar dazu beitragen das übergeordnete Gesamtziel zu erreichen
- Veränderung - Berücksichtigung neuer Anforderungen, Anschluss an den Markt nicht verlieren
- Flexibilität - Reservestelle bilden
- Praxisnähe und Servicecharakter
- Rechtzeitigkeit
- Entscheidungsorientierung
Welche Risiken bestehen ohne systematische Personalplanung?
- Das Einstellen eines Mitarbeiters ist eine finanzielle bedeutende Entscheidung. Die Qualität dieser Entscheidung leidet, wenn man ungeplant und unvorbereitet, unter Zeitdruck entscheiden muss
- ohne Personalplanung sind kurzfristige Personalengpässe und langfristige Qualifikationslücken zu befürchten
- ohne Personalplanung vergibt man die Chance, Mitarbeitende rechtzeitig auf künftige Aufgaben vorzubereiten und somit interne Stellenbesetzungen vornehmen zu können
- Andere Personalfunktionen wie Aus- und Weiterbildung, Berufsbildung und Personalförderung können nur auf der Grundlage einer systematischen Personalplanung zielorientiert ausgeübt werden
- Ad-hoc Entscheidungen im Personalbereich schaden dem Betiebsklima
Definition Personalbedarfsplanung
Die Personalbedarfsplanung ermittelt, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen für die Erfüllung künftiger Aufgaben benötigt werden.
In welche drei Handlungsweisungen resultiert die Personalbedarfsplanung?
- Ersatzbedarf - entsteht durch Kündigung, Beförderung, Pensionierung
- Neubedarf - Veränderungen in den strategischen Unternehmenszielen
- Personalabbau - durch veränderte Unternehmensziele wie Rationalisierung, Umstrukturierung, Stilllegung...
Nenne die Planungsphasen der Personalplanung
- IST-Aufnahme = aktuelle Situation
- SOLL-Definition = Ziele aufgrund Strategie
- Massnahmen = Lücke zwischen Soll und Ist schliessen möglichst mehrere Alternativen
- Entscheid = Auswahl aus den Alternativen
- Umsetzung = Massnahmen im Altag
- Controlling = Abweichungen sichtbar machen
Was ist die Grundfrage der Personalbedarfsplanung?
- Wieviele Mitarbeiter,
- Mit welchen Qualifikationen,
- An welchen Orten,
- Wann ud wie lange
- Werden benötigt, damit die Unternehmensaufgaben effizient bewältigt werden können?
Welche zwei Arten von Personalbedarfsplanung gibt es?
- Quantitative Personalbedarfsplanung (Anzahl)
- Qualitative Personalbedarfsplanung (Wissen/Fähigkeiten)
Definition von Quantitativer Personalbedarfsplanug
Anzahl der Personen, die für die Erfüllung der Aufgaben zu einem bestimmten zeitpunkt und für eine bestimmte Dauer benötigt werden.
Welche Instrumente sind wichtig für die quantitative Personalbedarfsplanung?
Der Stellenplan
welcher den Soll-Personalbestand ausweist
Nenne die Berechnungsformel für den Netto-Personalbedarf
SOLL-Personalbedarf (Wieviele MAs sollten wir haben)
- IST-Personalbestand
= Brutto-Bedarf
+ Abgänge
- Zugänge
= Netto-Personalbedarf (Wieviele MAs brauchen wir noch)
Was heisst Soll-Personalbedarf?
Wieviele Mitarbeiter sollten wir haben. Setzt sich zusammen aus dem Einsatzbedarf sowie dem Reservebedarf.
Was heisst Netto-Personalbedarf?
Wieviele Mitarbeiter brauchen wir noch? Bezeichnet die gegenwärtige personelle Unterdeckung und setzt sich zusammen aus Ersatzbedarf und Neubedarf.
Wie geht die Fluktuationsberechnung?
Anzahl Austritte x 100
Ø Personalbestand
Definition der qualitativen Personalbedarfsplanung
Welche Qualifikationen (Fähigkeiten, Kenntnisse) sind nötig, um die geplanten Unternehmensziele zu erreichen.
Nenne die wichtigsten Instrumente der qualitativen Personalbedarfsplanung
- Stellenbeschreibe
- Anforderungsprofile
- Qualifikationsprofile
- Organigramm
- Bildungsbedarf aufgrund neuer / veränderter Ausrichtung
Was ist die Stelle im Unternehmen?
Die Stelle ist die kleinste organisatorische Einheit in der Organisationsstruktur eines Unternehmens.
Welche Punkte sind in einem Stellenbeschreib enthalten?
- Bezeichnung der Stelle
- Aufgaben (kurze Beschreibung der Aufgabe)
- Verantwortung (Aufgaben, für die der Stelleninhaber verantwortlich ist)
- Kompetenzen (Zuständigkeit und Befugnisse des Stelleninhabers)
- Hierarchische Stellung (Bezeichnung in der Organisationsstruktur des Unternehmens, Vorgesetzte, Unterstellte)
- Stellvertretung
Definition Beschaffungsplanung
Wie können die benötigten Mitarbeitenden beschaffen werden, damit sie zur richtign Zeit am richtigen Ort mit den richtigen Qualifikationen zur Verfügung stehen.
- Analyse des Arbeitsmarktes (Arbeitsmarktentwicklung, Bevölkerungsstruktur, Demographie)
- Analyse der Mobilität (Bereitschaft zum Stellenwechsel, geographische Mobilität, auch funktionsabhängig)
- Personalrekrutierung (Intern, Extern, formeller, informeller Arbeitsmarkt)
Was ist Einsatzplanung und was beinhaltet sie?
Was muss in einem bestimmten Zeitraum von wem erledigt werden? Es geht um die konkrete Nutzung der Personalkapazitäten unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben.
- kurzfristige Planung (abhängig von der Branche)
- optimale Qualifikationen bereitstellen
⇒ Liegt in der Verantwortung der Führungskräfte
Definition der Personalkostenplanung
Die Personalkostenplanung stellt die Kostenauswirkung von Personalentscheiden fest. Hierbei wird unterschieden zwischen:
- Löhnen
- Sozialkosten (gesetzliche Sozialleistungen, Freiwillige Sozialleistungen)
- sonstige Personalkosten (Personalwerbekosten, Vorstellungs-, Umzugs- oder Abfindungskosten)
Nenne die Phasen der Personalkostenbudgetierung
- Zielsetzungsphase: Ist-Analyse, Massnahmen Personalbestand, Lohnetwicklungstendenzen
- Budgetierungsphase: Budgetentwurf, Zusammenfassung, Bereinigung, Abnahme
- Überprüfungsphase: Laufende Budget- und Kostenüberprüfung, Hochrechnungen, Korrekturmassnahmen
Grundforaussetuzngen das Personalkennzahlen und -statistiken ihren Nutzen tragen sind...?
- Controlling als Steuerungsinstrument muss über längere Zeit geführt werden
- Monatliche Auswertungen und kumulativ über 12 Monate
- Abweichungen sichtbar machen
- Entscheidungsrelevante Informationen bereitstellen
- Folgen von Entscheidungen sichtbar machen
- Unternehmerische Alternativen entwickeln
Personalkennzahlen und -statistiken:
Nenne Steuergrössen
- Entwicklung der Lohnnebenkosten
- Anteil der Gesamtlohnkosten an den Gesamtkosten
- Wertschöpfung pro Mitarbeiter
- Fluktuationsrate
Personalkennzahlen und -statistiken:
Nenne wichtige Kennzahlen und Statistiken
- Personalkosten
- Fluktuationsrate und -kosten
- Absenzen wegen Krankheit/Unfall
Was versteht man unter Peronalsuche?
Unter Personalsucher versteht man sämtliche Massnahmen, die getroffen werden müssen um das benötigte Personal mit den richtigen Qualifikationen zur richtigen Zeit zu finden. Die Personalbedarfsplanung legt die Grundlage fest was an Ersatz- oder neuem Personal benötigt wird.
Nenne Gründe warum die Personalsuche und die darauf folgende Personalauswahl zentrale Aufgaben der Personalführung sind
- Jeder Mitarbeiter ist eine Investition auf mehrerer Jahre hinaus, je nach gesuchter Qualifikation kann die Investition teuer werden
- Richtige Selektion vermindert Personalfluktuation, erhöht Arbeitsproduktivität und stärkt Gesamtteam des Unternehmens
- Die Art und Weise wie rekrutiert wird, beeinflusst das Firmenimage auf dem Arbeitsmarkt
Auch die veränderten Rahmenbedingungen machen das Personalmarketing zu Schlüsselfunktionen, was sind die Veränderungen?
- Steigerung der Lebenserwartung = Überalterung jedoch mit grossem Fachwissen
- Sinkende Geburtenraten
- Normale Arbeitsverhältnisse nehmen ab, es gibt mehr Teilzeitstellen und befristete Verträge
- Wertewandel hat stattgefunden, hin zu Work-Life-Balance, welche den Stellenwert der Erwerbstätigkeit relativiert (verändert) hat
Nenne Rekrutierungs-Trends 2014
- Demografischer Wandel (Bevölkerungsentwicklung: Altersstruktur, Geschlecht, Innländer/Ausländer, Gesamtzahl der Bevölkerung, Städte Bezug)
- Fachkräftemangel
- Social Media (Facebook, Xing, Twitter)
- Employer Branding
- Mitarbeiterbindung
- Mitarbeiter werben Mitarbeiter (Mitarbeiter erhalten Geld wenn sie neue Mitarbeiter bringen)
Nenne Vorteile von interner Personalsuche
- Arbeitsplatz-/Beschäftigungssicherheit durch Bevorzugung des bereits bestehenden Personals
- Regeln sind allen bekannt und werden eingehalten → Fördert das Vertrauen in das Unternehmen
- Stärkung der Unternehmenskultur
- Eine umfassende Personalentwicklung ist möglich, die stark auf die Interesse des Unternehmens Abgestimmt ist
Nenne Nachteile von interner Peronalsuche
- Unternehmen schottet sich ab, Erfahrungen von Mitarbeitern aus Konkurrenzunternehmen kann nicht genutzt werden →Gefahr von Betriebsblindheit
- Um flexibel auf Marktveränderungen reagieren zu können, werden weiterhin zeitweilig externe Arbeitskräfte eingesetzt
- Interner Arbeitsmarkt nur für Interne MA
- Mitarbeiter können Probleme bekommen mit Integration bei einem neuen Arbeitgeber
- Grosse und tiefgreifende Veränderungen können Wiederstande bei den Mitarbeitern hervorrufen
Nenne Kommunikationsinstrumente der interne Personalsuche
- Anschlagbrett
- Hauszeitung
- Intranet oder Internet
- Info an Vorgesetzte und Direktansprache (aber nur wenn Vorgesetzter vorab informiert wird)
Nenne Spielregeln bei der internen Personalsuche
- Alle Mitarbeiter müssen Zugang zu den Informationen im internen Stellenmarkt haben
- Es braucht eine Transfer-Definition (Kündigungsfristen!)
- Definition, wann der aktuelle Vorgesetzte informiert werden muss
- Definition, ob es zu Lohnerhöhungen bei internen Stellenwechsel kommt oder nicht
- Jeder interne Bewerber wird sorgfältig geprüft und entsprechend bearbeitet (keine 0-8-15 Absagen!)
