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Personalmarketing
Personalmarketing
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Lernkarten
Nenne Vorteile von externer Personalsuche
- Nicht die Zugehörigkeit sondern Qualifizierung, Erfahrung und Leistung stehen im Vordergrund
- Karrieresprünge sind möglich → flexiblere Vertragsgestaltung
- Unternehmen können aus einem vielfältigem Angebot schöpfen und neue Erfahrungen sammeln → Offen für Veränderungen
- Arbeitskräfte bleiben flexibel und sorgen für ihre Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsfähigkeit
Nenne Nachteile von externer Personalsuche
- Arbeitsmarkt ist stark segmentiert und schwer zugänglich → bietet teils zu wenig Fachkräfte
- Unternehmen wird auf dem Arbeitsmarkt als nicht Attraktiv angesehen
- Die Integrierung eines neuem MAs ist schwieriger, muss von bestehenden MAs anerkannt werden
- Fluktuation ist grösser da Beziehung zwischen AG und neuem AN labiler ist, der neue AN kennt Unternehmen noch nicht
Nenne einige externe Beschaffungskanäle
- Radio (Bsp. Polizei, SBB, Helfer für Openairs, Bereiche wo viele Leute für das gleiche gesucht werden, die Werbung muss kurz und prägnant sein)
- Social Media (Bsp. IT-Spezialisten, junge Mitarbeiter, HR-Fachleute)
- Jobvermittlung (Bsp. heikle Stellen wo die Anonymität gewahrt werden muss, Temporärstellen, Fachkräftemangel)
- Headhunter (Bsp. hohes Kader, Cos, Berufe mit Löhnen ab 250‘000.-)
- Verbände (Bsp. Lehrer, Lehrpersonal)
- Zeitungsinserate (Bsp. Manager, Cos, ältere Generationen, Juristen, Controlling, Jobs die das Unternehmen nach aussen gut repräsentieren)
- Direktansprache (Bsp. Spezialisten, Entwickler, direkte Ansprache bei Firmen für Dozenten-Jobs)
- Homepage (Bsp. alle Jobs ausser die welche heikel sind, d.h. Inhaber der Stelle weiss noch nichts von seiner Kündigung)
- Mitarbeiter werben Mitarbeiter (Bsp. spezifisch auf Tätigkeit ausgerichtet)
- RAV (Bsp. alle Jobrichtungen, Lehrabgänger, KV, Coiffeur, Mitarbeiter denen gekündigt wurde wegen Reorganisation)
- Jobbörsen: jobs.ch, jobwinner.ch, jobscout24.ch… (Bsp. alle Jobs ausser die welche heikel sind, d.h. Inhaber der Stelle weiss noch nichts von seiner Kündigung)
- Fachmessen / Hochschulen (Bsp. Lehrer, Spezialisten, Praktikanten, Trainees)
- Plakatierung (Bsp. Polizei, SBB, Helfer, die Werbung muss kurz und prägnant sein)
Welches Ziel hat die externe Peronalsuche
Externe Personalsuche hat das Ziel, für das Unternehmen neue Mitarbeiter zu finden. Geeignete Bewerber zu finden hängt von äusseren Bedingungen (Konjunktur, Branche, Mobilität) wie auch vom Image des Unternehmens ab.
Personalsuchinserat – Was ist zu beachten bei Ausschreibungen?
- Das Inserat soll das Interesse zukünftiger Mitarbeiter wecken, es soll motivieren eine Bewerbung zu schreiben
- Der Bewerber steht im Zentrum und soll angesprochen werden
- Die Ausschreibung ist informativ, klar, wahr und umfassend
- Eine Ausschreibung ist selektiv, sie soll ansprechen, aber auch filtern und die richtigen Kandidaten anpeilen
- Eine gute Gestaltung ist essentiell für eine Ausschreibung und bewirkt eine Botschaft
- Die Wahl des richtigen Mediums ist entscheiden für die Ausschreibung
Nenne Hilfsmittel zur Gestaltung des Personalsuchinserates
AIDA
A=Aufmerksamkeit (Das Inserat soll auffallen)
I=Interesse (Es soll neugierig machen)
D=Drang (Es soll Wünsche Wecken)
A=Aktion (Es soll dazu führen das man sich unbedingt bewerben will)
GIULIO
G=Glaubwürdigkeit (Der Inhalt muss ehrlich sein)
I=Information (Es soll nicht zu viel und nicht zu wenig Informiert werden)
U=Unverwechselbarkeit (Inserate sollen Einheitlich sein)
L=Lesbarkeit (Es soll verständlich verfasst sein)
I=Identität (Der Bezug zum Unternehmen soll vorhanden sein)
O Optik (Die Grösse und Gestaltung soll ansprechen)
Nenne die wichtige Sachinformationen im Personalinserat
- Das Unternehmen – „Wir sind…“
- Die zu besetzende Position – „Wir suchen…“
- Die Anforderungen an den Stelleninhaber – „Wir erwarten…“
- Die betriebliche Leistungen/Anreiz-System – „Wir bieten…“
- Bewerbungsmodalität – „Ihre Bewerbung an…“
Nenne wichtige Punkte die man beachten sollte bei Stelleninseraten auf der eigenen Homepage
- Es muss schnell und einfach auffindbar sein
- Online-Bewerbungsformular anbieten
- Persönlichkeit- und Datenschutz muss eingehalten werden, genau Abklären lassen ob alles sicher
Grundlagen für die Personalselektion bilden?
- Die Stellenbeschreibung
- Das Anforderungsprofil → Das Ziel der Bewerberauswahl ist es, den Bewerber zu finden, der zum Anforderungsprofil einer bestimmten Position am besten passt.
- Im Voraus klären wer über die Einstellung eines Bewerbers entscheidet (Bei einer Führungsposition sind alle Vorgesetzten und der Personalleiter zuständig / bei ausführenden Aufgaben hat der künftige Vorgesetzte das letzte Wort)
Welche Instrumente stehen für die Personalselektion zur Verfügung?
- Die Bewerbungsunterlagen
- Das Bewerbungsgespräche
- Die Gruppendiskussion
- Ein Assessment-Center
- Das Testverfahren
- Ein Schriftgutachten (Grafologisches Gutachten)
In welche Kategorien werden die Bewerbungen in der Vorselektion unterteilt?
- Erfüllt wesentliche Anforderungen
- Erfüllt auf keinen Fall die Anforderungen (z.B. überqualifiziert / zu wenig qualifiziert, Mängel wie Tippfehler, Flecken, etc.) → schnellst möglich mit einem Absagebrief an den Bewerber zurückschicken.
Nenne wichtige Punkte eines Absagebriefes
- Soll freundlich formuliert sein
- Muss Absage begründen
- Begründung möglichst sachlich, soll sich auf die geforderten Qualifikationen und die erwarteten Anforderungen beziehen
- Bewerbungsschreiben und die Begründung aufbewahren falls Bewerber noch Fragen hat → wichtig bei Klage wegen diskriminierender Nichtanstellung
Nenne die zwei Beurteilungsarten von Bewerbungsunterlagen
- formelle Prüfung / Beurteilung
- inhaltliche Prüfung / Beurteilung
Welche Unterlagen gehören in ein vollständiges Bewerbungsdossier?
- Motivationsschreiben
- Lebenslauf (CV)
- Zeugnisse und Bescheinigungen
- Zusätzlich verlangte Unterlagen (Fotos, Schriftproben, Leumund, etc.)
Nenne Kriterien und Schlüsselfragen der formale Prüfung (Art und Form der Bewerbung)
- Vollständig: Sind die Bewerbungsunterlagen vollständig? / Liegen alle angeforderten Unterlagen und Angaben vor?
- Ordentlich: Erfüllen die Unterlagen klassische Kriterien wie korrekte Adresse, Angaben des Datums? / Hat sich der Bewerber bemüht, einen guten Eindruck zu machen?
- Angemessen: Entspricht die Aufbereitung der Unterlagen der Funktion und Position?
- Strukturiert: Sind alle Unterlagen gut strukturiert und übersichtliche? / Erlauben die Unterlagen einen raschen Zugriff auf relevante Informationen?
- Plausibel: Sind die Angaben und Daten nachvollziehbar und verständlich?
- Wahr: Werden die Angaben und Daten im Lebenslauf bzw. im Motivationsschreiben durch Zeugnisse bestätigt?
- Lückenlos: Wir die Chronologie eingehalten? / Gibt es Zeiträume, die nicht geklärt sind?
- Aktuell: Sind die Unterlagen auf dem neusten Stand?
Nenne Kriterien und Schlüsselfragen der inhaltlichen Prüfung (Welcher Bewerber erfüllt die Anforderungen am meisten)
- Anschluss: Nimmt der Bewerber Bezug auf das Inserat und das Unternehmen?
- Berufserfahrung: Welcher Bewerber kann die angefragte Berufserfahrung am ehesten nachweisen? / Sind die Erfahrungen übertragbar?
- Qualifikation: Welcher Bewerber kann am ehesten nachweisen, dass eine passende Qualifikation besteht?
- Anforderungen: Welcher Bewerber erfüllt die Anforderungen etwa auf der fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Ebene am besten?
- Führungskompetenz: In welcher Bewerbung werden am deutlichsten Kenntnisse und Fähigkeiten sowie Erfahrungen aufgezeigt, die für die Erfüllung der Führungsaufgaben unerlässlich sind?
- Motivation: Welcher Bewerber ist besonders motiviert?
- Mehrwert: Welcher Bewerber bietet den grössten oder einen besonderen Nutzen für das Unternehmen?
- Offene Punkte: Wo sind Lücken und Unklarheiten, die geklärt werden sollen (z.B. im Rahmen des Vorstellungsgesprächs?)
Nenne einen möglicher Ablauf eines einstündigen Vorstellungsgesprächs
- Persönliche Vorstellung und Hinweise auf Ablauf (5 min.)
- Vorstellung des Unternehmens (5 min.)
- Werdegang und Motivation des Bewerbers (10 min.)
- Fragen an den Bewerber (20 min.)
- Beschreibung der vakanten Stelle (5 min.)
- Offene Fragen des Bewerbers beantworten (5 min.)
- oberflächliche Besprechung der Konditionen wie Gehaltswunsch, Stellenantritt etc. (5 min.)
- Nächste Schritte und Verabschiedung (5 min.)
Welche Punkte werden in einem zweiten Gespräch besprochen / geklärt?
- Salärgestaltung und Sozialleistungen
- Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitszeitmodelle)
- Möglichkeit zur Vereinbarung von Arbeit und Familie
- Laufbahnmodelle und Aufstiegschancen
- Einarbeitungsphase (z.B. Programm, Götti)
Wichtiges zum Thema Referenzen
- Normalerwiese werden Referenzen erst nach dem 1. Vorstellungsgespräch eingeholt
- Bewerber erstellt eine Liste
- HR muss Einverständnis haben um persönliche Referenzen einzuholen
Was sind Tests?
Tests sind standardisierte Verfahren, um bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten zu messen.
Welche Testarten werden bei der Peronalsuche eingesetzt?
- Intelligenztest: messen allgemeine Fähigkeiten wie räumliches Denken, verbale Fähigkeiten, etc.
- Persönlichkeitstest: messen Werte, Einstellungen, Verhaltensmuster
- Leistungstest: messen arbeitsbezogene Aspekte wie Teamorientierung, Belastbarkeit, Aufmerksamkeit
Was ist ein Assessment?
- Ein Assessment ist eine Beurteilung
- Ein Assessment kann einzeln oder in Gruppen (Gruppen-Assessment) durchgeführt werden
- Ein Assessment kann bis zu drei Tage dauern und wird vor allem bei der Auswahl von Fach- und Führungskräften eingesetzt
- Ein Assessment ist ein diagnostisches Verfahren (Stärken und Schwächen der Kandidaten)
- Im Mittelpunkt stehen die Sozial- und Methodenkompetenz sowie die Handlungskompetenz
- Im Laufe eines Assessments werden typische Arbeitssituationen und Herausforderungen simuliert, soll helfen das Verhalten am zukünftigen Arbeitsplatz zu prognostizieren
- Die Kandidaten erhalten in einem Feedback eine Rückmeldung über ihre Stäken und Schwächen
Nenne typische Methoden und Übungen des Assessments
- Interview: Kandidaten werden nach bestimmten Situationen befragt
- Präsentation: Kandidaten müssen Präsentation entwickeln über ein bestimmtes Thema
- Diskussion: Kandidaten erhalten eine Aufgabe und müssen eine Vorgehensweise erarbeiten
- Fallbearbeitung: Kandidaten werden mit einem Fallbeispiel konfrontiert und müssen Lösungsweg entwickeln
- Rollenspiele: Kandidaten spielen eine bestimmte Gesprächssituation durch
- Postkorb: Kandidaten müssen in einer bestimmten Zeit den Inhalt eines Postkorbs bearbeiten (Prioritäten setzen)
Nenne Vorteile von Assessments
- Ein Assessment schafft die Möglichkeit, einen Bewerber in verschiedenen Situationen zu Erleben. Es lässt mehr Schlüsse zu als schriftliche Arbeitszeugnisse oder persönliche Interviews
- Ein Assessment verspricht durch Transparenz der Entscheidungskriterien eine höhere Neutralität bei der Bewerberauswahl
- In einem Assessment müssen sich die Teilnehmer in Stresssituationen bewähren. Der Arbeitsalltag wird simuliert.
Nenne Nachteile eines Assessments
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Die Vorbereitung und Durchführung eines Assessments sind aufwendig und relativ koten- und zeitintensiv
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Die Übungen im Assessment finden in einer künstlich geschaffenen Situation statt → mit Vorsicht eine Prognose erstellen
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Die Teilnehmer eines Assessments sind Konkurrenten, d.h. sie stehen in einer besonderen Stresssituation, in der es um eine begehrte Stelle geht
Was ist ein grafologisches Gutachten und welches sind die wesentlichen Punkte welche beachtet werden sollten?
- Persönlichkeitsmerkmale aus der Handschrift erkennen
- Aussagekraft von Grafologischen Gutachten ist umstritten
- Sollte nur als flankierende Entscheidungshilfe eingesetzt werden
- Veraltet, wird nur noch selten verwendet
Erkläre das Prinzip des Trichters (Fragestellungsprinzip bei Bewerbungsgesprächen)
- Beginnen mit offenen Fragen, um einen unerlässlichen Erfolgsfaktor/eine wesentliche Kompetenz zu beurteilen
- Mit spezifischeren Fragen näher auf Verhaltensweisen eingehen
- Weiter nach hacken und fragen nach spezifischen Beispielen, Massnahmen und Ergebnissen
Erkläre die STAR Methode
- Situation: Der Bewerber soll eine Situation oder die Aufgabe in der er waren um ein Ziel zu erreichen beschreiben. Der Bewerber soll ein bestimmtes Ereignis oder eine Situation beschreiben. Die beschriebene Situation kann aus einer früheren Arbeit, einer Ausbildung oder ein einschlägiges Ereignis im Leben sein.
- Task/Aufgabe: Welches Ziel wollte der Bewerber in der Situation erreichen? Welche Aufgaben galt es zu Lösen?
- Aktion: Was genau hat der Bewerber gemacht? Der Bewerber soll genau beschreiben wie er vorgegangen ist. Er soll die ergriffenen Massnahmen erläutern.
- Resultat: Was war das Resultat? Wie hat es funktioniert? Welche Probleme/Erfolge ergaben sich daraus? Welche Feedbacks hat der Bewerber erhalten? Was hat der Bewerber daraus gelernt?
Welche zwei Ebenen müssen bei der Einführung von neuen Mitarbeitern berücksichtigt werden?
- Fachliche Ebene: neue Mitarbeiter werden schnell und gut über relevante Sachthemen informiert um ihre Kompetenzen optimal einsetzen zu können. Bsp. Produkte oder Methoden des Unternehmens
- Soziale Ebene: die Integration des neuen Mitarbeiters. Zur sozialen Ebene gehören Themen wie Unternehmenskultur oder Umgangsweise im Team.
Welche Vorteile hat eine reibungslose Integration?
- Sie verkürzt die Einarbeitungszeit
- Sie steigert die Arbeitsqualität und Arbeitsquantität
- Sie erlaubt eine schnelle und gute Identifikation mit dem Unternehmen
- Überstunden und Kontrollarbeiten nehmen ab
- Die Unternehmenskultur verbessert sich
Welche Integrationsmassnahmen gibt es?
- Die Vorbereitung des ersten Arbeitstags und Begleitung des Mitarbeitenden
- Die Organisation eines Einführungsprogramms
- Die Durchführung von Probezeitgesprächen
Wichtige Fragen während der Probezeit sind?
- Wie wahrscheinlich ist es, dass die Probezeitziele erreicht werden?
- Was fördert die Zielerreichung, was hindert die Zielerreichung?
- Was kann der Vorgesetzte tun, um die Zielerreichung zu unterstützen?
- Was kann der neue Mitarbeiter tun, um die Ziele leichter zu erreichen?
- Wie verläuft die Integration im Team und Unternehmen?
- Wo gibt es Missverständnisse oder Schwierigkeiten?
- Welche Massnahmen (z.B. Verhaltensänderungen) können sich positiv auswirken?
Zu was dient ein Einführungsprogramm? Und auf was gilt es zu achten?
Das Einführungsprogramm informiert die Neueintretenden über alle wichtigen Stationen in der Einführungsphase und dient als Orientierungshilfe. So wissen sie, was von ihnen erwartet wird und was Schritt für Schritt auf sie zukommt.
Entscheidender Motivationsfaktor ist der persönliche Erfolg. Es gilt darauf zu achten, dass im Einführungsprogramm einzelne Teilziele in den ersten Tagen und Wochen für den neuen Mitarbeiter zu erreichen sind. Das sind Erfolgserlebnisse, welche motivieren und den Mitarbeiter automatisch an das Unternehmen binden.
Ein Einführungsprogramm sollte mindestens ein Monat umfassen.
