Personalmarketing / Personalentwicklung

Planung und Organisation

Problemlösung

Kommunikationsfähigkeit

Konfliktfähigkeit

Veränderungsbereitschaft

Risikobereitschaft

Work-Life Balance

Führungserfahrung

Coachingfähigkeit

Was muss in einem bestimmten Zeitraum von wem erledigt werden?

Die Führungskräfte

Die Personalabteilung stellt den Führungskräften die nötigen Informationen und Planungshilfsmittel zur Verfügung und unterstützt bei Bedarf durch Massnahmen, wie Personalversetzung, Suche nach temporären Arbeitskräften, Flexibilisierung bestehender Arbeitszeitmodelle usw.

Ein Jahresgehalt

direkter oder produktiver Lohn

für Arbeitsleistungen, die am Produkt selbst geleistet werden

Stundenlohn

Akkordlohn, Prämien, Boni, Provision

Für Leistungen, welche nicht unmittelbar am Produkt geleistet wurden: putzen, Material bereitsstellen, Unterhaltsarbeiten

indirekte oder Gemeinkostenlöhne

Arbeitgeberbeiträge zur Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung

Fahrt- und Essenszuschüsse, Ausbildungszuschüsse, Mitarbeiteraktien, Kantine

Kosten, welche mit dem Personal in ursächlichem Zusammenhang stehen, aber nicht Lohn-, Gehalts- oder Sozialkosten sind. Man spricht hier auch vonPersonalkosten im weiteren Sinne.

Personalwerbekosten, Vorstellungs- , Umzugs- oder Abfindungskosten

• Frühzeitige Pensionierungen
• Einstellungsstopp
• Umplatzierungen
• Abbau von externen Mitarbeitenden
• Abbau von Überstunden: Statt Überstunden zu vergüten, kann der Arbeitnehmer diese auch durch Bezug von Freizeit abbauen.
• Flexible Arbeitszeitlösungen: Zum Beispiel befristete Arbeitsverhältnisse, freie Mitarbeit oder Zeitarbeit
• Einführung von Kurzarbeit: Dabei wird die Arbeitszeit der Mitarbeitenden während eines bestimmten Zeitraums heruntergesetzt.
• Gehaltskürzungen (Änderungskündigung): Wenn alle anderen Massnahmen zur Kostensenkung ausgeschöpft sind und die Kündigung oder die Stilllegung des Unternehmens drohen, werden die Mitarbeitenden evtl. mit einer Gehaltskürzung einverstanden sein.
• Streichen von Stellen in grossem Umfang: Diese Massnahme soll gut überlegt werden, denn das Unternehmen verliert Know-how und Erfahrung. Darunter kann die Qualität der Unternehmensleistung leiden. Zudem wirkt sich der Personalabbau negativ auf die verbleibenden Mitarbeitenden aus.

Einsparungen bei der Fort- und Weiterbildung

Es kann bei der Auswahl der jeweiligen Massnahme oder bei der Auswahl des Weiterbildungsanbieters gespart werden. Es kann auch eine Kostenübernahme oder -beteiligung mit dem Mitarbeitenden vereinbart werden.

Gestaltung der Betriebsorganisation

Einen besonders hohen Spareffekt können Unternehmen bei den Lohnkosten erzielen, wenn die Betriebsorganisation effizient gestaltet ist, Geschäftsprozesse stimmig sind sowie Leerlaufzeiten und Doppelarbeit vermieden werden. Wichtig sind die Verbesserung der Leistungsfähigkeit durch ein gutes Betriebsklima und die Reduzierung von Fehlzeiten.

Sekundärplanung

Absatz- und Produktionsplanung

Absatzplanun (Marketing und Verkauf)

Produktionsplanung

Finanzplanung

Personalplanung

• Personalbedarfsplanung
• Personaleinsatzplanung
• Personalkostenplanung

Kontinuität

Plausibilität

Ganzheitlichkeit

Veränderung

Die Personalplanung muss der vergangenen Entwicklung, der gegenwärtigen Situation und vor allem der zukünftigen Entwicklung des Unternehmens Rechnung tragen.

Die Personalplanung muss mit den Zielen der anderen Teilpläne übereinstimmen.

Die Personalplanung muss sichtbar dazu beitragen, das übergeordnete Gesamtziel zu erreichen. Dabei richtet sie ihr Augenmerk nicht nur auf die quantitativen, sondern auch auf die qualitativen Planungsfragen.

Die Personalplanung berücksichtigt systematisch neue Anforderungen (z. B. Fachwissen), die an die Mitarbeitenden gestellt werden. Sie sorgt so dafür, dass das Unternehmen den Anschluss an den Markt nicht verliert.

• das Einstellen eines Mitarbeiters ist eine finanziell bedeutende Entscheidung. Die Qualität dieser Entscheidung leidet, wenn man ungeplant und unvorbereitet, unter Zeitdruck entscheiden muss.
• ohne Personalplanung sind kurzfristige Personalengpässe und langfristig Qualifikationslücken zu befürchten.
• ohne Personalplanung vergibt man die Chance, Mitarbeitende rechtzeitig auf künftige Aufgaben vorzubereiten und somit interne Stellenbesetzungen vornehmen zu können.
• andere Personalfunktionen wie Aus- und Weiterbildung, Berufsbildung und Personalförderung können nur auf der Grundlage einer systematischen Personalplanung zielorientiert ausgeübt werden.
• Ad-hoc-Entscheidungen im Personalbereich schaden dem Betriebsklima.

Konkurrenz

Lieferanten

Staat

Öffentlichkeit

Mitarbeitende

Kunden

Kapitalgeber

Gesellschaftliche

Technologische

Ökologische

Ökonimische

Wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit reduziert wird, beeinflusst das die Personalplanung mittelfristig: Für dieselbe Leistung müssen entweder mehr Mitarbeitende angestellt werden oder die bestehenden Mitarbeitenden müssen effizienter arbeiten, was einen entsprechenden Schulungsbedarf zur Folge haben kann.

Bei technologischen Veränderungen, z. B. beim Einsatz neuer Maschinen, müssen die Mitarbeitenden geschult werden, damit sie die neuen Maschinen bedienen können. Wenn die Maschinen die menschliche Arbeitskraft ersetzen, hat das zur Folge, dass bestehende Mitarbeitende an andere Orte innerhalb des Unternehmens versetzt werden oder das Unternehmen verlassen werden.

die aktuelle PErsonalsituation

die aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeitenden 

allfällige unternehmensexterne Einflussfaktoren

Esatzbedarf

Neubedarf

Personalabbau

entsteht durch Kündigungen, Beförderungen oder Pensionierungen.

Folglich braucht es für die Personalplanung genaue Daten zur Altersstruktur der Belegschaft, zur Fluktuation und zu Fehlzeiten. 

Die Planung des Ersatzbedarfs betrifft einen überschaubaren Zeitraum, z. B. ein Jahr. Die Nachfolgeplanung für Führungspositionen muss aufgrund von Einarbeitungs- und Ausbildungszeiten längerfristig angelegt sein. Die entsprechenden Personalentwicklungspläne umfassen daher oft einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren.

entsteht aufgrund von Veränderungen in den strategischen Unternehmenszielen: durch Expansionsvorhaben, neu geforderte Qualifikationen z. B. im Produktionsprozess oder in der Informatik, Intensivierung bestimmter Aufgaben wie z. B. des Verkaufsaussendienstes, veränderte Arbeitsbedingungen (mehr Urlaub, kürzere Arbeitszeiten usw. 

Der Personalneubedarf entsteht meist durch Vorhaben, die sich über einen längeren Zeitraum erstrecken. Entsprechend langfristig muss die Personalplanung sein und entsprechend schwierig sind die künftigen qualitativen Anforderungen einzuschätzen.

d. h. die Verminderung des Personalbedarfs, kann durch veränderte Unternehmensziele und -massnahmen wie Rationalisierungen, Umstrukturierungen, Stilllegung oder Verlagerung von Betriebsteilen oder aber aufgrund von schwer wiegenden Verlusten im Auftragsbestand nötig werden.