Personalmarketing (Alex)
Personalmarketing
Personalmarketing
Welches können die Nutzen für das Unternehmen sein, wenn die Personalentwicklung auf die Unternehmensziele ausgerichtet ist: (3)
- die nötigen Kompetenzen der Mitarbeiter können gezielt aufgebaut werden.
- es kann früh genug begonnen werden und die Personalentwicklungsmassnahmen können langfristig erfolgen.
- Es fördert die MA Identifikastion mit dem Unternehmen und kann die Fluktuationsrate reduzieren.
Welches können die Nutzen für die MMitarbeiter sein, wenn die Personalentwicklung auf die Unternehmensziele ausgerichtet ist: (3)
- Die Kosten der Weiterbildungen welche auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind, werden meistens von den Unternehmen übernommen.
- Es fördert die Identfikation des MA mit dem Untermehmen.
- Das Erlernte kann sofort angewendet werden, und im Berufsalltag eingesetzt werden.
Nenne 3 Analyse Möglichkeiten, welche es erlauben die zukünftigen Nachwuchskräfte für ein Nachwuchsprogramm auszuwählen:
- Analyse der MA Qualifikationen,Begründung: Man schaut welche Leistung und welches VErhlaten der MA bringt.
- Gespräche mit den Vorgesetzten, Begründung: der Vorgesetzte kennt die MA über eine längere Zeit und weiss wer über welches Potenzial verfügt.
- Resultat durch das Assestment Center, Begründung: MA wird für eine gewisse Zeit von neutralen Personen beurteilt und bewertet.
Welche verschiedenen Karrieremuster kennst du (5)
Personalauswahl als Flussdiagramm, siehe Beispiel:
Herzberg Theorie (Motivations und Hygienefaktoren) siehe Darstellung
Erkläre mir ode erzähle mir die Herzberg Theorie:
Erzähle mir oder erkläre mir das Kompetenzportfolio:
Damit verschafft man sich eine Übersicht im UN. Das man nicht jeden MA um jeden Preis im UN halten möchte. es geht darum dass die kurz- oder mittelfristigen UN- Ziele erreicht werden.
Damit ich die MA in eine Gruppe einteilen kann, nehme ich deren Anforderungsprofile und beurteile die einzelnen Aspekte aus heutiger Sicht. Die Leistungsbeurteilung und Potenzialeinschätzung wird aud dem Per.Dossier entnommen, und nicht einfach mutmasslich bestimmt!
Zeichne mir den Lebenszyklus der Mitarbeiter im Unternehmen, (sie durchlaufen 6 Phasen)
- Einführung
- Wachstumsphase : MA baut sein Wissen und seine Kompetenzen aus.
- Reifephase: höchste Proffessionalität erreicht, aber Gefahr von Routine (neue Anforderungen und Herausforderungen müssen definiert werden)
- Sättigungsphase (Unter oder Überforderung, wenn diese Phase erreicht ist droht Leistungsabfall), MA muss wieder zurück in Wachstumsphase gebracht werden)
- Leistungsabfall
- Austritt
Sie entwerfen eine MA Befragung, über welche Punkte kann man alles die MA befragen? (10)
- Beurteilung über Aufgabe und Aufgabengebiet
- Zeitgemässer Arbeitsplatz
- Beurteilung UN Kultur und Betriebsklima
- Lohnpolitik (Branchenüblich, fairer Leistungsentprechender Lohn)
- Beurteilung Team (Fachliches <wissen, gegensitige Zusammenarbeit und Hilfestellung etc.)
- Beurteilung Vorgesetzter (Führungsverhalten, fachliches Wissen)
- Gesundheit (Wie ist der Lärm, Staub etc?)
- persönliches Empfinden / Gesundheitszustand (bin ich gestresst, wie gut kann ich noch abschalten und schlafen)
- Bindung zum UN (würdest du das UN Freunden und Bekannten weiterempfehlen?)
- Bemerkungen und verbesserungen (leeres Textfeld)
Wie schaut die Nachfolgeplanung, als Prozess aus (6)
- Nachfolgebedarf ermitteln
- Nachfolgeoptionen bewerten
- Nachfolge regeln
- Nachfolge entwickeln
- Nachfolge vollziehen
- Nachfolge evaluieren
Wenn es um die Frage geht ob ein Nachfolger intern oder extern besetzt werden soll, welche Vor und Nachteile kennst du wenn man jemand Intern nachzieht?
Interne Nachfolge Vorteile:
- Suche ist weniger aufwendig
- Interne Nachfolger sind mit den Abläufen des UN gut vertraut und kennen die Personen und das UN.
- Grössere Loyalität kann erwartet werden.
Interne Nachfolge, Nachteiler:
- Der Druck, dass man genauso we der Vorgänger akzeptiert wird-kann enorm sein.
- es entsteht intern eine Konkurrenzsituation zwischen den infrage kommenden Kandidaten, welche sich dann negativ auf die Entwicklung des UN auswirken kann.
- Enttäuschte Karriereerwartungen von potenziellen Nachfolgern können zu Kündigungen führen.
Wenn es um die Frage geht ob ein Nachfolger intern oder extern besetzt werden soll, welche Vor und Nachteile kennst du wenn man jemand externes reinholt?
Vorteil von externer Nachfolger:
- bringt neues Wissen und Erfahrung aus anderen UN mit.
- frei von Betriebsblindheit.
- ein externe Nachfolge ist nicht verstrickt in interne Netzwerke. das erhöht die Chance Innovationen zu erhöhen.
Nachteil von externer Nachfolgebesetzung:
- Suchprozess nicht einfach und kosten und Zeitintensiver
- Das Aneignen von unternehmensspezifischem Wissen ist aufwendig.
- Ihnen wird grösseres Misstrauen und ev. auch Widersztand entgegengebracht.
Kündigung von einer Schlüsselperson bedeutet: (2)
Materieller (Kosten für Neubesetzungund Einarbeitung) Verlust und Immaterieller (Know-How, schlechtes Arbeitsklima, Unsicherheit im Team) Verlust
Wie lautet der Kettenablauf/Prozess der Personalgewinnung (5)
- Bedarfsplanung
- Suche
- Auswahl
- Abschluss
- Einführung
DasVorstellungsgespräch kann wie geführt werden (welche drei Gesprächsarten) ?
Vorgängige Massnahmen für eineerfolgreiche Durchführung eines Interviews: (9)
Was sagt das Verhaltensdreick aus?
Nenne mir die verschiedenen Phasen bei einem Vorstellungsgesprächs (5)
1.Vorbereitungsphase
Terminbestätigung und Sitzungszimmer reservieren etc.
2. Unfreezingphase (Eis brechen)
Begrüssung und man versucht das Eis zu brechen und Spannung wegzunehmen.
3. Movingphase (Hauptphase)
- Alle anwesende vorstellen
- Firma vorstellen
- Man fordert Bewerber auf etwas über seinen beruflichen Werdegang zu erzählen
4. Reefrezingphase
- Hat der Bewerber noch Fragen?
- Info an Bewerber er solle darüber schlafen und mir morgen Bescheid geben ob er noch interessiert ist.
- Nachfragen ob er noch weitere Bewerbungen offen hat.
- Bewerber informieren über weiteres Vorgehen.
- Fragen nach Referenzen
5. Follow up Phase (nachbearbeiten)
Findet nach dem Gespräch statt, Fragebogen mit Notizen ergänzen (Eindruck über den Bewerber, war er nervös, gut vorbereitet, gepflegt etc.)
- erlaubte Referenzen einholen
Gaus'sche Kurve, erkläre:
Welche Megatrends sind bei Mitarbeitern feststellbar
WERTEWANDEL:
Fokus "Freizeit statt Arbeit" work life
Fokus "Selbstverwirklichung"
VERÄNDERUGNEN AM ARBEITSPLATZ:
Neue Technologien - fordern Lernbereitschaft, Anpassungsfähigkeit, schürt Ängste
Welches sind die Teilbereiche der Personalerhaltung:
- Personalbetreuung (Betriebsklima, Motivation, Anreize)
- Personalentwicklung
- Personalführung
Was gibt es für Personalerhaltungsmassnahmen:
- Korrektive
- Präventive
Was sind präventive Massnahmen zur Personalerhaltung:
Organisatorische
- Klare Aufgabenverteilung, wirderspruchsfreies Vorgehen
Verhaltensbeeinflussende:
- Beurteilung nicht nur fachlich sonder auch soziales Verhalten
- Verständnisfördernde Massnahmen (Rotationen)
- Partizipitives Entscheidungsverhalten
- Weiterbildung
Was ist die Personalbetreuung (im Gegensatz zur Personalerhaltung)
Alle Aktivitäten, die für MA über die Lohnzahlung hinaus spürbar werden
Arten und Möglichkeiten der Personalbetreuung:
- Mitarbeitereinführung
- Mitarbeiterbefragungen
- Vorschlagswesen
- Austrittsbegleitung
- Unterstützung bei Problemen (Drogen, Schulden)
- Unterstützung bei Weg in Ruhestand
- Konfliktlösung
Was sind wesentliche Aufgaben der Personalinformation und Kommunikation?
Unternehmungskultur aufbauen und vermitteln
Grundregeln der Informationspolitik (5)
- Agieren statt reagieren
- Fakten rasch offen und transparent vermitteln
- Entscheide benötigen Begründung
- Kommunikation darf sich nicht widersprechen
- Interne und externe Kommunikation muss kongruent sein
Was sind die Ziele der Personalplanung
- Qualitativ: Richtige Mitarbeiter
- Quantitativ: Richtige Anzahl
- Zeitlich: Zur richtigen Zeit
- örtliche: Am richtigen Ort
Was ist der Nutzen einer gezielten Personalplanung
Sie hilft mit, sämtliche Teilprozesse im Personalmanagement laufend zu optimieren, dadurch ergibt sich wirtschaflticher Nutzen
Was sind die Teilprozesse des Personalmanagements:
- Beschaffung
- Selektion
- Erhaltung
- Entwicklung
die verschiedenen Projektphasen (z.B. im Personalplanungsablauf)
- IST-Analyse
- SOLL-Definition
- Massnahmen vorschlagen
- Entscheid
- Umsetzung
- Erfolgskontrolle
Was sind interne und externe Einflussgrössen bei der Personalplanung
Interne:
- Leitbild
- Strategie
- Unternehmungspolitik
- Budget
- Organisationsstruktur
Externe:
- Wertewandel
- Megatrends
- Arbeitgeberimage
- Technologien
- Produktenachfrage / Markt
- Konkurrenz
Welche zwei Arten der Personalplanung unterscheiden wir:
Individuelle
- Laufbahnplanung
- Einarbeitungsplanung
- Entwicklungsplanung
Kollektive
- Veränderung Personalbestand (Personenbezogen)
- Veränderung des Stellenbestands (Betriebsbezogen)
Welche Zentrale Frage beantwortet die Personalbestandesplanung:
Wie ist unser Personalbestand (in der Abteilung Y) zum Zeitpunkt X
Welche zentrale Frage beantwortet die Personalbedarfsplanung?
Wieviele Mitarbeiter mit welcher Qualifikation müssen zum Zeitpunkt X am Ort Y sein
Welche zentrale Frage beantwortet die Personalbeschaffungsplanung?
- Mit welchen Methoden bekommen wir die geplanten itarbeiter
oder
- In welcher Form trennen wir uns von der gem. Planung überzähligen Mitarbeitern
- Welche zentrale Frage beantwortet die Personaleinsatzplanung?
Wer wird
- wann
- wo und
- wie
eingesetzt
Welche zentrale Frage beantwortet die Personalentwicklungsplanung?
Welche Massnahmen sind nötig, damit die Qualifikation des MA für die jetzigen und zukünftigen Aufgaben gewährt ist.
Welche Personalplanungsarten unterscheiden wir?
- Personalbestandesplanung
- Personalbedarfsplanung
- Personalbeschaffungsplanung
- Personaleinsatzplanung
- Personalentwicklungsplanung
- Personalabbau / Freisetzungsplanung
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Cartes-fiches
Nenne zwei Beispiele für Sozialkompetenz
- Verwantwortungsbereitschaft
- Leistungsbereitschaft
Nenne zwei Beispiele für Methodenkompetenzen
- Planung und Kontrolle
- Systematische Problemlösungs- und Entscheidungsfindung
Was sind Vorteile eines Trainee Programms?
- MA sind in verschiedensten Bereichen tätig bevor sie mit dem Job loslegen
- MA nehmen an Workshops teil, lernen so verschiedene Aspekte und theoretisches Wissen kennen
- MA können Networking betreiben bevor der Job losgeht
Wie kann ich gezielt ermittlen, ob meine Kundenberater wirklich kundenfreundlich/kompetent/kundenorientiert sind? (5)
- Mistery Shopping
- Rollenspiele
- Kundenumfragen
- Bei Einsätze begleiten
- Kennzahlen analysieren (müsste sich auswirken)
Was sind die fünf Schritte eines Konflikt- /Konfrontationsgesprächs?
- Problem sachlich darlegen ohne Schuldzuweisung
- Mitarbeiter Stellung beziehen lassen
- Aufzeigen, wieso Änderungen nötig sind
- Gemeinsame Lösung suchen, Ziele setzen
- Kontrolle (z.B. in 3 Wochen wieder zu Gespräch treffen)
Was sind die Nachteile von Gruppenassesements bei EXTERNEN Bewerbern
- Diskretion ist nicht gewahrt
- Oft kommen nur sehr wenige Kandidaten überhaupt in Frage für die Stelle - zu wenig für Gruppenassesements
- Organisationsaufwand zur Findung von Terminen ist schwieriger
Was gibt es nebst Mitarbeitergesprächen und Assesments noch für zuwätzliche Methoden, um Entwicklungsbedarf zu erkennen? (8)
- Ableitung aus Unternehmungszieolen
- Portfolio-Analyse (Gegenüberstellung Potential und Leistung)
- Befragung Vorgesetzte
- Tests
- Diplome etc.
- Soll-Ist-Zustand
- Potentialanalyse
- Kundenbefragung
Was sind Gründe für eine systematische Laufbahnplanung aus Sicht der Firma? (5)
- Mangel an Führungsnachwuchs
- Überdurschnittliche Fluktuation
- Bevorstehende Pensionierungen
- Begrenzte Beförderungsmöglichkeiten
- Motivation der Mitarbeiter
Was sind zusätzliche "training on the job" methoden, nebst den klassikern Job Rotation etc., z.B. bei Neueinführung von Maschinen
Die eigentliche Instruktion am Arbeitsplatz durch externen oder internen
Patensystem (Götti unterreichtet)
Einarbeitungsprogramm wie bei Lehrlinken - EInarbeitngsliste mit Kontrollsystem
Was gibt es für typische Personalstatistiken (7)
- Personalentwicklung (Bestand, Zuwachs, VJ-Vergleiche)
- Fluktuation
- Altersstruktur
- Geschlechterstruktur
- Absenzen
- Dienstalter
- Qualifikationsstruktur
Personalbedarsplanung, wann entsteht neuer Personalbedarf? (3)
- Ersatzbedarf (entseht durch Fluktation)
- Neubedarf (entseht aufgrund strategischer UN-Zielveränderungen, bsp. Expansion )
- Personalabbau (Reduzierung des Personalbedarfs bei Umstrukturierung, Stilllegungen usw.)
Was wird beim Personalbedarf ermittelt?
- Quantitativer Personalbedarf
- Qualitativer Personalbedarf
die benötigt werden eine bestimmte Aufgabe zu einem bestimmten Zeitpunkt für eine bestimmte Dauer zu erfüllen.
Was ermittelt man bei der qualitativen Personalplanung?
man ermittelt die notwendigen Qualifikationen die ¨für die Erfüllung der Aufgaben benötigt werden.
Was ermittelt man bei der quantitativen Personalbedarfsplanung?
die Anzahl Personen welche für die Erfüllung der Aufgabe zueinem bestimmten Zeitpunkt fpür eine bestimmte Dauer benötigt werden.
Brechnungsformel für die Ermittlung des personalbedarfs:
Sollbedarf (gepl. Bedarf an Stellen zu best. Zeitpunkt)
- Ist Bestand (minus der Ist Bestand)
= Bruttobedarf (Differenz zw. Soll und Ist Bedarf)
+ Abgänge
- Zugänge
= Nettobedarf (Anzahl benötigtes Personal)
Was beinhaltet eine Stellenbeschreibung? (7)
- Stellenbezeichnung
- Abteilung
- Hierarchische Einordnung
- AKV
- Stellvertretung
- Unterschrift Stelleninhaber und Vorgesetzter
- Datum ab wann gültig
In welche drei Zeiträume wird in der Personalplanung unterschieden?
Kurzfristig bis 12 Monate --> Beschaffung (Bsp. Temp MA bei saisonallen Schwankungen)
Mittelfristig 1 bis max. 5 Jahre --> Erhaltung und Pflege (MA Gespräche, Kontrolle Betriebsklima, Lohnpolitik etc.)
Langfristig über 5 Jahe --> Entwicklung, Personalstrategien wie bsp. Nachwuchsplanung oder Förderung.
Was ist ein Funktionsdiagramm?
eine Auflistung und Verteilung von Aufgaben und Kompetenzen auf die verschiedenen Stelleninhabern in einem UN, wird in Symbolen dann dargestellt.
Bsp. E= Entscheiden D= Durchführen K= Kontrolle M= Mitwirken
Wozu erstellt man eine Anforderungsprofil?
Dass die Stelle und der Mensch - Anforderungen und Qualifikationen ideal zueinander passen.
Was verstehst du unter der Fachkompetenz?
berufsspezifiesche Kenntnisse und Fähigkeiten, Bsp. Sprach oder IT Kenntnisse
Was verstehst du unter der Methodenkompetenz?
Art und Weise wie die Person geeignete Methoden und Techniken bei evtl. Problembehebung auswählt und anwendet.
Was verstehst du unter der Sozialkompetenz?
Wie geht die Person mit den Menschen (Arbeitskollegen, Vorgesetzten, Kunden usw.) um.
- Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit
Was verstehst du unter ICH-Kompetenz (Selbstkompetenz)?
Der Umgang mit sich selbst, persönliche Eigenschaften wie Selbstbeherrschung, Risikobereitschaft, Motivation usw.
Was verstehst du unter Führungskompetenzen?
Umfasst Kenntnisse und Fähigkeiten die erforderlich sind bei Führungsaufgaben.
Bsp. Teamförderung, Coaching etc.
Nenne Traumarbeitgeber:
Google, Apple, Bund usw.
Was verstehst du unter Ware of Talents?
Den Rekrutierungskampf um Talente
Weshalb ist es teilweise immer schwieriger junge Leute zu finden?
- da Jugendliche vermehrt studieren wollen
- das Image einiger Lehrberufe hat gelitten (bsp. Handwerksberufe - AG müssen den Beruf mittels Marketing wieder attraktiv machen)
- Unsere Gesellschaft altert, immer weniger Junge kommen nach...
Wie nennt man Personalmarketing um Junge Leute für eine Berufslehre zu gewinnen?
Ausbildungsmarketing
Nenne mir Massnahmen für Ausbildungsmarketing/Wie gelangt man an neue Lernende?
- Ausschreibung der Lehrstelle auf LENA
- Tag der offenen Tür (um konkrete Infos über den Lehrberuf vermitteln zu können)
- Sponsoring von Schülerveranstaltungen
- Schnuppertage und Schnupperlehre anbieten
- Rent a Lehrling
- Zukunftstag
- social Medien (Videoclips über das UN auf FB,Twitter etc.)
Wie nennt man den Marketingmix für Lernende auch noch?
4-P Modell
- Product (Welche Ausbildung bietet das UN)
- Price (Welche Entschädigung bietet das UN, Lohn, Bonus, Entschädigung für gute Noten usw.)
- Promotion (Kommunikation, was soll der Schüler über eine Lehre im UN wissen? Abgabe Infopaket)
- Place (Wo wird die Werbung platziert, welche Kanäle und Medien)
Die heutigen 4 P werden durch 3 weitere ergänzt, welche?
People (personal)
Process (Prozess)
Physical Tangibels (Umgebung)
Wie funktionier der Prozess/Kettenablauf der Personalgewinnung? (5)
- Bedarfsplanung
- Suche
- Auswahl
- Abschluss
- Einführung
Welches sind die Hauptziele des strategischen Personalmarketing? (3)
- MA erhalten
- neue MA gewinnen
- allgemeine Imageprofilierung
Welche Arten von Kennzahlen kennst du (3)?
Absolute Kennzahlen --> als Zahlenwert ausgedrückt bsp. UN hat 200 Ma
relative Kennzahlen --> Das verhältnis wird in % ausgedrückt und steht im Verhältnis zu etwas anderem. (Bsp. Männer 90% Frauenanteil 10%)
Index Kennzahlen --> Machen Veränderungen im Laufe der Zeit deutlich. (mittels Statistiken)
Welche Massnahmen zur Kostensenkung kennst du? (wird in drei Gruppen unterteilt)
Kurzfristige Massnahmen
Frühzeitige Pensionierungen
einstellungsstopp
Umplatzierungen
Abbau von Über Std (Kompensation statt vergüten)
Gehaltskürzungen
Mittel- und langfristige Massnahmen
Einsparung bei Fort- und Weiterbildung
Umgestaltung bei der Betriebsorganisation (Verbesserung der einzelnen Prozesse und Abläufe spart Zeit und Kosten ein)
Personalkostensenkung durch Outsourcing
Leistungen können nach Bedarf abgerufen werden und nur die tatsächlich ausgeführte Arbeit wird bezahlt.
Abbau von externen MA
Flexible AZ Lösungen
Kurzarbeit --> AZ wird während einem bestimmten Zeitraum heruntergesetzt.
Nennen sie aus Sicht der HR Abteilung 2 Vor und 2 Nachteile für für die zentrale Budgetierung der Personalentwicklungsaktivitäten:
(zentrale Budgetierung= osten für Personalentwicklung werden direkt der HR Abteilung belastet und auch dort budgetiert)
Vorteile:
- HR kann sicherstellen das alle MA gleichermassen profitieren
- Doppelspurigkeit wird vermieden.
Nachteile:
- Der HR Abteilung werden viele Kosten belastet.
- die Verantwortung der Personalentwicklung wird an HR delegiert.
Nennen sie aus Sicht der HR Abteilung 2 Vor und 2 Nachteile für für die dezentrale Budgetierung der Personalentwicklungsaktivitäten:
Vorteile:
- Kostenverantwortung liegt bei Führungskraft.
- Führungskraft kann entscheiden für welche Schulung das Geld eingesetzt werden soll.
Nachteile:
- Bevorzugung einzelner Mitarbeiter möglich, da der Vorgesetzte bestimmt.
- HR-Abteilung weiss zuwenig Bescheid darüber wer welche Ausbildung absolviert, und die Zeugnisse und Diplome kommen auch nicht in die HR Abteilung --> fehlen dann im MA Dossier.
- Führungskraft verzichtet aus Kostengründen auf eine Entwicklungsmassnahme.
Welches können die Nutzen für das Unternehmen sein, wenn die Personalentwicklung auf die Unternehmensziele ausgerichtet ist: (3)
- die nötigen Kompetenzen der Mitarbeiter können gezielt aufgebaut werden.
- es kann früh genug begonnen werden und die Personalentwicklungsmassnahmen können langfristig erfolgen.
- Es fördert die MA Identifikastion mit dem Unternehmen und kann die Fluktuationsrate reduzieren.
Welches können die Nutzen für die MMitarbeiter sein, wenn die Personalentwicklung auf die Unternehmensziele ausgerichtet ist: (3)
- Die Kosten der Weiterbildungen welche auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind, werden meistens von den Unternehmen übernommen.
- Es fördert die Identfikation des MA mit dem Untermehmen.
- Das Erlernte kann sofort angewendet werden, und im Berufsalltag eingesetzt werden.
Nenne 3 Analyse Möglichkeiten, welche es erlauben die zukünftigen Nachwuchskräfte für ein Nachwuchsprogramm auszuwählen:
- Analyse der MA Qualifikationen,Begründung: Man schaut welche Leistung und welches VErhlaten der MA bringt.
- Gespräche mit den Vorgesetzten, Begründung: der Vorgesetzte kennt die MA über eine längere Zeit und weiss wer über welches Potenzial verfügt.
- Resultat durch das Assestment Center, Begründung: MA wird für eine gewisse Zeit von neutralen Personen beurteilt und bewertet.
