Personalmarketing (Alex)

1. die nötigen Kompetenzen der Mitarbeiter können gezielt aufgebaut werden.
2. es kann früh genug begonnen werden und die Personalentwicklungsmassnahmen können langfristig erfolgen.
3. Es fördert die MA Identifikastion mit dem Unternehmen und kann die Fluktuationsrate reduzieren.

1. Die Kosten der Weiterbildungen welche auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind, werden meistens von den Unternehmen übernommen.
2. Es fördert die Identfikation des MA mit dem Untermehmen.
3. Das Erlernte kann sofort angewendet werden, und im Berufsalltag eingesetzt werden.

1. Analyse der MA Qualifikationen,Begründung: Man schaut welche Leistung und welches VErhlaten der MA bringt.
2. Gespräche mit den Vorgesetzten, Begründung: der Vorgesetzte kennt die MA über eine längere Zeit und weiss wer über welches Potenzial verfügt.
3. Resultat durch das Assestment Center, Begründung: MA wird für eine gewisse Zeit von neutralen Personen beurteilt und bewertet.

Damit verschafft man sich eine Übersicht im UN. Das man nicht jeden MA um jeden Preis im UN halten möchte. es geht darum dass die kurz- oder mittelfristigen UN- Ziele erreicht werden.

Damit ich die MA in eine Gruppe einteilen kann, nehme ich deren Anforderungsprofile und beurteile die einzelnen Aspekte aus heutiger Sicht. Die Leistungsbeurteilung und Potenzialeinschätzung wird aud dem Per.Dossier entnommen, und nicht einfach mutmasslich bestimmt!

1. Einführung
2. Wachstumsphase : MA baut sein Wissen und seine Kompetenzen aus.
3. Reifephase: höchste Proffessionalität erreicht, aber Gefahr von Routine (neue Anforderungen und Herausforderungen müssen definiert werden)
4. Sättigungsphase (Unter oder Überforderung, wenn diese Phase erreicht ist droht Leistungsabfall), MA muss wieder zurück in Wachstumsphase gebracht werden)
5. Leistungsabfall
6. Austritt

1. Beurteilung über Aufgabe und Aufgabengebiet
2. Zeitgemässer Arbeitsplatz
3. Beurteilung UN Kultur und Betriebsklima
4. Lohnpolitik (Branchenüblich, fairer Leistungsentprechender Lohn)
5. Beurteilung Team (Fachliches <wissen, gegensitige Zusammenarbeit und Hilfestellung etc.)
6. Beurteilung Vorgesetzter (Führungsverhalten, fachliches Wissen)
7. Gesundheit (Wie ist der Lärm, Staub etc?)
8. persönliches Empfinden / Gesundheitszustand (bin ich gestresst, wie gut kann ich noch abschalten und schlafen)
9. Bindung zum UN (würdest du das UN Freunden und Bekannten weiterempfehlen?)
10. Bemerkungen und verbesserungen (leeres Textfeld)
11.  

1. Nachfolgebedarf ermitteln
2. Nachfolgeoptionen bewerten
3. Nachfolge regeln
4. Nachfolge entwickeln
5. Nachfolge vollziehen
6. Nachfolge evaluieren

Interne Nachfolge Vorteile:

1. Suche ist weniger aufwendig
2. Interne Nachfolger sind mit den Abläufen des UN gut vertraut und kennen die Personen und das UN.
3. Grössere Loyalität kann erwartet werden.

Interne Nachfolge, Nachteiler:

1. Der Druck, dass man genauso we der Vorgänger akzeptiert wird-kann enorm sein.
2. es entsteht intern eine Konkurrenzsituation zwischen den infrage kommenden Kandidaten, welche sich dann negativ auf die Entwicklung des UN auswirken kann.
3. Enttäuschte Karriereerwartungen von potenziellen Nachfolgern können zu Kündigungen führen.

Vorteil von externer Nachfolger:

1. bringt neues Wissen und Erfahrung aus anderen UN mit.
2. frei von Betriebsblindheit.
3. ein externe Nachfolge ist nicht verstrickt in interne Netzwerke. das erhöht die Chance Innovationen zu erhöhen.

Nachteil von externer Nachfolgebesetzung:

1. Suchprozess nicht einfach und kosten und Zeitintensiver
2. Das Aneignen von unternehmensspezifischem Wissen ist aufwendig.
3. Ihnen wird grösseres Misstrauen und ev. auch Widersztand entgegengebracht.
4.  

Materieller (Kosten für Neubesetzungund Einarbeitung) Verlust und Immaterieller (Know-How, schlechtes Arbeitsklima, Unsicherheit im Team) Verlust

1. Bedarfsplanung
2. Suche
3. Auswahl
4. Abschluss
5. Einführung

1.Vorbereitungsphase 

Terminbestätigung und Sitzungszimmer reservieren etc.

2. Unfreezingphase (Eis brechen)

Begrüssung und man versucht das Eis zu brechen und Spannung wegzunehmen.

3. Movingphase (Hauptphase)

- Alle anwesende vorstellen

- Firma vorstellen

- Man fordert Bewerber auf etwas über seinen beruflichen Werdegang zu erzählen

4. Reefrezingphase

- Hat der Bewerber noch Fragen?

 - Info an Bewerber er solle darüber schlafen und mir morgen Bescheid geben ob er noch interessiert ist.

- Nachfragen ob er noch weitere Bewerbungen offen hat.

- Bewerber informieren über weiteres Vorgehen.

- Fragen nach Referenzen

5. Follow up Phase (nachbearbeiten)

Findet  nach dem Gespräch statt, Fragebogen mit Notizen ergänzen (Eindruck über den Bewerber, war er nervös, gut vorbereitet, gepflegt etc.)

- erlaubte Referenzen einholen

• Personalbetreuung (Betriebsklima, Motivation, Anreize)
• Personalentwicklung
• Personalführung

• Korrektive
• Präventive

Organisatorische

• Klare Aufgabenverteilung, wirderspruchsfreies Vorgehen

Verhaltensbeeinflussende:

• Beurteilung nicht nur fachlich sonder auch soziales Verhalten
• Verständnisfördernde Massnahmen (Rotationen)
• Partizipitives Entscheidungsverhalten
• Weiterbildung

Alle Aktivitäten, die für MA über die Lohnzahlung hinaus spürbar werden

• Mitarbeitereinführung
• Mitarbeiterbefragungen
• Vorschlagswesen
• Austrittsbegleitung
• Unterstützung bei Problemen (Drogen, Schulden)
• Unterstützung bei Weg in Ruhestand
• Konfliktlösung

Unternehmungskultur aufbauen und vermitteln

• Agieren statt reagieren
• Fakten rasch offen und transparent vermitteln
• Entscheide benötigen Begründung
• Kommunikation darf sich nicht widersprechen
• Interne und externe Kommunikation muss kongruent sein

• Qualitativ: Richtige Mitarbeiter
• Quantitativ: Richtige Anzahl
• Zeitlich: Zur richtigen Zeit
• örtliche: Am richtigen Ort

Sie hilft mit, sämtliche Teilprozesse im Personalmanagement laufend zu optimieren, dadurch ergibt sich wirtschaflticher Nutzen

• Beschaffung
• Selektion
• Erhaltung
• Entwicklung

1. IST-Analyse
2. SOLL-Definition
3. Massnahmen vorschlagen
4. Entscheid
5. Umsetzung
6. Erfolgskontrolle

Interne:

• Leitbild
• Strategie
• Unternehmungspolitik
• Budget
• Organisationsstruktur

Externe:

• Wertewandel
• Megatrends
• Arbeitgeberimage
• Technologien
• Produktenachfrage / Markt
• Konkurrenz

Individuelle

• Laufbahnplanung
• Einarbeitungsplanung
• Entwicklungsplanung

Kollektive

• Veränderung Personalbestand (Personenbezogen)
• Veränderung des Stellenbestands (Betriebsbezogen)

Wie ist unser Personalbestand (in der Abteilung Y) zum Zeitpunkt X

Wieviele Mitarbeiter mit welcher Qualifikation müssen zum Zeitpunkt X am Ort Y sein

• Mit welchen Methoden bekommen wir die geplanten itarbeiter

oder

• In welcher Form trennen wir uns von der gem. Planung überzähligen Mitarbeitern

Wer wird

• wann
• wo  und
• wie

eingesetzt

Welche Massnahmen sind nötig, damit die Qualifikation des MA für die jetzigen und zukünftigen Aufgaben gewährt ist.

• Personalbestandesplanung
• Personalbedarfsplanung
• Personalbeschaffungsplanung
• Personaleinsatzplanung
• Personalentwicklungsplanung
• Personalabbau / Freisetzungsplanung