Personalmarketing
Fachfrau DZ
Fachfrau DZ
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Lernkarten
Was bedingt die Besetzung einer Vakanz durch interne Kandidaten?
- offene, förderbezogene & gesamtunternehmerische Haltung der verantwortlichen Führungskräfte
- seriöses Selektions- und Beurteilungsverfahren wie für externe Kandidaten => KEINE Gefälligkeitsbeförderungen
- seriöse Einführung
Welches sind die möglichen Instrumente zur internen Personalsuche?
- Anschlagbrett
- Intranet
- Hauszeitung
- Interne Vakanzliste
- Spezielle Rundschreiben
- Bildung von Nachwuchsgruppen mit Kandidaten für spezifische Stellen
- Direktansprache von geeigneten MA
Welches sind die Vorteile einer externen Personalsuche?
- Keine Betriebsblindheit, weniger Vorturteile
- bringen frischen Wind in die UN
- gewünschte Qualifikationen können gezielt gesucht & eingekauft werden
- bessere Akzeptanz bei schwierigen internen Teamkonstellationen (Führungsposition)
Welches sind mögliche Instrumente & Wege bei der externen Personalsuche?
- Stelleninserate in Prindmedien/Fachzeitschifen
- Ausschreibung via Internet
- Zusammenarbeit mit Vermittlern, Headhunters
- RAV
- Auftritt an Hochschulen, Fachtagungen, Messen
- Plakatwerbung
- Radio/TV-Werbung
- Direktansprache von Bekannten
- Werbung via bestehende MA
Ziel eines Stelleninserates?
Durch möglichst wenig Kostenaufwand die richtige Zielgruppe & daraus die bestgeeigneten Bewerber ansprechen.
Welche Kriterien sollten bei der Erstellung eines Inserates berücksichtigt werden?
- G => Glaubwürdigkeit
- I => Information
- U => Unverwechselbarkeit
- L => Lesbarkeit
- I => Interesse/Attraktivität
- O => Optik
Welche Formel, neben der Giulio-Formen, kann ebensfalls zur Beurteilung von Inseraten angewendet werden?
AIDA-Formel.
- A => Attention (Aufmerksamkeit erregen)
- I => Interest (Interesse wecken)
- D => Desire (Drang, Wunsch hervorrufen)
- A => Action (Aufforderung zur Handlung)
Welche Funktionen hat der Inhalt eines Inserates?
- Informationsfunktion (erster Eindruck der UN für Bewerber)
- Selektionsfunktion (grobe Selektion zw. geeigneten & ungeeigneten Lesern vornehmen)
Welche Informationen müssen Sie sich beschaffen, um den Inhalt eines Inserates formulieren zu können?
- Stellenbeschreibung
(Aufgaben, Verantwortungen, Kompetenzen, org. Eingliederung, Komm-Beziehungen) - Anforderungsprofil
(Ausbildungsabschlüsse, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse) - Gespräche mit Vorgesetzten & (austretenden) MA
(Betriebsklima, Ziele, Perspektiven der UN/Abteilung, persönliche Vorstellungen des Vorgesetzten)
Struktur eines Inserates?
- Einleitung & Vorstellung der Firma
(Name, Logo, Slogan, Branche, Standort, Grösse, etc.) - Beschreibung der Stelle und Aufgaben
(Stellenbezeichnung, Aufgabe, Tätigkeiten, Ziel, Verantwortungen, Kompetenzen, OE, Entw.-Möglichkeiten, Stellenantrittsdatum) - Anforderungen & Voraussetzungen des Bewerbers
(Schul- & Berufsbildung, praktische Erfahrung, Mindest- und Wunsch-Anforderungen, Sozialkompetenz, psychisches und physisches Leistungsvermögen, Altersrahmen, Arbeitsbewilligung) - Leistungen der Unternehmung
(Weiterbildung, Entwicklung, Fringe Benefits, Hinweis auf Honorierung (Boni, 13.ML), Sozialpolitik) - Kontaktaufnahme & Bewerbungsvorgang
(Art der Bewerbung (schriftlich/elektronisch), Kontaktperson & Tel.-Nr., gewünschte Beilagen (Foto, Referenzen, Arbeitsproben), evtl. Termin für Einreichung der Unterlagen)
Über welche Punkte sollte man sich im klaren sein, bevor man sich für einen Werbeträger entscheidet?
- Zielpublikum (welchen regionalen Teil & Personenkreis will man ansprechen?)
- Erscheinungsdaten und Intervalle (Ferienzeiten & Feiertage ungünstig)
- Erscheinungsorte
- Auflagen
- Inserategrössen (in Relation zur Bedeutung der Stelle)
- Kosten
- Anzahl Inserateschaltungen (nicht zu oft, da Wirkung nachlässt & bei Lesern negativ wirkt)
Welche Alternativen bestehen nebst Printmedien für die Platzierung von Inseraten?
- Personalbüros (verdeckte Inserate)
- Platzierung oder Beantwortung von Chiffre-Inseraten
(Nachteil: grundsätzlich eher weniger gute Bewerber, Bewerber weiss nicht wem er seine Unterlagen sendet, Vermutung, dass UN etwas zu verbergen hat)
Nach welchen Kriterien wählen Sie die Zusammenarbeit mit einem externen Personaldienstleister?
- Habe ich Kontakt zu seriösen, wirklich gut arbeitenden Personalbüros, welche über entsprechende Branchenerfahrungen, Ausbildungen, Referenzen verfügen?
- Habe ich genügend Vertrauen und positive Erfahrungen betreffend eines Personaldienstleisters?
- Sind die höheren Kosten für die entsprechende Stelle angebracht?
- Gibt es evtl. Kapazitäten und Know-how in der eigenen UN?
- Mit welchem Art Berater möchte man zusammenarbeiten? (Stellenvermittler, Temporärbüros, Pers.-Beratung, Headhunter, etc.?)
Unterstehen Personalberater einem Gesetz?
Ja, sie unterstehen dem Bundesgesetz über Arbeitsvermittlung & Personalverleih (AVG) & benötigen eine Bewilligung für ihre Tätigkeit.
Welche Arten von externen Personaldienstleistern kennen Sie?
- Temporärbüros
- Stellenvermittlung
- Persoalberatung
- Kaderselektion
- Executive Search Headhunter
- Outplacement-Beratung
Merkamale von Temporärbüros?
- "Verleihung" von temporären Arbeitskräften
- AG & Vertragspartner gegenüber MA => Temporärfirma
- AG schliesst Vertrag mit Temporärfirma ab (try & hire)
Merkmale von Stellenvermittlungen?
- Bewerber aus Kundenkartei werden an AG angeboten/vermittelt
- Vorselektion in geringem Umfang, günstiger als Personalberatung
- generell eher Vermittlung von Bewerbern auf MA- oder unterer Kaderstufe
Merkmale von Personalberatung?
- Personalsuche auf Mandatsbasis (evtl. inkl. Werbemassnahmen)
- Vorselektion & Beratungsleistung umfassender
- höhere Kosten & Aufwand
- generell für alle Positionen geeignet
Merkmale Kaderselektion?
- Personalsuche auf Mandatsbasis (evtl. inkl. Werbemassnahmen)
- Umfassende Vorselektion & Beratung
- Oft inkl. Tests- und Standortbestimmungs-Durchführungen
- Für Kader- oder Spezialistenpositionen
Merkmale Executive Serach Headhunter?
- Personalsuche vorwiegend durch Direktansprache
- Umfassende Selektion
- Hohe Kosten
- Ausschliesslich für Kadermanagement- oder Spezialistenfunktionen
Merkmale Outplacement-Beratung?
- Beratungsleistung auf Mandatsbasis für die Neuorientierung
- Standortbestimmungen
- Unterstützung bei Stellensuche und Bewerbung
- Ofmals längerer Prozess
- Relativ hohe Kosten
- Alle Positionen, meistens jedoch Kaderpositionen
Welches sind die Zielsetzungen des RAV?
- rasche Wiedereingliederung der Stellensuchenden
- Verkürzung der Arbeitslosigkeitsdauer
- Verbesserung Transparenz auf dem Arbeitsmarkt
- Optimaler Einsatz der arbeitsmarktlichen Massnahmen
- Bekämpfung Missbrauch der ALV
- Entlastung der REchnung des ALV-Fonds
Welche Dienstleistungen bietet das RAV?
- Beratung & Betreuung der Stellensuchenden
- Vermittlung offener Stellen
- Vorselektion geeigeneter Kandidaten für AG
- Zuweisung zu arbeitsmarktlichen Massnahmen & Frühberatung
- Durchsetzung der Zumutbarkeitskriterien
- Anordnung von Sanktionen
Weshalb ist eine Erfolgskontrolle der gewählten Werber- und Suchmassnahmen wichtig?
Ergebnisse aus solchen Statistiken liefern wichtige Hinweise für die zukünftige Auswahl und Gestaltung der Werbe- und Suchmassnahmen.
Welches sind die Zielsetzungen und Aufgaben der Personalselektion?
Es geht grundsätlich darum, die
- Fähigkeiten
- Persönlichkeit
- Einsatz- und
- Entwicklungsmöglichkeiten
von Bewerbern realistisch zu beurteilen und dann mit dem Anforderungsprofil einer bestehenden Stelle zu vergleichen. Und somit, den am besten für eine Stelle geeigneten Bewerber zu finden.
Wovon hängt die Qualität eines Rekrutierungsprozesses ab?
Wie gut die Beteiligten zusammenarbeiten. Personal- und Linienverantwortliche sollten partnerschaftlich zusammenarbeiten. Linie trägt aber Verantwortung für Kosten als auch Entscheidung für die Rekrutierung.
Was ist eine Vorselektion und welche Hilfsmittel würden Sie verwenden?
Eine Grobanalyse. Es ist empfehlenswert eine Arbeitsliste als Hilfsmittel zu erstellen:
- Name & Vorname
- Alter, Geschlecht
- Eingangsdatum
- Ausbildungsschwerpunkte
- Erfahrungsschwerpunkte
- Allgem. Eindruck
- Spezielles (fehlende Unterlagen, etc.)
- Weitere Schritte
- Priorisierung
Nach welchen Segmenten erfolgt die Vorselektion?
A/B/C-Analayse
A => Prio 1, weiterverfolgen
B => Prio 2, in Reserve halten
C => Prio 3, absagen
Welche Qualitäten solten nach der Grobanlayse bei der Vorselektion eingehalten werden?
Rasche Rückmeldung (innerhalb von 48Std. oder max. 5 Arbeitstagen)!
A => rasch kontaktieren und Terminvereinbarung
B => Zustellung eines "Vertrösterbriefes"
C => faire und offene Absage (Retournierung des Dossiers)
Welcher Schritt erfolgt für die Beurteilung der Bewerbung nach der Grobanalyse?
Es findet nun eine detaillierte Analyse der Bewerbungsdossiers von A-Kandidaten statt.
Wie erfolgt diese detaillierte Analyse der A-Kandidaten?
Durch ein systematisches Vorgehen und Bearbeitung folgender Unterlagen:
- Bewerbungsschreiben
- Lebenslauf
- Zeugnisse (Arbeit)
- Aus- und Weiterbildungsdiplome
- Schulzeugnisse
- Referenzangaben
- weitere Unterlagen (Arbeitsproben)
Was sollte im Bewerbungsschreiben analysiert werden?
- Grundanfordernisse
- Inhalt
- Erscheinungsbild & Stil
Welche Grundanfordernisse sollten im Bewerbungsschreiben abgedeckt sein?
- klare, fehlerfreie, saubere Gesamtaufmachung
- nicht länger als A4-Seite
- Absender inkl. Adresse
- korrekte Anschrift
- Ort & Datum Erstellug
- Bezugnahme auf Position
- Angaben über Beilagen
- Grussformel
Welche Bereiche sollten im Inhalt eines Bewerbungsschreibens abgedeckt sein?
- klare Bezugnahme auf Inserat und darin enthalene Aussagen wie spezielle Anforderungen, Entwicklungsmöglichkeiten
- wichtigste relevaten Informationen zum Bewerber wie Ausbildungs- und Erfahrungsschwerpunkte
- klar ekennbare Motivation (Grund für Bewerbung)
- Interesse für die Stelle (sich verkaufen können)
Welches sind die Vor- und Nachteile eines Fotos in der Bewerbung?
Vorteile:
- Kandidat bleibt einem eher im Gedächtnis
- hat bereits ersten Eindruck des Kandidaten
Nachteile:
- lässt sich evtl. durch das Foto stark beeinflussen (Sympathie/Antipathie) und
- vergibt sich die Chance einen guten Bewerber persönlich kennen zu lernen.
Weshalb ist der CV ein wichtiges Instrument für die Vorselektion?
Weil er in kurzer Zeit einen Überblick über die wichtigsten Daten des Bewerbers gibt.
Was sollte man bei der Analyse des CV immer zur Seite haben?
Das Anforderungsprofil
Wozu dient der CV auch noch?
Um sich Interviewfragen herauszuarbeiten.
Welche Themenkreise empfehlt es sich beim CV zu analysieren?
- Äussere Form & Gesamterscheinung
- Personalien, Familienangaben, Adressdaten
- Aus- und Weiterbildung
- Beruflicher Werdegang
- Freizeit/Nebenberufliche Aktivitäten
- evtl. Referenzangaben
- besondere Auszeichnungen/Erfolge/Stärken
Anhand welcher Analysebereiche lässt sich die Analyse des beruflichen Werdegangs vornehmen?
- Zeitfolgeanalyse
(Lückenlosigkeiten sollten plausibel erklärt werden (z.B. Auslandaufenthalt, Auszeit, Ausbild., Mutterschaft, etc.) - Verbleibdauer
(Bewegungen sollten in einem sinnvollen & nachvollziehbarem Rhytmus erfolgen). Ursache & Motivation sollten in einem Gespräch vertieft werden. - Positionsanalyse
(positionelle Auf- oder Abstiege? Welche Arbeitsgebiete oder evtl. sogar Berufswechsel? Achtung: Abstiege dürfen nicht nur immer negativ beurteilt werden) - Kontinuitätsanalyse
(soll aufzeigen, ob ein sinnvoller, nachvollziehbarer Aufbau und Ablauf der bisherigen Entwicklung & Ausbild. ersichtlich ist. Nächste Stelle sollte ein logischer Schritt in dieser Entwicklung darstellen. Schritt sollte begründet und nachvollziehbar sein). - Firmen- und Branchenanalyse
(Aus dem beruflichen Werdegang lassen sich sogenannte Karrieremuster erkennen. Gibt nicht besser oder schlechtere, sondern nur solche, die besser oder schlechter zu unserer Stelle passen) - Weitere Analysepunkte
(Personenanalyse => Alter, Geschlecht, Wohnohrt, Familienstand, Hobbies
Beurteilung der absolvierten Aus- und Weiterbildungsabschlüsse)
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