Personalmarketing

Gewinnung und Erhaltung personeller Kapazität in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht

Optimale Zuordnung von MAs auf für sie passendes Stellenprofil

(so gibt es ein möglichst hohes Leistungsergebnis pro Stellenprofil)

Personalabbau in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht planen

--> möglichst sozial und professionell

• saisonale Schwankungen
• Fusionen
• schlechte Wirtschaftslage
• Verlegung Betriebsstandort
• Konkurs

Ohne Personalabbau

• Abbau von Überstunden
• Kurzarbeit
• unbezahlter Urlaub
• Aus-Weiterbildung

Ohne Entlassungen

• vorzeitige Pensionierung
• Anstellungsstop

Mit Entlassungen

• Schliessung eines Betriebsteils
• Entlassung eines Teils der Belegschaft

• Planung der Personalkosten über einen gewissen Zeitraum
• Analyse interne und externe Personalkostenrelevanten Faktoren
• Erarbeitung von Massnahmen und Instrumenten zur Steuerung und Kontrolle der Personalkostenentwicklung

(Kreis)

Fachkompetenzen

Sozialkompetenzen

Führungs- / Methodenkompetenzen

Personale Merkmale

Nebenbei hat es die Voraussetzungen / Ausbildungen / Diplome

Möglichst optimale Wege und Mittel für die Suche der bestgeeigneten Kandidaten bereitzustellen

• MA kennt das Unternehmen, Ansprechspersonen, Abläufe und ist schneller produktiv
• Die Rekrutierung kann grundsätzlich schneller und kostengünstiger erfolgen
• Motivationsschub für MA
• Unternehmen weiss, auf was er sich einlässt da er die Stärken und Schwächen des MAs kennt

• Umgang und Absageverfahren bei den MAs, die nicht als geeignet erscheinen
• Vorgesetzte, welche ihre MAs nicht abgeben wollen
• Betriebsblindheit
• Akzeptanzprobleme von bestehenden MAs bei Ernennung eines Vorgesetzten aus den eigenen Reihen

• Anschlagbrett
• Hauszeitung
• Intranet
• Rundschreiben
• Direktansprache von geeigneten MA (8ung! Dienstweg unbedingt einhalten)

• Frischer Wind, neues Knowhow
• Gezielte Suche nach Qualifikationen
• Bessere Akzeptanz (Führungspositionen)
• Haben keine Vorurteile
• Sind weniger betriebsblind

• Zeitungen
• Internet / Job Börsen
• Stellenvermittlungsbüros
• RAV
• Plakate
• Radio / TV

Falsch! Arbeitsmarktlage und andere Einflussfaktoren zählen

GIULIO Formel

G = Glaubwürdigkeit

I = Information

L = Lesbarkeit

I = Interesse / Atrraktivität

O = Optik

• Stellenbeschreibung
• Anfoderungsprofil
• VG und austretende MA

1. Einleitung und Firmenvorstellung
2. Beschreibung der Stelle und der Aufgaben
3. Voraussetzungen und Anforderungen an Bewerber
4. Leistungen der Unternehmung
5. Kontaktaufnahme und Bewerbungsvorgang

Platzierung der Stellenanzeige in einem Werbeträger (Bsp. Zeitung) optimal vornehmen

• Zielpublikum
• Erscheinungsdaten und -Intervalle
• Inserategrössen
• Kosten
• Anzahl Schaltungen

Temporärbüros : - "Verleihung" von temporären Arbeitskräften

     - Die Unternhemung schliesst mit Temporärfirma einen Vertrag ab

     - Try and hire-System möglich

Stellenvermittlung: - Bewerber aus Kundenkartei werden an Firmen vermittelt

        - Vorselektion in geringem Umfang

        - eher spezialisiert auf MA- oder untere Kaderstufe

Personalberatung: - Suche auf Mandatsbasis

        - Für alle Positionen

        - Vorselektion umfassender --> höhere Kosten

Kaderselektion:      - Suche auf Mandatsbasis

        - Umfassende Vorselektion, oft inkl. Tests für Kader-oder Spezialpositionen

Executive Search :  - Suche vorwiegend durch Direktansprache

Headhunter             - Umfassende Selektion, hohe Kosten

        - Ausschliesslich für Kader-,Management- oder Spezialistenfunktionen

Outplacement- :     - Suche auf Mandatsbasis

Beratung                 - Unterstützung bei Stellensuche und Bewerbung, relativ hohe Kosten

       - alle Positionen, meistens für KaderMAs

Anfoderungs-/Bewerberprofil (Stellenanalyse und -beschreibung / Anfoderungs- und Leistungsbild)

Personalwerbung (Interner/Externer Markt, Suchkanäle und Instrumente)

Personalselektion (Vorselektion, Bewerbungsgespräche)

Selektionsentscheid (Entscheidungsgrundlagen, Verantwortlichkeiten)

Arbeitsvertrragsgestaltung (Inhalt)

Einführung neuer Mitarbeiter (Einführungsprogramm, Ausbildungsplan)

Selektionskontrolle (Probezeitgespräche)

Liegt in der Verantwortung der Linie

Haben eine gestaltende und beratende Aufgabe, welche die entsprechende Qualität sichern soll

Kunden

Mitarbeiter

Staat

Konkurrenz

Lieferanten

Medien

Fremdkapitalgeber

Eigentümer

Vision

Leitbild

Unternehmensstrategie

Personalpolitik

Personalprozesse

• Erwartungen an den MA
• Was dürfen die MA vom Unternehmen erwarten
• Art und Weise der Führung
• Personalgewinnung
• Entlöhung
• Personalentwicklung

• Bestehende MA erhalten
• Gewinnung neuer geeigneter MAs

Interner Arbeitsmarkt
 

Segmente:

• Filiale
• Sprache
• Berufsbildner
• Hierarchiestufen
• Ausbildungsabschlüsse

Externer Arbeitsmarkt

Segmente:

• Region
• Sprachgebiete
• Berufsgruppe
• Branche

• Gutes Produkt
• TV-Werbung
• Sponsoring
• Messen

• Externe Befragungen
• Externe Infoquellen (Bsp. Personalberatungsbüros)
• Statistiken
• MA-Umfragen
• Austrittsgespräche

Ziel: MAs zu positiven Referenzträgern werden lassen

Instrumente:

• Betriebsklima
• Unternehmenskultur
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Attraktive Lohn- und Sozialleistungen
• Fringe Benefits
• Gute Einführung und Einarbeitung
• Weiterentwicklungsmöglichkeiten

Ziel: Positives Bild an potenzielle MA & externe Einflussgruppen (Personalvermittler, RAV, Berufsverbände)

Instrumente:

• Sponsoring
• Schnuppertage / Tag der offenen Tür
• Messen
• Hochschulkontakte
• Zusammenarbeit mitBeschaffungsbüros

Der Unternehmung die richtigen MA, in der benötigten Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung stellen.

• Keine Feuerwehrübungen
• Personalabbau kann sozialverträglicher gestaltet werden (Frühpensionierung, unb. Urlaub)

Quantität

Qualität

Zeit

Ort

• Personalbestandesplanung
• ....bedarfsplanung
• ....beschaffungsplanung
• ....einsatzplanung
• ....freisetzungsplanung
• ....kostenplanung

• Bestimmung der aktuell tätigen Anzahl MA
• Bestimmung des zukünftigen SOLL-Personalbestandes

Ist-Bestand - erwartete Abgänge + erwartete Zugänge = Erwarteter Ist-Zustand in der Zukunt

Erwarteter Ist-Zustand in der Zukunft - Definierter Soll-Bestand in der Zukunft

Intern

• Fluktuationszahlen
• Fehlzeitenstatistiken
• Altersstruktur
• Budgetzahlen
• Technische Veränderungen
• Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle

Externe:

• Konkurrensituation
• Gesellschaftliche Demografische Entwicklung
• Gesamtwirtschaftlich Entwicklung
• Lieferantenabhängigkeiten
• Allgemeine technische und technologische Entwicklung