Personalmarketing

Vision

Strategie                                                                            Leitbild                                                                  

Businessplan                                                                     Unternehmenspolitik                                                      

= Strategische Ebene                                                        Teilpolitiken (z.B. Personalpolitik) = Instrum. Reglem. Prozesse

                                                                                          = Normative Ebene

• Handlungsleitende Rahmenbedingungen für eine einheitliche Personalarbeit
• Orientierungshilfe für die täglichen Entscheidungen und Handlungen
• Marketingistrument für die Positionierung im Umfeld

Entscheidende Grundlage: Leitbild und Strategie

• Personalgewinnung
• Entlöhnung und andere finanzielle Leistungen
• Einsatz, Betreuung und Führung des Personals
• Personalentwicklung und Ausbildung
• Mitwirkung, Vorschlagswesen und Personalvertretung
• Soziales
• Ökologie und Ökonomie

• Die Erreichung und Erhaltung eines positiven Images als attraktiver Arbeitgeber sowohl auf dem internen als auch auf dem externen Arbeitsmarkt

• Dem Unternehmen die richtigen Mitarbeitenden, in der benötigten Anzahl und Qualifikationen, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen

• Die quantitative Entwicklung des Personalbestandes über einen bestimmten Zeitraum abschätzen und den Bedarf festlegen
• Die qualitativen Anforderungen an die Mitarbeitenden definieren
• Den Einsatz der Mitarbeitenden zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort sicherstellen

• Verminderung von Feuerwehrübungen
• Notwendiger Personalabbau kann frühzeitig erkannt werden und sozialverträglich gestaltet werden
• Systematische Förderung und Entwicklung der Mitarbeitenden
• Langfristig angelegte Personalgewinnung bei Schlüsselpositionen
• Kosteneinsparung durch Konstanz und Voraussicht im Personalbestand

• Personalbestandesplanung
• Personalbedarfsplanung
• Personalbeschaffungsplanung
• Personaleinsatzplanung
• Personalfreisetzungsplanung
• Personalkostenplanung

1. Personalbestand
2. IST - Bestand
3. Erwartete Abgänge
4. Erwartete Zugänge
5. Erwarteter IST - Bestand Zukunft
6. Definierter SOLL - Bestand Zukunft (Brutto)
7. Personalbedarf (Netto)

• Löhne
• Spesenentschädigung
• Zulagen und Zuschläge
• Sozialleistungen

• Zusatzleistungen
• Kosten für Personalgewinnung
• Kosten für Personalentwicklung

• Prozentualer Zuwachs der Personalkosten im Verhältnis zum prozentualen Umsatzwachstum
• Anteil Personalkosten an Gesamtkosten

• Ist - Zustand wichtiger Planungsgrössen (z.B. Personalkosten) in regelmässigen Abständen aufzeigen und damit Abweichungen von der geplanten Entwicklung sichtbar machen
• Informationsgrundlage für weitere Planung und Entscheidungen
• Entwickeln von unternehmerischen Akternativen für die Zukunft

Ziel: Personalfunktionen möglichst ökonomisch und effektiv gestalten

Sind wichtige Informationsquellen welche vergangene Entwicklungen aufzeigen und die Ableitung von Entwicklungsprognosen ermöglichen

• Personalstruktur - Statistik
• Fluktuationsstatistik
• Fehlzeitenstatistik
• Unfallstatsitik
• Statistik zur Entwicklung der Personalkosten

• Informieren auf knappe und konzentrierte Weise
• Sind Momentanaufnahmen und meistens nur im Zeitverlauf sinvoll zu interpretieren
• Sind ein wichtiges Hilfsmittel für die Problemerkennung, -analyse und Lösungserarbeitung und damit für die Unternehmensführung ganz allgemein

Instrument zur Steuerung eines Unternehmen durch Kennzahlen:

• Bilden von Zielwerten zu bestimmten Messgrössen (SOLL)
• Abbilden von effektiven Messwerten zu den Messgrössen (IST)
• Definieren von Prognose-Werten (ERWARTUNG)

Ziel: Bestimmen von Massnahmen bei Abweichungen zwischen SOLL und IST

1. Stellenanlyse und Stellenbeschreibung
2. Personalbewerbung auf internem und externem Markt
3. Selektion
4. Selektionsentscheid
5. Gestaltung des Arbeitsvertrages
6. Einführung der neuen Mitarbeiter
7. Evaluation und Kontrolle der Rekrutierung

• Aussagen der Personalpolitik
• Personalplanung
• Fähigkeit und Motivationslage der Führungskräfte
• Qualifikation der Personalverantwortlichen
• Auftritt und Image des Unternehmens am Markt
• Einsatz von Instrumenten und Hilfsmittel
• Professionalität der Bewerberurteilung
• Kommunikation

• Intranet, Anschlagbrett und Hauszeitung
• Interne Vakanzenliste
• Spezielle Rundschreiben
• Nachwuchspools für spezifische Stellen
• Direktansprache von geeigneten Mitarbeiter

• Stelleninserat
• Ausschreibung auf Job Plattformen Internet
• Ausschreibungen auf Social Media-Plattformen
• Zusammenarbeit mit Stellenvermittlern, Personalberatern und Headhunter
• RAV
• Auftritte an Hoch und Fachhochschulen

HR Management ist immer eine Führungsaufgabe

Stakeholder sind Interne und Externe Anspruchsgruppen

• Generelle Unterstützung
• Umsetzung der Strategie
• Kommunikation
• Resourceplanung

• Eigentümer
• Fremdkapitalgeber
• Konkurrenten
• Institutionen und Verbände
• Bestehende Mitarbeiter

• Gesellschaft
• Staat und Politik = Unternehmensteuern und Sozialversicherungen
• Kunden
• Medien
• Zukünftige Mitarbeiter

Die Personalverantwortlichen haben im Rahmen des Personalmarketings in dieser herausforderden Situation die anspruchsvolle Aufgabe, das wichtige Human Kapital, unter möglichst optimaler Berücksichtigung der unterschiedlichen Bedürfnisse und Ansprüche, heute und in der Zukunft für das Unternehmen sicherzustellen

Personalpolitik kommt von der GL

• Abgeleitet aus dem Leitbild, der Strategie und den herrschenden unternehmenskulturellen Aspekten wird die Personalpolitik formuliert.
• Leitbild und Strategie bilden die entscheidende Grundlage für sämtliche nachgelagerten Teilpolitiken
• Erleichterung und dient als Basis auf der Wertebene 

• Personalgewinnung
• Entlöhnung - andere finanziellen Leistungen
• Einsatz, Betreuung und Führung des Personals
• Personalentwicklung und Ausbildung
• Mitwirkung, Vorschlagswesen Personalvertretung
• Soziales
• Ökologie und Ökonomie

Eine Denkhaltung und ein System von Zielen, Mitteln und Strategien, das sich, in übereinstimmung mit den Unternehmenszielsetzungen, sowohl an den Bedürfnissen, Erwartungen und Zielsetzung der gegenwärtigen als auch der potenziellen zukünftigen Arbeitnehmer orientiert

• Systematische und konsequente Ausrichtung der gesamten Unternehmung auf dem Markt und die Bedürfnisse der Kunden
• In erster Linie wird darunter eine entsprechende Denkhaltung verstanden
• In zweiter Linie beinhaltet Marketing sämtliche geeignete und systematische eingesetzte Instrumente zur umsetzung der Marketing Ziele

Zielsetzung im Rahmen des Personalmarketing ist folglich die Profilierung unserer "Produkte" auf dem relevanten "Markt".

Oder anders formuliert, die Erreichung und Erhaltung eines positiven Images als atraktiver Arbeitgeber sowohl auf dem internen Markt als auch auf dem externen Markt

Im Rahmen des Personalmarketing werden grundsätzlich Arbeitsplätze "vermarktet". Diese stellen das eigentliche "Produkt" dar. Also nicht die Mitarbeiter

• Bestehende Mitarbeiter für das Unternehmen zu erhalten und mittels geeigneter Massnahmen in ihrem Leistungsverhalten positiv zu beeinflussen
• Neue geeignete Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen

• Filialen
• Sprachen
• Berufsbilder
• Hierarchiestufen
• Ausbildungsabschlüsse

• Regionen
• Sprachgebiete
• Berufsgruppen
• Branchen

• Externe Befragungen
• Externe Informationsquellen = z.B. Personalberatungsbüro
• Statistiken und Umfrageergebnisse
• Interne Mitarbeiterbefragungen
• Informationen aus Austrittsgesprächen
• Informationen aus Beurteilungssystemen
• Angaben aus Personalinformationssystemen = PIS

- Markt = Interner Personalmarkt

- Zielsetzung = Bestehendes Personal zu engagierten, leistungsbereiten und positiven Referenzträgern werden zu lassen

- Zielgruppe = Aktuelle Mitarbeitende

- Mögliche Instrumente

• Unternehmenskultur
• Betriebsklima
• Kommunikationsverhalten und Information
• Personalplanung und Beschaffung
• Einarbeitung
• Salär, Sozial und Zusatzleistungen
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Entwicklungsmöglichkeiten

- Markt = Externer Personalmarkt

- Zielsetzung = Potentielle Mitarbeiter und externen Einflussgruppen ein positives Bild der Unternehmung vermitteln und dadurch die zukünftige Personalbeschaffung erleichtern

- Zielgruppe = Zukünftige und ehemelige Mitarbeitende und Einflussgruppen wie Personalvermittler, Berufsverbände und RAV-Zentren

- Mögliche Instrumente

• Schnuppertage
• Trainee Programme und Praktikas
• Sponsoring
• Profesioneller Rekrutierungsprozess
• Auftritt an Messen
• Kino und TV Auftritte