Personalmarketing

Die Personalverantwortlichen haben im Rahmen des Personalmarketings in dieser herausforderden Situation die anspruchsvolle Aufgabe, das wichtige Human Kapital, unter möglichst optimaler Berücksichtigung der unterschiedlichen Bedürfnisse und Ansprüche, heute und in der Zukunft für das Unternehmen sicherzustellen

Personalpolitik kommt von der GL

• Abgeleitet aus dem Leitbild, der Strategie und den herrschenden unternehmenskulturellen Aspekten wird die Personalpolitik formuliert.
• Leitbild und Strategie bilden die entscheidende Grundlage für sämtliche nachgelagerten Teilpolitiken
• Erleichterung und dient als Basis auf der Wertebene 

• Personalgewinnung
• Entlöhnung - andere finanziellen Leistungen
• Einsatz, Betreuung und Führung des Personals
• Personalentwicklung und Ausbildung
• Mitwirkung, Vorschlagswesen Personalvertretung
• Soziales
• Ökologie und Ökonomie

Eine Denkhaltung und ein System von Zielen, Mitteln und Strategien, das sich, in übereinstimmung mit den Unternehmenszielsetzungen, sowohl an den Bedürfnissen, Erwartungen und Zielsetzung der gegenwärtigen als auch der potenziellen zukünftigen Arbeitnehmer orientiert

• Systematische und konsequente Ausrichtung der gesamten Unternehmung auf dem Markt und die Bedürfnisse der Kunden
• In erster Linie wird darunter eine entsprechende Denkhaltung verstanden
• In zweiter Linie beinhaltet Marketing sämtliche geeignete und systematische eingesetzte Instrumente zur umsetzung der Marketing Ziele

Zielsetzung im Rahmen des Personalmarketing ist folglich die Profilierung unserer "Produkte" auf dem relevanten "Markt".

Oder anders formuliert, die Erreichung und Erhaltung eines positiven Images als atraktiver Arbeitgeber sowohl auf dem internen Markt als auch auf dem externen Markt

Im Rahmen des Personalmarketing werden grundsätzlich Arbeitsplätze "vermarktet". Diese stellen das eigentliche "Produkt" dar. Also nicht die Mitarbeiter

• Bestehende Mitarbeiter für das Unternehmen zu erhalten und mittels geeigneter Massnahmen in ihrem Leistungsverhalten positiv zu beeinflussen
• Neue geeignete Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen

• Filialen
• Sprachen
• Berufsbilder
• Hierarchiestufen
• Ausbildungsabschlüsse

• Regionen
• Sprachgebiete
• Berufsgruppen
• Branchen

• Externe Befragungen
• Externe Informationsquellen = z.B. Personalberatungsbüro
• Statistiken und Umfrageergebnisse
• Interne Mitarbeiterbefragungen
• Informationen aus Austrittsgesprächen
• Informationen aus Beurteilungssystemen
• Angaben aus Personalinformationssystemen = PIS

- Markt = Interner Personalmarkt

- Zielsetzung = Bestehendes Personal zu engagierten, leistungsbereiten und positiven Referenzträgern werden zu lassen

- Zielgruppe = Aktuelle Mitarbeitende

- Mögliche Instrumente

• Unternehmenskultur
• Betriebsklima
• Kommunikationsverhalten und Information
• Personalplanung und Beschaffung
• Einarbeitung
• Salär, Sozial und Zusatzleistungen
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Entwicklungsmöglichkeiten

- Markt = Externer Personalmarkt

- Zielsetzung = Potentielle Mitarbeiter und externen Einflussgruppen ein positives Bild der Unternehmung vermitteln und dadurch die zukünftige Personalbeschaffung erleichtern

- Zielgruppe = Zukünftige und ehemelige Mitarbeitende und Einflussgruppen wie Personalvermittler, Berufsverbände und RAV-Zentren

- Mögliche Instrumente

• Schnuppertage
• Trainee Programme und Praktikas
• Sponsoring
• Profesioneller Rekrutierungsprozess
• Auftritt an Messen
• Kino und TV Auftritte

Unter "Planung" wird grundsätzlich die gedankliche Versetzung in die Zukunft und deren Ansprüche verstanden

Der Unternehmung die richtigen Mitarbeitenden, in der benötigten Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen

Wichtig = Mit der richtigen Kompetenzen und Qualifikationen

• Die quantitative Entwicklung des Personalbestandes über einen bestimmten Zeitraum abzuschätzen und den Bedarf festzulegen
• Die qualitativen Anforderungen an die Mitarbeitenden zu definieren
• Den Einsatz der Mitarbeitenden zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort sicherzustellen

• Verminderung von kostenintensiven Feuerwehrübungen
• Ein notwendiger Personalabbaubedarf kann durch gute Planung frühzeitig erkannt und dadurch entsprechend sozialverträglicher gestaltet werden
• Die Einsatzplanung der Mitarbeiter kann optimaler gestaltet werden
• Die sorgfältige Personalplanung ermöglicht die systematische Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter
• Die Personalgewinnung kann langfristig angelegt werden
• Die Nutzung und Auslastung der Ressourcen wie Maschinen und Material

• Quantität = Anzahlmässige Planung des Personalbestandes unter Berücksichtigung des aktuellen und zukünftigen Arbeitsvolumen
• Qualität = Planung und Bestimmung des aktuellen und zukünftigen qualitativen Arbeitsanforderungen der Mitarbeiter
• Ort = Definition des örtlichen Bedarfs in qualitativer und quantitativer Hinsicht → Filiale, Hauptsitz und Sprachen
• Zeit = Definition des Zeitpunktes oder der Zeitdauer, während welcher die Mitarbeiter zur Verfügung stehen sollen

• Je nach Branche und Entwicklungstendenzen kann ein 2 bis 3 Jahresplan bereits als langfristig gelten
• In einem stabilen Umfeld kann eine Langfristplanung durchaus 5 bis 10 Jahre beinhalten 

• Kurzfristig: Bis ca. 1 Jahr = Relativ genaue Planung
• Mittelfristig: Ca. 2 bis 4 Jahre = Ungefähre Planung
• Langfristig: Ca. 5 bis 10 Jahre = Eher vage Planung

• Personalbestandesplanung = IST Bestand
• Personalbedarsplanung
• Personalbeschaffungsplanung
• Personaleinsatzplanung
• Personalfreisetzungsplanung
• Personalkostenplanung

Die Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs

Jede Planung ist nur so gut, wie die Informationen, die zur Planung herangezogen werden. Deshalb ist bei jeder Planung entscheidend, dass möglichst viele gute informative Quellen zur Verfügung stehen  

• Fluktuationszahlen und Statistiken
• Fehlzeitstatistiken
• Alters und Geschlechtstruktur der Belegschaft
• Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle
• Absatz, Verkaufs und Produktionspläne
• Budgetzahlen, Finanzpläne und Investitionspläne
• Automatisierung und Rationalisierungsvorhaben
• Veränderung der Aufbau und Ablauforganisation
• Technologische veränderungen
• Individuelle Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter

• Gesamtwirtschaftliche Entwicklung
• Politische Entwicklung und Gesetzgebung
• Technische und technologische Entwicklung
• Konkurrenzsituation
• Lieferantenabhängigkeit
• Entwicklung der Arbeitsbedingungen
• Gesellschaftliche und Demografische Entwicklung
• Umweltentwicklung und Ökologie

Die qualitative Planung hat zum Ziel, gegenwärtige und zukünftige notwendige Qualifikationen für eine Position zu definieren

• Angaben zukünftige Entwicklung und daraus entstehende Erfordernisse
• Angaben über vorhandene Fähigkeiten und Kentnisse der Mitarbeiter
• Angaben über das individuelle Leistungs und Führungsverhalten
• Informationen über die bisherige berufliche Entwicklung
• Angaben über absolvierte Aus und Weiterbildungen
• Kentnisse Entwicklungswünsche der Mitarbeiter

Die Personalbeschaffungsplanung befasst sich mit der systematischen Gewinnung und Erhaltung personeller Kapazität in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher hinsicht

Mit der Personaleinsatzplanung wird die bestmögliche Übereinstimmung von Stellenanforderungen und Mitarbeiterqualifikationen angestrebt

• Welche Mitarbeiter wird wann, wo, mit welcher Infrastruktur und welchen Arbeitsmitteln eingesetzt?
• Wie werden neue Mitarbeiter bestmöglich eingeführt?
• Wie können Arbeitsplätze so gestalten werden, dass sie sowohl ökonomischen als auch ökologischen Gesichtspunkten genügen?
• Welche Arbeitsbedingungen und Arbeitsplatzgestaltung sind für eine optimale Leistungserbringung an einer Arbeitsstelle notwendig?

• Erstellen einer klaren übersicht über bestehende Aufträgen unter Angaben über Inhalt, Ablauf und Termine
• Erstellen einer detaillierten Übersicht über notwendige Betriebsmittel
• Erfassen des aktuellen Mitarbeiterbestandes
• Berücksichtigung von Auszeiten, Störungen und Pausen
• Erstellen von Einsatzplänen
• Einführung eines Kontrollsystems
• Verwendung von einfachen, klaren und übersichtlichen Planungsistrumenten und Unterlagen

Aufgrund der Personalbedarfsplanung ergibt sich entweder ein Personalbeschaffungs oder Freisetzungsbedarf.

Wird ein notwendiger Abbau festgestellt, ist es das Ziel der Personalfreisetzungsplanung, diesen Abbau in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht zu planen.

• Wann muss der Abbau erfolgen?
• Welche Massnahmenkommen in Frage?
• Können Kündigungen vermieden werden?
• Wie kann die soziale Verantwortung wahrgenommen werden?
• Soll ein einmaliger Abbau oder eine schrittweise Freisetzung erfolgen?
• Handelt es sich um einen vorübergehenden oder definitiven Abbau?