Personalmarketing
Personalmarketing
Personalmarketing
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Lernkarten
Kernprozesse im Personalmanagement bzw. Hauptaufgaben (5-6 Aufgaben wissen!)
-Sozialwesen
-Personalabbau
-Personalbeschaffung
-Personalentwicklung
-Personalplanung
-Personaleinsatz, Lohnfindung
-Personaladministration
-Leistungsbeurteilung
Defintion Personalmarketing
Eine bestimmte Denkhaltung, die im betrieblichen Handeln zum Ausdruck kommt. Alle Unternehmensfunktionen werden in der Folge planmässig und systematisch auf die Bedürfnisse der internen und externen Kunden ausgerichtet.
Welches sind die Anspruchsgruppen des PM?
Interne:
-Mitarbeitende
-Kunden
-Eigentümer
-Management
Externe:
-Staat
- Kapitalgeber
-Konkurrenz
-Lieferanten
-Schulen
Ziele des Personalmarketing
Eine bewusste, aktive und systematische Gestaltung der Attraktivität eines Unternehmens und dessen Arbeitsplätze zu realisieren sowohl für die schon Beschäftigten, wie für potentielle, zukünftige Mitarbeitende.
Instrumente zur Bedürfnisermittlung der Anspruchsgruppen
- Mitarbeiterumfrage
- Austrittsinterviews- und Arbeitsmarktanalyse
- Personalbeurteilungssysteme
- Feedbackkultur in der Unternehmung
- Unternehmenskennzahlen
Was sind die Zukunftstrends? ca. 5 Trends wissen!
Technologische Entwicklung Entwicklungs- und Erweiterungsmöglichkeit einer Person
Work-Life Balance Zeit für Selbstverwirklichung, Karriere um jeden Preis-nein danke
Demographische Entwicklung (Überalterung)
Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte
In-oder Outsourcing
Selbstverwirklichung
Gesundheitsfürsorge und Ökologie gewinne an Bedeutung
Aufgabe der Personalplanung?
Die Aufgabe der Personalplanung ist es, dafür zu sorgen, dass
die benötigte Anzahl Mitarbeitende mit den gewünschten Qualifikationen unter Berücksichtigung ihrer beruflichen Neigungen und Interessen zum richtigen Zeitpunkt für die gewünschte Dauer am richtigen Ort zur Verfügung stehen.
Vereinfacht: zur richtigen Zeit am richtigen Ort die richtige Person
Wie lauten die drei Unterbereiche der Personalplanung?
-Ersatzbedarf (aufgrund Kündigungen etc.)
-Neubedarf (aufgrund Erweiterung Produktion etc.)
-Verminderung Personalbestand (Rationalisierungen)
Planungsarten der Personalplanung?
-Personalbedarfsplanung (wieviele Personen bedürfen wir)
-Personalfreisetzungsplanung (wie gehen wir mit Kündigungen um)
- Personalbeschaffungsplanung (wie beschaffen wir Mitarbeiter)
-Personaleinsatzplanung (wie setzen wir die Leute ein)
-Personalentwicklungsplanung (wie entwickeln wir die Leute)
Welche Wertewandel gibt es?
W Wandel in den Werthaltungen (Weiterentwicklung, Loyalität, Stellung der Frau, Militär)
Wandel in der Wirtschaft (Globalisierung, Konkurrenz, Euro)
Wandel im Arbeitsmarkt (andere Berufe, Lohngefälle, Arbeitszeiten)
Wandel in der Technologie (Computer, Internet, ganz anderer Zeitaufwand, dauernde Erreichbarkeit)
Welche drei Arten von Personalplanung unterscheiden wir?
-Qualitativ (Welche Fähigkeiten sind notwendig?)
-Quantitativ (Wieviele MA werden benötigt?)
-Personaleinsatzplanung (Wer, wann, wo, wozu?)
Was steht in einer Stellenbeschreibung?
Tätigkeit, Prozent, Stellvertretung, Kompetenzen, Verantwortung, hierarch. Einteilung
Welche Kennzahlen lassen sich im Personalmanagement ermitteln?
-Fluktuation
-Absenzen
-Bildungsstand
Welchen Nutzen hat die Personaleinsatzplanung?
-keine oder weniger "Feuerwehrübungen"
-Überzeiten reduzieren
-Förderung der Personalerhaltung
Die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Ort!
Nenne die vier Kompetenzen im Anforderungsprofil
Fach-, Methoden-, Sozial und Ich-Kompetenz
Wie können potenzielle zukünftige Mitarbeitenden sich für unser Unternehmen interessieren? Welche Wege zur Kontaktpflege gibt es?
-Schnupperlehren anbieten
-Tag der offenen Tür
-Sponsoring
-Werbung
-Kontakt mit Schulen
Welche Fragen können in der Bedarfsabklärungel gestellt werden?
-Ist die Stelle neu geschaffen worden?
-Muss diese Stellt wirklich besetzt werden?
-Kann sie intern besetzt werden?
-Ist die Stelle zur Nachwuchsförderung geeignet?
Nenne Ziel und Nutzen einer seriösen Personalbeschaffung
Ziel:
mit möglichst geringem Aufwand die bestmöglichsten Bewerber zu finden!
Nutzen:
Effiziente und kostengünstige Abwicklung der Personalselektion
Welche Instrumente und Grundlagen unterstützen uns in der Personalbeschaffung?
-Personalpolitik
-Zukunftsorientierte Personalplanung
-Professioneller Auftritt am Markt
-qualifizierte/motivierte Personalfachleute
-Offene Informations- und Kommunikationsstrategie
-Prozessabläufe, Checklisten, Formulare
Wie läuft ein Personalbeschaffungs-Prozess ab?
-Vakanz feststellen
-Stellenbesetzung notwendig?
-Personalbedarfsmeldung erstellen bzw. Bewilligung GL einholen
-Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil überarbeiten
-Bestimmung interne / externe Beschaffung
-Vakante Stelle ausschreiben
-Sind die Bewerbungen eingegangen - Ende Prozess
Welche internen und externen Beschaffungsmärkte gibt es?
Intern
-Anschlagbrett
-Hauszeitung
-Beförderung
-Lehrlinge weiter beschäftigen
Extern
-Beziehungen
-Inserate
-Internet
-Personalvermittlungen
Was sind die Vor- und Nachteile der internen Stellenbeetzung?
Vorteile:
Kürzere Einarbeitungszeit, Lohn passt in die Lohnstruktur, Motivation bestehender Mitarbeiter, Betriebliches Umfeld, Produkte und Kunden sind bekannt
Nachteile:
Betriebsblindheit, Konkurrenzkampf intern, weniger Auswahl, ergibt eine neue Vakanz, Neubelebung fehlt
Was sind die Vor- und Nachteile der externen Personalbesetzung?
Vorteile:
breite Streuung, Imageförderung, neue Ideen, neues Know-How, Erfahrung aus anderen Firmen, Wettbewerb
Nachteile:
Kostenintensiv, grosser Selektionsaufwand, Einarbeitungszeit, Integrationsschwierigkeiten
Das Stelleninserat gibt Auskunft über?
Das Unternehmen, die Aufgabe, die Anforderungen, die betrieblichen Leistungen, Kontaktmöglichkeiten
Welche Informationsmittel unterstützen uns bei der Erstellung eines Stelleninserates?
-Firmenbroschüre
-Unternehmensleitbild
-Stellenbeschreibung
-Anforderungsprofil
-Anstellungsreglement
Welche Fragen auf einer Checkliste helfen uns bei der Erstellung eines Inserates?
Wir sind...
Wir suchen...
Wir erwarten...
Wir bieten...
Weiteres Vorgehen...
Welche Formeln unterstützen uns bei der Inseratenerstellung?
AIDA und GIULIO
A - Aufmerksamkeit
I - Interesse
D - Drang / Wunsch
A - Aktion
G - Glaubwürdigkeit
I - Information
U - Unverwechselbar
L - Lesbarkeit
I - Interesse
O - Optik
Welche Kriterien sind bei dem Electronic Recruiting wichtig?
- Auffindbarkeit/Zugang
- Darstellung + Inhalt
-Interaktivität
-Design
- Navigation
Vor- und Nachteile einer Stellenvermittlung?
Vorteile
-fehlende eigene Kapazität zur Rekrutierung
-Gewährung Diskretion
-Branchen. und Arbeitsmarktkenntnisse
-Zusätzlicher Bewerberkreis
Nachteile
-Kosten
-keine Präsenz auf dem Inseratemarkt mit eigenem Namen
Was gibt es sonst noch für Beschaffungskanäle?
-Temporärbüro
-RAV
-Kontakt Schulen
-Direktansprache
-ehemalige Mitarbeitende
Welche Zeithorizonte bei der Personalplanung gibt es?
bis 1 Jahr = kurzfristig = relativ genaue Planung
2 - 4 Jahre = Mittelfristig = ungefähre Planung
5 - 8 Jahre = Langfristig = ziemlich vage Planung
Was sind Ziel und Nutzen der Personalselektion?
Ziel:
Diejenige Person auszuwählen, welche das Anforderungsprofil der Stelle am Besten erfüllt
Nutzen:
Zufriedenheit am Arbeitsplatz, erhöht die Eigenmotivation und die Leistungsbereitschaft, Positiver Imageträger
Wie ist der Ablauf des Personalselektionsprozesses
1. ABC-Analyse der Bewerbungsunterlagen (A-Bewerber erfüllt die Muss und Kann-Kriterien, B-Bewerber erfüllt die Muss Kriterien jedoch nicht alle Kann-Kriterien=Reserve, C-Bewerber erfüllt die Muss-Kriterien nicht, erhält Absage)
2. Vorstellungsgespräch
3. Referenzen einholen, Arbeitsprobe oder Schnuppertag
4. Entscheid zur Einstellung
Was gehört in ein Bewerbungsdossier?
-Deckblatt
-Lebenslauf
-Arbeitszeugnisse
-Ausbildungsdiplome
-Handschriftprobe
-Foto
Was gehört in einen Lebenslauf?
Persönliche Daten, Schul-Aus-Weiterbildung, Beruflicher Werdegang, Sprach- ev. EDV-Kenntnisse, ausserberufliche Engagements, Referenzen, Beilagen
Was sind die Anforderungen an ein Arbeitszeugnis?
-Wahr, objektiv richtig
-Wohlwollend + charakteristisch (Fürsorgepflicht)
-Vollständig
-Klar (eindeutige Aussagen)
Wie analysieren wir ein Arbeitszeugnis und Lebenslauf?
-Wer war der Aussteller
-Wie ist die Ausführlichkeit
-fehlen wichtige Teile des Arbeitsverhältnisses
-sind es nur Standardformulierungen?
-gibt es Lücken?
-ist das Austrittsdatum regulär auf Ende Monat?
Wie wird ein Bewerbungsgespräch organisiert?
-Termin mit VG vereinbaren
-Termin mit Bewerber abgleichen und bestätigen
-Termin an VG bestätigen
-Sitzungszimmer reservieren und bereitstellen
-Unterlagen bereitstellen (firmenbroschüre, Organigramm, Stellenbeschreibung, Reglemente)
-Unterlagen nochmals studieren und Interview-Leitfaden bereithalten
Wie ist der Ablauf eines Bewerbungsgespräches?
-Vorstellung des Unternehmens
-Fragen an den Bewerbenden zum Bewerbungsdossier und Werdegang
-Vorstellen der vakanten Stelle
-Fragen beantworten
-Anstellungsbedingungen bekannt geben
-Abschluss des Gespräches
-Gegenseitiges Feedback
-Weiteres Vorgehen
-Verabschiedung
Beschreiben Sie den Zweck und den Nutzen der Personalentwicklung.
Die Personalentwicklung bezweckt, die aktuellen Mitarbeitenden zu befähigen, die künftigen Anforderungen
erfüllen zu können.
Die PE erfolgt zum Nutzen der Mitarbeitenden wie der Unternehmung und bildet die Basis für erfolgreiche Unternehmen
