Personalmanagement / Personalwesen

1. Der Person als Vorgesetzter - Anlagen, Fähigkeiten, charakterliche Eigenschaften, Enwicklungsgeschichte, Persönlichkeitsstruktur, Einstellung, Menschenbild, Führungserfahrung, Führungsverhalten
2. Die Situation Umwelt - Interne Organisation des UN, Inhalt der Aufgabe, Marktlage, gesellschaftliche Umwelt
3. Situation der zu führenden Gruppe - Erwartungen, Bedürfnisse, Einstellungen der MA, Gruppennormen, Werte, Integrationsgrad, Kultur der einzelnen MA

1. Selbstkompetenz - realistische Selbsteinschätzung, Selbstdisziplin, Selbstreflexion, Verantwortungs & Pflichtbewusstes Handel
2. Sozialkompetenz - Beziehungsfähig sein, verständlich mitteilen zu können, Akzeptanz anderer Kulturen und Gesinnung, Zuhören können
3. Fachkompetenz - über notwendiges Wissen verfügen, Praxiskenntnisse, Fähigkeit Infos adressatengerecht weiterzugeben, sich weiterbilden
4. Methodenkompetenz - richtige Massnahmen ergreifen, Entscheiden können, den Weg zum Ziel kennen, Efficient mit Zeit und Kräften umgehen
5. Führungskompetenz - Situationsgerechtes Handeln, Zielorientiertes Führen, Umsetzen der Leitideen und UN-Politik, MA ihren Stärken entsprechend einsetzen und dabei unterstützen erfolgreich zu sein

1. X-Theorie = der Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht diese zu vermeiden, diese Menschen müssen kontrolliert werden, er vermeidet Verantwortung, hat wenig Ehrgeiz und wünscht sich vor allem Sicherheit
2. Y-Theorie = Arbeit ist wichtigster Quell, wenn der Mensch sich mit den Zielen identifiziert sind Kontrollen nicht nötig, wichtigste Bedürfenisse sind Eigeninitiative und Selbstkontrolle  sowie die Befriedigung von Ich-Bedürfnissen, er sucht Verantwortung

1. Planen - Entscheiden - Zielvorgabe / der Vorgesetzte muss wissen WAS, WIE, WANN, WOMIT und mit WEM will er sein Ziel erreichen
2. Aufgabenverteilung und Koordination / einzelne Tätigkeiten der Mitarbeiter mit Blick auf die betriebliche Zielsetzung sollten sinnvoll zu einem Ganzen werden
3. Andere zum Händeln veranlassen / durch Motivation oder Befehlen, es zeigt sich die Leistungsorientierte oder Mitarbeiterorientierte Führung
4. Kontrolle und Bewertung / die Beurteilung der Leistung ist eine wichtige Grundlage für eine sinnvolle Personalführung

1. Die Form des Dialogs / die Information,,das Mitarbeitergespräch, das Beurteilungs- und Qualifikationsgespräch
2. Die Themen der Beziehungsebene / Annerkennung und Kritik, Versetzung und Entlassung, Outplacement und Beratung, Personalbetreuung, Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

1. der eindimensionale Führungsstil - autoritärer Führungsstil, kooperativer Führungsstil
2. der zweidimensionale Führungsstil / ist Mitarbeiterorientiert und Aufgabenorientiert in unterschiedlicher Ausprägung, wird meist im Verhaltensgitter von Blake & Mouton dargestellt.     Siehe Seite 69

Führungstechniken sind konkrete Gestaltungsregeln die die Erkenntnisse der Führungsforschung in die Führungspraxis umsetzen. meist sind sie nicht umfassend.

1. Management by Objectives = Führung durch Zielvereinbarung
2. Management by Exception = Führung durch Ausnahmeregelung
3. Management by Delegation = Führung durch Delegation
4. Management by Results = Führung durch Resultate
5. Management by Motivation = Führung durch Motivation 

1. Management by Objectives = Führung durch Zielvereinbarung
2. Management by Exception = Führung durch Ausnahmeregelung
3. Management by Delegation = Führung durch Delegation
4. Management by Results = Führung durch Resultate
5. Management by Motivation = Führung durch Motivation 

Zielvereinbarung - Vorgesetzte und Mitarbeiter bestimmen gemeinsam die Ziele / Ziele müssen realisierbar sein / Ziel muss messbar sein / Zeitraum zur Erreichung muss festgelegt sein / Ziele sollten schriftlich fixiert werden

Verantwortungsbereich - jeder MA erhält seinen Verantwortungsbereich in dem frei entscheiden kann mit welchen Mittel er sein Ziel erreichen will

Kontrolle zwischen IST und SOLL überwachen - Kontrolle des einhaltend der Zielvorgaben, Zielformulierung für künftige Perioden, Zielanpassung bei Abweichung, MA- Beurteilung und folgende Massnahmen

1. Analyse des IST und Offenlegung der Stärken und Schwächen und der Entwicklungsmöglichkeiten des MA
2. Stufengerechte Integration der UN-Ziel
3. klare Definition der Verantwortungsbereiche
4. Gut organisiertes,  Planungs-, Informations- und Kontrollsystem
5. objektive zielgerichtete transparente Beurteilung
6. Leistungsorientierte Bezahlung
7. gemeinsame Erarbeitung der Ziele zwischen MA und VG 

1. Förderung der Leistung, Motivation, Eigeninitiative, Verantwortung
2. Annerkennungs- und Selbstverwirklichungsbereitschafz werden gefördert
3. Weitgehende Entlastung der Führungsspitze
4. Schaffung von Kreterien für Leistungsgerechte Entlohnung
5. Gefahr von überhöhtem Leistungsdruck
6. Zeitaufwendiger &Kostspieliger Zielbildung- Planungs-und Kontrollprozess
7. schwer qualifizierbare Ziele werden nicht berücksichtigt

1. Allgemeine UN- Ziele
2. Abteilungsziele
3. A) Zielvorstellungen des VG 3. B) Zielvorstellungen des MA
4. gemeinsam und schriftlich vereinbarte Ziele
5. A) Zwischenergebnisse, neue Ideen, Abweichungen, Rückkopplung zu 2.  5. B) neue Impulse von aussen.  5. C) verwerfen unangemessener Ziel
6. periodische Kontrolle
7. Erfolgskontrolle, neue Anpassungen, Korrektur

1. Art des Führungsstils und Führungsverhalten
2. Regeln für die Zusammenarbeit
3. Verwendung von Führungsinstrumenten
4. Informationswesen
5. Vorgehen bei MA- Beurteilung
6. Möglichkeiten der Personalforderung 
7. Grad der Mitbestimmung
8. Vorgehen beim lösen von Konflikten

• Der Person des Vorgesetzten
• der Umwelt
• Situation der zu führenden Gruppe
• Kompetenzen

Sachebene und der Beziehungsebene

Der UN- Politik

Gestaltungsregeln für die Führung von MA

1. Grundbedürfnisse / Nahrung,Wärme,Sauerstoff, Ruhe 
2. Sicherheitsbedürfnis / Schutz, Geborgenheit, Gesetzen, Ordnung, stabiles Einkommen
3. Soziale Bedürfnisse / Zuneigung, Geborgenheit, Zugehörigkeit, Aktzeptanz, soziale Nähe
4. Achtung und Anerkennung / eigener Entscheidungsspielraum, Unabhängigkeit, Prestige, Status, Selbstachtung 
5. Selbstverwirklichung / persönlich entwickeln und entfalten zu können, Wissen erweitern, sinnvolles Leben zu führen

Laut diesem Motivationsmodell entsteht Arbeitszufriedenheit vor allem durch sog. Motivatoren, zB. Anerkennung, interessante Arbeitsinhalte, Entwicklungsmöglichkeiten

Unzufriedenheit hingegen hängt von den Hygienefaktoren ab die im Arbeitsumfeld liegen, Entlohnung, Sicherheit des Arbeitsplatzes, oder Führungsstil 

• Einschätzung der Führungsperson wird bestätigt
• darausfolgt
• Wertschätzung und Vertrauen der Führungsperson
• daraus folgt
• Anerkennung und Zuspruch der Führungsperson 
• daraus folgt
• Mehr Selbstvertrauen des MA dank seines Erfolges
• daraus folgt
• Einschätzung der Führungsperson wird bestätigt 
• und so weiter

1. Kommunizierte Erwatungen
2. Unausgesprochene Erwartungen
3. Uneingestandene Erwartungen
4. Unbewusste Erwartungen

Werden als selbstverständlich vorausgesetzt,

Führungskräfte zeigen sich enttäuscht wenn Arbeit des MA nicht den Vorstellungen entspricht,

Fehler der Führungskraft, keine klare Kommunikation

Diese sind uns Bewusst, bestimmen die eigene Befindlichkeit und unser Verhalten sind uns jedoch peinlich oder unangenehm

Bestimmen unser Denken, Händeln und Fühlen ohne das wir sie erfassen

1. Ziele setzen, damit die eigene Leistung erkennbar wird
2. Aufgaben, verantwortungsvolle Aufgaben übertragen
3. Anerkennung,,für das Erreichte durch regelmässige Beurteilung
4. Entwicklung, für die persönliche Entwicklung des MA Sorge tragen

1. Beweggründe menschlichen Verhaltens - Warum verhält sich ein Mensch so?
2. Beeinflussungsmöglichkeiten - Wie können wir MA zu mehr Leistung motivieren?

1. Die Beziehung - sich seiner Gefühle bewusst sein und sie auch zeigende 
2. die Akzeptanz - Respekt, Zuneigung, dem gegenüber zollen, Rücksicht auf Gefühle und Einstellungen, Verständnis 
3. die Motivation zur Veränderung - bedeutet das sich der Mensch mit anderen Ansichten und Einstellungen auseinander setzt, Ringen um neue Erkenntnisse, diese findet man im Dialog mit anderen Menschen

1. Sachlage aufzeigen
2. nach den Gründen fragen und den Erklärungen zuhören
3. gemeinsam eine Lösung erarbeitende
4. getroffenen Massnahmen umsetzen
5. Für die aktive Zusammenarbeit danken und folge Termin vereinbaren

• Geschlossene Fragen: Haben Sie? Finden Sie? Können Sie? Legen Sie Wert? Geschlossene Fragen können mit JA oder NEIN beantwortet werden
• Offene Fragen: beginnen mit W-Fragen, wie, wann, warum, wozu,wer, wen mit Offenen Fragen kann ein Gespräch am laufen gehalten werden
• indirekte reflektierende Fragen: Sie wissen also nicht wieso? Oder, wo sehen Sie noch Möglichkeiten? Oder, sie sehen also keine Möglichkeit? Diese Fragen Zielen darauf ab den Gesprächspartener besser zu verstehen
• Richtungsweisende Fragen: Sie sind der Meinung das..., wie stellen sie sich den Ablauf vor? Oder, Wo sehen Sie konkret das Problem? Mit Richtungsweisenden Fragen kann der Schwerpunkt des Gespräches wieder aufgegriffen werden
• Alternativfragen: Söllen wir uns am Montag oder Dienstag treffen? Oder, Möchten Sie die Arbeit jetzt oder später....? Dienen dazu dem Gesprächspartner die Entscheidung zu erleichtern
• Suggestivfragen: Sie sind doch auch der Meinung das....? Oder, Sie wollen doch auch, dass...? Diese Frageform wirkt manipulativ, wird nur angewendet wen Situation verworren
• Killerphrasen: Das geht bei uns nicht ..., oder, Alles nur Theorie..., oder Das geht uns nichts an...., oder alles Schnee von gestern....durch diese Form der Gesprächsführung entstehen GEWINNER und VERLIERER SITUATIONEN

Sachebene: ist nützlich

Beziehungseben: ist wesentlich

Laut der Eisbergtheorie finden 60-80% des Gespräches auf der Beziehungsebene statt. Auch die Führung der MA findet hauptsächlich auf der Beziehungseben statt.

Besteht eine vertrauensvolle Basis kann man sehr schnell zum Sachthema kommen. Ist die Beziehung unklar muss der Beziehungseben anfangs mehr Beachtung geschenkt werden. Ein Gespräch das sich nur auf der Beziehungsebene bewegt ist KEIN Führungsgespräch.

Gesprächsvorbereitung: organisatorisch, eigene, inner          Vorbereitung Sach und Beziehungebene

Gesprächsdurchführung: G-Einstieg, G-Führung = Standpunkte klären, Hintergründe beleuchten, Entscheidung Fällen,Vereinbarung treffen, G-Abschluss

Gesprächsnachbereitung: G-Auswertung, G-Notiz, Selbstreflexion 

• Sachebene

Wie sehe ich den Sachverhalt, Wie sieht mein Gegenüber den Sachverhalt ? Welche G-Ziele verfolge ich? Was will ich unbedingt ansprechen? Was erwarte ich vom Gespräch? Was wäre ein gutes Ergenis?

• Beziehungsebene

Wie stehe ich zum G-Partner? Wie Schätze ich unsere Beziehung ein? Was hält G-Partner von mir? Welche Rolle nehme ich ein? Gibt es möglicherweise Konflikte? Wie gross ist mein Handlungsspielraum?