Personalmanagement

• Tagesarbeitszeit: Arbeitszeit von 5 resp. 6 bis 20 Uhr. Verschiebung der Grenzen möglich
• Abendarbeit: Zeit von 20 bis 23 Uhr, bewilligungsfrei
• Nach- und Sonntagsarbeit: Samstag 23 Uhr bis Sonntag 23 Uhr nur mit bewilligung; 25% Lohnzuschlag bei vorübergehender Nachtarbeit; Anspruch auf Kompensation von 10% der Zeit bei regelmässiger Nachtarbeit, 50% Lohnzuschlag bei vorübergehender Sonntagsarbeit

Pausenzeiten: 15min bei > 5.5h Arbeitszeit; 30 min bei >7h; 1h bei >9h

Ruhezeiten: Tägliche Rihezeit von mind. 11h; kann einmal in der Woche bis auf 8h herabgesetzt werden, sofern die Dauer von 11h im Durchschnitt von zwei Wochen eingehalten wird.

Vorteile:

• Einmalige Einrichgtung und minimaler Instruktionsaufwand
• Einfache Überprüfung der Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen
• Einfache Aggregation unternehmensweiter Daten
• Effiziente Übergabe für Lohndaten möglich
• Meistens keine Rechtfertigung der MA gegenüber Vorgesetzen erforderlich

Nachteile:

• Kosten für Soft- und Hardware
• Wenig Flexibilität für abteilungsbezogene oder MA bezogene Lösungen

Vorteile:

• Kann abteilungsspezifisch angepasst werden
• Häufig keine Softwarekosten

Nachteile:

• Überprüfung der Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen schwierig
• Unternehmensweite Datenaggregation schwierig
• Kosten durch unterschiedliche Abteilungslösungen

Vorteile:

• Individuell und einfach
• Keine zusätzliche Software nötig

Nachteil:

• Überprüfung der Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen schwierig
• Unternehmensweite Datenaggregation schwierig
• Kosten durch unterschiedliche individuelle Lösungen
• Kann zusätzlich zu Diskussionen mit der Vorgesetzen führen

• Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung: Ausrichtung des Pèlatzes auf die Masse des menschlichen Körpers (Greifraum, Höhe, Griffgestaltung)
• Physiologische Arbeitsplatzgestaltung:
  • Sicherstellung geringer Belastung und Beanspruchung: Reduzierung schwerer Muskelarbeit, Verminderung von statischer Arbeit.
  • Sicherstellung optimaler Umgebungseinflüsse: Lufttemperatur, Luftfeuchtigkeit, Beleuchtung, Lärm, Schmutz
• Bewegungstechnische Arbeitsplatzgestaltung: Ermittlung zeit - und energiesparender Bewegungselemente und Ausrichtung der Bewegungsabläufe darauf
• Psychologische Arbeitsplatzgestaltung: Verbesserung der Umwelt und des allgemeinen Wohlbefindens
• Sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung: Verminderung von Sicherheitsrisiken
• Informationstechnische Arbeitsplatzgestaltung: Ausrichtung an der Aufnahme und Verarbeitung von Informationen.

• Job Rotation: Ist ein systematischer Arbeitsplatztausch
• Job Enrichment: Beinhaltet Massnahmen, die eine vertikale Auswetung und somit eine Höherqualifizierung der Arbeitsinhalte des MA anstreben.
• Job Enlargement: Ist eine vergrösserung des Arbeitsumfeldes durch Hinzufügen qualitativ gleichwertiger Aufgaben.

Wenn innert 30 Tagen:

• Kündigung von mind. 10 MA bei Gesamtanzahl 20-100MA's
• mind. 10% bei Betrieben mit 100-300 MA's
• mind 30 MA in Betrieben mit mind. 300MA's

• Verwaltungsrat informieren
• MA Vertretung informieren
• Sozialpartner informieren
• Kanton/Gemeinde informieren
• Führungskräfte informieren
• Betroffener Betriebsteil informieren
• übrige MA informieren
• Medien informieren
• Lieferanten informieren
• Kunden informieren

• Bürokratisierung (bis ca. 1960): Hauptfunktionen: Verwaltung der Personalakten, käufm. Leitung, Bestandspflege der Personalkonten.
• Institutionalisierung (ab ca. 1960): Professionalisierung, Zentralisierung, Spezialisierung der Personalfunktion; Neben Kernfunktion auch Einstellung, Einsatz, Entgeltfindung und Ausbau der qualitativen Personalpolitik; Personalleiter; Anpassung an org. Anforderungen (Sozialisationskonzepte).
• Humanisierung (ab ca. 1970): Partizipation, MA-orientierung, Personalbetreuung, Humanisierung der Arbeitsplätze; Personalstäbe; Arbeitnehmervertretungen; Anpassung der Org. an MA.
• Ökonomisierung (ab ca. 1980): Flexibilisierung und Rationalisierung der Arbeit; Abbau von Personalleistungen Dezentralisierung; Entbürokratisierung; PErsonalwesen udn Linienmanagement zuständig; Anpassung Personal und Organisationa n Umweltbedingungen.
• Mitunternehmertum (ab ca. 1990): Unternehmerisches Mitwissen und Mitdenken; Mithandeln und Mitverantwortung; ein für Personal zuständiges GL-Mitglied; Linie und MA sind auch ins Personalmanagement integriert; MA sind das wichtigste, wertvollste und sensitivste Unternehmensressource
• Business-Partner (ab ca. 2000): Zusammenarbeit zwischen Personalmanagement und Linie im integrierten HR. Ziele: Kosten reduzieren, Einsatz optimieren, Servicequalität erhöhen und HR stärker auf Geschäftsziele ausrichten; HR verschiedene Rollen vom Bussines-Partner bis zum HR-Change-Agent 

• hoher Dezentralisierungsgrad
• Grosses Ausmass der strategischen Orientierung

• Arbeitszufriedenheit (positive Gefühle und Einstellung gegenüber der Arbeit)
• Arbeitsleistung
• Motivation
• Qualifikation (erlernte und erworbene Fähigkeiten)
• Situation: (bsp. Arbeitszeit, Arbeitsplatz)

• Unternehmensleitung
• direkte und indirekte Vorgesetzte
• Personaldienst

• Personalvertretungen

• MA
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände
• Lieferanten
• Eigentümer
• Kunden
• Kapitalgeber
• potenzielle MA

Personalmanagement steht damit im Dienste verschiedener Interessengruppen.

• Gewinnung
• Führung
• Entwicklung
• Honorierung
• Einsatz
• Austritt
• Personalpolitok und -strategie
• Planung
• Controlling

Vorgesetzte haben über die MA-Führung die Aufgabe der direkten Systemlenkung.

Direkte PErsonalführung Vorgesetzter - MA

Personalabteilung nimmt indirekte Systemlenkung vor. Sie stellt Instrumente für die MA_Führung bereit, wickelt die adminstrativen Arbeit ab und stehen beraten für Vorgesetzter udn MA zur Seite.

Bei der strukturellen Personalarbeit steht die Unterstüung der Führungsarbeit im Zentrum.

Eine zentrale Personalabteilung oder Shared-Services-Firma innerhalb eines Konzerns übernimmt einen Teil oder sämtliche Personaldienstleistungen für alle Firmen des Konzerns oder mehrere Ländern.

Vorteile des Konzepts:

• Etablierung einheitlicher Instrumente und Abläufe
• Umsetzung Best Practice
• Kosteneinsparungen durch Grössenvorteile

Nachteile:

• Freiräume der individuellen Gestaltung eingeschränkt
• Nähe zu MA geht verloren
• Abstimmungbedarf wird grösser

Die Personalpoliti fokussiert sich auf die Ziele und Massnahmen, welche das Personal betreffen. Wichtig ist, das die Unternehmenspolitik und Personalpolitik aufeinander abgestimmt.

• Teilintegrierte Personalplanung (1):
  Abstimmung einzelner Teilfunktionen des Personalmanagements (z.B. Personalentwicklung mit Honorierung)
• Integrierte Personalplanung (2):
  Abstimmung aller Teilfunktionen des Personalmanagements.
• Personalplanung als Bestandteil einer teilintegrierten betrieblichenPlanung (3):
  Abstimmung bsp. Finanzplanung und Investitionsplanung mit der Personalplanung.
• Personalplanung als Bestandteil einer vollintegrierten betrieblichenPlanung (4):Hier werden schliesslich alle funktionalen Teilbereiche eines Unternehmens aufeinander abgestimmt.

(Grafik siehe S. 18)

• Personalbedarfsfestlegung:
  Extreme Unsicherheiten bezüglich Art und Ausmass der zukünftigen anfallenden Aufgaben und für ihre Erledigung erforderliche Zeit führen dazu, dass ohne detaillierte Berechnung eine Bestandszahl festgelegt wird.
• Personalbedarfsrechn ung:
  Der Bedarf wird aufgrund von Diagnosen der Ausprägungen der einzelnen Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs errechnet.
• Personalbedarfsschätzung:
  Mit Hilfe statistischer Verfahren wird von einem Prädikator (Vorhersagevariable) auf Umfang und Struktur des Personals geschlossen.