Personalmanagement

• hat der Bewerber seine Ausbildungsstätte häufig gewechselt?
• Wie lange dauerten die jeweiligen Ausbildungen?
• Wurden die Ausbildungen mit Erfolg (Dip) abgeshlossen?
• Hat er seine Stellen häufig gewechselt? Aus welchen Gründen?
• Lässt sich aus dem Wechsel ine Kontinuität und Zielrichtung erkennen?
• Stimmen die Angaben des Lebenslaufes mit denen in den Zeugnissen Überein?
• Fehlen bei den verschiedenen Daten des Lebenslaufes die entsprechenen Nachweise?
• Sind zwiscen den verschiedenen Ausbildungs und Berufsabschniiten Lücken zu erkennen?
• Fallen mit dem Wechsel der Tätigkeit oder Ausbilung des Bewerbers besonder Ereignisse zusammen (Hochzeit, Scheidung, Geburt eines Kindes?)

• Bewerbungsschreiben (Inhalt, Stil, Sauberkeit)
• Foto (falls vorhanden)  (nicht zu sehr beeinflussen lassen)
• Lebenslauf
• Schulzeugnisse (aus und Weiterbildung)
• Arbeitszeugnisse, bestätigungen
• Referenzangaben
• Interner Personalfragebogen / Personalfragebogen
• weitere Unterlagen (Leidungsbeurteilungen, Belobigungen, Testresultate)
• A, B, C Stapel erstellen

• Erste Erfahrungen mit Führungsaufgaben
• kann delegieren
• ist in der Lage, Mitarbeitende anzuleiten und zu einem Ziel zu führen
• kann mitarbeiter weiterentwickeln

• kann Beziehungen aufbauen und unterhalten
• Teamfähig- trägt aktiv zu einem menschlich guten Klima bei

• kann sich in Verhandlungen durchsetzen
• Belastbar- harte Verhandlungen aushalten
• Flexibel bezüglich Arbeitszeiten und wechselnde Geschäftsparthner
• motiviert
• kann kritik annehmen & Kritik geben

• kaufmännische Grundausbildung
• 2 Jahre Erfahrung im Bereich Einkauf Konsumgüter
• mündlich fliessende Sprachbeschreibung Englisch
• Alter ab 30 Jahren

• Bewerungen können gesteuert werden, indem Stellenbeschreib präzise erstellt werden
• nicht zu viel auf Anforderungsprofiel,es muss am Bewerungsgespräch alles geprüft werden können

Fokus Coaching = Aufgabenergebins

inkl. Kommunikations, Methoden, Projekt, und Prozesskompetenz; Fokus gesamtheitliche Persönlichkeitsentwicklung = Mentorenverhalten

• Fokus Verhalten gegenüber den Mitmenschen z.B Teamfähigkeit, Integrationsfähigkeit
• Fähig mit Leuten in eine Beziehung zu kommen & diese Beziehung zu pflegen
• Empatie ein Element der SK --> Einfühllungsvermögen

• Fokus Aufgabe 
• 80% werden wegen FK eingestellt (80% werden wegen Verhaltensfehler entlassen)

• Fachkompetenz
• Sozialkompetenz
• Persönlichkeitskompetenz
• Führungskompetenz

• Herzstück der Selektion
• 1 falsche Festanstellung kostet 1 Jahressalär
• Anforderungsprofil muss verheben
• man trennt sich immer zu spät von Leuten
• 80% werden wegen Verhaltensfehler entlassen

• Kann sie die vorhesehene Aufgaben erfüllen --> Fachkompetenzen
• Will Sie die vorgesehenen Aufgaben erfüllen ? Motivation & selbstmotivation
• Passt sie in das Team und die Unternehmung

Planung: Bedarfsplanung, Beschaffungsplanung, stellenbeschreibung, Anforderungsprofiel

Rekrutierung: Antrag/Freigabe, Personalwerbung, Analyse der Dossiers, Bewerbungsinterview, Weitere Auswahlinst. Anstellungsentscheid

Einstellung: Anstellungsverhandlung, Vertragsabschluss,Vorbereitung Eintritt, Einführung

Voranalyse & Haptanalyse

Ziel der Unternehmungspolitik besteht darin, die Existenz der Unternehmung durch erfolgreiches Handeln langfristig zu sichern

Unter Unternehmungspolitik versteht man sämtliche Entscheide, die das Verhalten der Unternehmung nach aussen und nach innen langfristig bestimmen.

schauen wad macht der beste--> ist für verlierer

Chef of Choice

Eployeer of choice

Employer Branding ist die Profiierung eines Unternehmens als Arbeitgeber in der Wahrnehmung seiner Beschäftigten sowie potenzieller Bewerber.

Unternehmen können sich auf den für sie relevanten Arbeismärkten positionieren, indem sie ein Employer Brand aufbauen. Dies bedeutet, dass potezielle Bewerber mit dem Unternhemen als Arbeitgeber attraktive Erwartunen verbinden. 

• Konventionelles Einstellungsgespr. .14
• Persönlichkeitstest .15
• Bewerbungsunterlagen .18
• Arbeitsproben .30
• Biografischer Fragebogen .37
• Assesment Center .37
• Anforderungsbez. u. strukt Interview .40
• Probezeit .44
• Kognitive Fähigkeitstests .45

REI

• ein vorbereitetes Referenzauskunfsblatt kann helfen, dass wichtiges nicht vergessen wird
• nur gezielte, konkrete Fragen ergeben brauchbare Auskünfte --> zb. uns ist aufgefallen dass...ist dies so?
• Die gewünschte Auskünfte sollen arbeits- bzw. funktionsbezogen sein.
• Die Aussagen früherer Vorgesetzten sind meist relevanter als solche von Privatpersonen
• Referenzen sind umso zuverlässiger, je besser man die Referenzperson kennt.

Das Einholen von Referenzen dient dazu, Unklarheiten und Wiedersprüche zu klären, die sich aufgrund der Bwerbungsanalyse und des Bewerbungsgesprächs ergeben haben, bzw. um das gewonnene eigene Bild des Bewerbers zu verifizieren.

• wir sind zu schnell im Beurteilen --> sind gewisse unsicherheiten vorhanden, kann man Bewerber auch fragen
• bewerbungsgespräch nie alleine. immer mind. zu 2

• sich die eigenen, spezifischen Fehlerquellen bewusst machen
• Beobachtung und Fakten notieren
• systematisch vorgehen
• die eigenen Beurteilungen mit anderen besprechen
• führen eine 2. Gespräches

Ein Merkmal blendet alles andere aus

Ich habe eine Meinung --> ich will bestätigung das dies so ist. Hirn sucht automatisch bestätigung raus

• Tendenz zu willkürlicher Verallgemeinderung(Vorurteil)
• Wahrnehmungsfilter aufgrund von Vorinformationen und Erwartungen (Selektive Wahrnehmung)
• Filterung aller weiteren Beobachtungen durch den Ersteindruck (Primacy Effekt)
• Vorurteile z.B aufgrund Aussagen v. dritten
• überbewertung von einzelbeobachtungen oder einzelner Merkmale (Überstrahlungseffekt)
• Unter schlechten Bewerbern ist der mittelmässige gut (Kontrasteffekt)
• Rückschlüsse von einer Eigenschaft auf alle anderen (Halloeffekt)

• sein gesichtsausdruck
• seine Körpersprache
• seine Stimme
• seine ersten Worte
• sein Tonfall
• seine Sprechweise
• seine Körperhaltung
• seine Kleidung

1. Was? Situation in der die Lernfähigkeit an ihre Grenzen gestossen ist
2. Wie? Wie haben sie das bewältigt
3. was? was würden sie anders machen? was hat sich bewährt?

1. Was? Frage navh der Situation in der das Verhalten geäussert wurde
2. Wie? Frage nach dem Vorgehen , d.h wie der Bewerber in der obigen Situation vorgegangen ist
3. Ergebnis? Frage nach der Auswirkung, die das Verhalten gezeigz hat

• Geschlossenen Fragen
• offenen Fragen
• Informationsfragen/Direkte Fragen
• Einschätzungsfragen
• Diagnostische Fragen
• Problemlösungsfragen
• Entscheidungsfragen
• Kontroll -+ Verständigungsfragen
• Suggestivfragen
• Motivierende Fragen
• Angriffsfragen

• Gründliche Vorbereitung
• Die richtige Atmosphäre und Einfühlungsvermögen
• Die Fähigkeit ds Gespräch unter Kontrolle zu halten und in die gewünschte Richtung zu lenken ohne das dabei die Spontanität zu kurz kommt
• Die fähigkeit aktiv zuzuhören und die richtigen Fragen zu stellen
• Die Fähigkeit die erhaltenen Informationen zu ordenen und auszuwerten (Beobahctun und Beurteilung klar trennen)
• Richtige und offenen Informationen über die Firma und die Stelle abgeben
• Gesprächsanteil Bewerber gegen 80%
• Genügen Raub geben (zeitlich und Räumlich)
• Fairness, wohlwollende Haltung ung Taktgefühl

Abschluss

•  weiteres vorgehen, Termine klar mitteilen
• Dank und verabschiedung
• wenn kandidat nicht passt, sofort sagen

Die stelle

•  Organisatorische Einbettung
• Aufgaben, Anforderungen, Attraktivität
• Personelles Umfeld
• Anstellungsbedingungen

Der Bewerber

•  mit geeigneten Innterview methoden ergründen
  • kann er?
  • will er?
  • passt er?