Personalmanagement

• Jede Anstellung ist eine Investition auf mehrere Jahre
• Vermiderung der Personalfluktuation
• Erhöhung der Arbeitsproduktivität
• Stärkung des Gesamtteams
• Firmenimage auf dem Arbeitsmarkt

Ist ein Entscheidungsprinzip, nach welchem die offenen Stellen besetzt werden. Dieses kann sich je nach Aufgaben- und Funktionsbereich sowie Hierarchieebene unterscheiden.

1. Professionalisierungsstrategie
2. Sportmarktstrategie
3. Innerberiebliche Strategie

Besondere Berufsausbildung oder Weiterbildungsmassnahmen

z.B. Buchhalter, Jurist oder Architekt

Besondere physische oder psychische Voraussetzungen.

Die Eigenschaften sind angeboren oder sie lassen sich auf ndividuelle Art erwerben, z.B. Möbelpacker, Bodyguard, Reiseführer

Eigenschaften können nur im Unternehmen selbst erworben werden, z.B. bestimmte Arbeitsweise, geschützes Wissen über Produktion oder Technik

Intern = Im Unternehmen selbst die Stelle besetzen lassen (Versetzung, Befürderung, Lehrlinge etc..)
Vorteil: Kandidaten sind bekannt, schnellere Personalauswahl, motivation der Mitarbeiter durch Karrieremöglichkeiten
Nachteile: Demotivation bei Absage, Akzeptanzprobleme wenn Kollege zum Chef wird, Betriebsblindheit

Externe Personalsuche
Neue Mitarbeiter für das Unternehmen, Inserate, Personalberater, Werbung etc.
Vorteile: Unternehmen wird bekannter, Neue Ideen fliessen ins Unternehmen 
Nachteile: Kandidaten sind noch unbekannt, längere Dauer, höhere Kosten

Employer Branding ist Teil des Corporate Branding
Ziel: sich als Firma für den Bewerber atraktiv zu machen.

Image: Sicherheit, Freundlichkeit etc.
Nutzen: Anreizsysteme, Personalentwicklung
Identifikation

Kernbotschaft formulieren:
Die Bewerber sollen in Stellenanzeigen, Internet, Bewerbungsgespräch immer auf dieselbe Kernbotschaft treffen:

Wie ist das Unternehmen in der Öffentlichkeit bekannt?
Welche Karrierenchancen habe ich?
etc...

1. Das Unternehmen (Wir sind .....)
2. Die zu besetzende Position (Wir suchen....)
3. Die Anforderungen an den Stelleninhaber (Wir erwarten.....)
4. Die betrieblichen Leistungen(das Anreizsystem) (Wir bieten.....)
5. Bewerbungsmodalitäten (Ihre Bewerbung...)

• Im Zentrum steht der Bewerber - bewerberorientiert
• Informativ
• Selektiv - soll auch filtern
• Gut gestaltet
• Im richtigen Medium

• Einbinden von Texten, Bildern, Videos
• Inforamtion über der Unternehmen
• Persönlicher und unkomplizierter Kontakt
• Duzen!
• Reagieren auf die Aktivitäten der Fans
• Auf offene Stellen hinweisen
• Persönlicher Kontakt: Teamvorstellung

• Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses und einer Führungsbeziehung
• Fehler lassen sich nicht ohne weiteres Korrigieren - kostet meistens viel Geld

1. Jedes Schreiben mit Zwischenbericht bestätigen
2. Offensichtlich ungeeignete Bewerbern als erstes eine Absage senden
3. Absage wenn möglich begründen
4. Bewerbungsunterlagen von diesen zurücksenden
5. Motivationsschreiben mit der Kurzbeurteilung und dem Absagebrief aufbewahren - Nachfragen könnten kommen

• Liste erstellen (Ausbildung, Erfahrung etc...)
• Äussere Form: klar, sauber, nicht zu lang, alle Inforamtionen?
• Inhalt - An das Inserat angeknüpft? Motivation ersichtlich? Interesse an Gespräch?

Wird bewertet:

1. Präsentation
2. Umfang
3. Stil und Inhalt
4. Rechtschreibung
5. Schriftbild und Unterschrift

1. Allgemeine Infos (Name, Adresse etc..)
2. Schulische Ausbildung
3. Berufliche Ausbildung/Weiterbldung
4. Berufliche Tätigkeiten/Erfahrungen

Nicht so wichtig:

1. Militär
2. Freizeit und Interessen
3. Selbsteinschätzung
4. Ziele und Pläne

• Analyste der Stellenwechsel
• Karrieremuster
• Gründe für Wechsel

Noten sind kein absolutes Leistungskriterium mehr

Arbeitszeugnisse sind wichtig für sachliche Information
-Keine Lücken vorhanden?

Es dürfen keine Widersprüche in den Aussagen liegen.

1. Motivationsfrage - Will der Bewerber diesen Job?
2. Fähigkeitsfrage - Kann der Bewerber die Anforderungen erfüllen?
3. Integrationsfrage - Passt der Bewerber in das Team und das Unternehmen?

• Frageliste
• Inforamtionen (Arbeitsplatz, Teal, Arbeitszeit, Lohn, Grundsätze)
• Anschauungsmaterien (Organigramm, Stellenbeschreibung, Werbebroschüre etc.
• Zeit
• Sitzungszimmer
• Unkosten?

1. Gesprächseinstieg (Inforamtionen über das Vorgehen , zeitlich und organisatorisch)
2. Firmenpräsentation (Firma, Arbeitsplatz, Grund für die Stellenbesetzung etc.)
3. Bewerberinterview (Fragen aus der Bewerbung, Fragenkatalog etc.)
4. Gespärchsabschluss (Danke für den Besuch, weitere Vorgehen vereinbaren - KEINE STELLUNGNAHME! )

Eine Fachabteilung mit Stabscharakter und Zuordnung zum Personalleiter übernehmen alle wichtigen personalwirtschaftliche Funktionen

Linie: Personalführung im engeren Sinn, informationsbeschaffung für die Personalabteilung, Umsetzung der Konzepte

Vorteile: Professoinalität, Spezialisierung

Abteilung ist für personalwirtschaftliche Aufgaben ihres Bereiches zuständig. Es gibt keine organisatorische Einheiten mehr, die sich ausschliesslich mit den personalwirtschaftlichen Aufgaben beschäftigen.

Vorteile: Flexibilität, individualität

Voraussetzung: ausrechendes personalwirtschaftliches Know-how

Übertragung von personalwirtschaftlichen Fuktionen auf unternehmensexterne Dritte

Wiichtig: Es gehen Kompetenzen verloren - können nicht ohne weiteres wieder rückgänig gemacht werden

Vorteil: kostengünstig, Konzentration auf Kerngeschäft, Standartisierung

Nachteile: Abhänigkeit, Kommunikationswege, Inforamtionsdefizite

Kooperative Variante
Personalabteilung: strategische Aufgaben, Entwicklung von Rahmenkonzepten
Linie: Bereichsspezifische und operative Fragestellungen

Koordinative Variante
Personalstellen untersützen die Personalarbeit der Linie
Linie: Operative und strategische Personalarbeit
 

Personal gewinnen

Personal erhalten

Personal fördern

Personal verabschieden

Summe aller Entscheidungen und Massnamen, die den einzelnen Mitarbeiter und seinen Arbeitsplatz, aber auch die Zusammenarbeit mit anderen betreffen.

• Sicherung der Arbeitszufriedenheit
• Gewährung eines sicheren Arbeitsplatzes
• Anerkennung des Mitarbeiters als Partner
• Förderung der Mitarbeiters in beruflicher und ausserberuflicher Hinsicht
• Schutz der Gesundheit des Mitarbeiters

1. Personalplanung
2. Personalsuche
3. Personalauswahl
4. Personaleinführung

1. Lohn und Sozialpolitik
2. Arbeitszeit
3. Mitwirkungsrechte
4. Personalbetreuung
5. Personaladministration

1. Auflösung des Arbeitsverhältnisses
2. Austritt der Mitarbeitenden

1. Personalbeurteilung
2. Personalentwicklung

• Legt den Bedarf an personellen Ressourcen für die Erreichung der Unternehmensziele fest.
• Personalbedarfsplanung
• Quantitative Planung
• Qualitative Planung
  Stellenbeschreibung
  Anforderungsprofil
• Personaleinsatzplanung
• Personalkostenplanung

Wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen für die Erfüllung künftiger Aufgaben benötigt werden.

Ausgangsanalyse:
Aktuelle Personalsituation
Aktuelle und zukünftige Bedürfnisse
Unternehmensexterne Einflussfaktoren

Ersatzbedarf
Kündigung, Beförderung, Pensionierung

Neubedarf
Expansion, neue Qualifikationen, Intensivierung bestimmter Aufgaben, veränderte Arbeitsbedingungen

Personalabbau
Rationalisierung, umstrukturierung, Stilllegung oder Verlagerung

Wie viele personelle Ressourcen brauchen wir, um die Unternehmensziele zu erreichen?

Sicherstellen, dass der quantitative Personalbedarf im Vorraus erkennbar ist.

Berechnung:
Sollbedarf
- Ist-Bestand
= Bruttobedarf
+ Abgänge
- Zugänge
= Nettobedarf

Nicht für alle Aufgaben können Vorgabezeiten gefunden werden.

Fehlzeiten müssen berücksichtigt werden (Urlaub, Staatpolitische Pflichten, Krankheit oder Unfall, Weiterbildung, unentschuldigtes Fehlen)

Fluktuationsrate messen

Welche personellen Ressourcen brauchen wir, um die Unternehmensziele zu erreichen?

• Anforderung an eine Stelle
• Arbeitsanalyse: Tätigkeiten und Einzelaufgaben einer Stelle analysieren und die Anforderungen ableiten
  (Kenntnisse, Belastung (gesitig und körperlich) Verantwortung
• Stelle: kleinste organisatorische Einheit

1. Bezeichnung der Stelle
2. Kuzre Beschreibund der Aufgaben
3. Aufgaben, für die der Stelleninhaber verantwortlich ist
4. Zuständigkeiten und Befugnisse des Stelleninhabers
5. Hierarchische Stellung
6. Stellenvertretung

1. Ziel und Zweck der Position
2. Aufgaben
3. Fachkompeten: Berufsbildung
4. Methodenkompetenz: Arbeitsgestaltung
5. Sozialkompetenz: Umgang mit Menschen
6. Ich-Kompetenz: Selbstbeherrschund, Ausgeglichenheit, Emotionalität etc.
7. Kritische Leistungsfaktoren
8. Entwicklungspotential