Personalentwicklung HR Fachmann 2012

Question Marks (ungenutzte Potenzialreserve/ Gespräch, Versetzung, Training), Stars (Halten und Fördern), low Performers (6 Monats-Zielsetzungen), Performers (Leistungsträger, Ausbilden, Pflegen und Halten)

Endpotenzial, Entwicklungspotenzial, Leistungspotenzial, Fähigkeitspotenzial

Ausbildung (Erst- oder Grundausbildung), Weiterbildung (Anpassungsweiterbildung und Aufstiegsweiterbildung)

Wettbewerbsfähigkeit erhalten oder erhöhen, Know-how aktualisieren, Flexibilität und Einsetzbarkeit der Mitarbeiter erhöhen, Image auf dem Arbeitsmarkt verbessern, Mitarbeiter binden, Nachwuchs sichern, Motivation und Entfaltungsmöglichkeiten für MA bieten

Persönlichkeits-, Methoden-, Fach-, Sozial- und Führungskompetenz

Ich selber! Belastungsfähigkeit, Lernbereitschaft, Loyalität, Eigeninitiative, Überzeugungskraft, Flexibilität

Wie etwas anpacken! Analysefähigkeit, Problemlösungsfähigkeit, Ganzheitliches Denken, Informationsverarbeitung

Spezialistenwissen, Sprachkenntnisse, EDV-Kenntnisse

Alles mit anderen! Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Kritikfähigkeit

Organisationsanalyse (Strategische Ausrichtung und Veränderungen), Aufgaben- und Anforderungsanalyse (Erfassung von erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten), Personalanalyse(individuelle Leistungsfähigkeiten)

Neue Technologien, Reklamationen, Fusionen, Fluktuationszahlen, Konkurrenzveränderung, Neue Produkte

Arbeitsanalyse, Mitarbeiterbefragung, Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Zielvereinbarung

Leistungsbeurteilung, Einstellungsgespräch, Mitarbeiterbefragung, Tests, AC

Abgeleitet von der Unternehmensstrategie in die Personalpolitik in die Ausbilungspolitik. Es ist die Konkretisierung der Ausbildungspolitik durch eine mittelfristige Ausrichtung und Definition. Zeigt den Gesamtaufbau, macht Kontinuität und Schwerpunkte sichtbar, liefert eine Übersicht über geplante Ausbildungen, dient als Grundlage für detailliertes Jahresprogramm.

Ziele, Zeithorizont, Schwerpunkte, Zielgruppen, Ausbildungsort, Ausbildungsform, Kosten und Nutzen, Erfolgscontrolling

Massgeschneiderte Inhalte, hoher Praxisbezug, besseres eingehen auf Teilnehmer, Follow up's leichter durchführbar, einfachere Erfolgskontrolle

Austausch, Inputs und neue Ansätze aus anderen Firmen, Kosten für Standartprogramm sind tiefer, kein Aufwand für interne Vorbereitung, Abstand zum Arbeitsplatz

Fachlicher Hintergrund, Referenzen, Erfahrung, Kosten/Nutzen

Bedarfanalyse (GAP-Analyse, Unternehmensziele, MA-Gespräch, Vorgesetzten Befragung), Zielsetzung, Gestaltung, Durchführung, Transfer in die Praxis

Ausbildungskonzept (3-5 Jahre), Ausbildungsprogramm (jährlich), Ausbildungsmassnahme (einzeln)

- neue Technologien und Produktionsverfahren- Globalisierung und internationaler Wettbewerb- gelerntes muss fortlaufend angepasst werden- ständig wachsender Konkurrenzkampf (Apple, Google etc.)

Ausbildung à Erstausbildung Fortbildung à Vertiefung und Modernisierung von Wissen und Fähigkeiten auf der gleichen beruflichen Ebene Weiterbildung à Neuorientierung des bisherigen Berufsfeldes, wozu auch die Umschulung zu rechnen ist Ziele von PE im Bildungsbereich - Wissen und Fähigkeiten laufend anpassen - Entfaltungsmöglichkeiten bieten - Wünsche in Einklang bringen

Veränderung der Positionen von MA in alle Richtungen der Hierarchie einer Organisation Laufbahnplanung à individueller Entwicklungsplan – z.B. Fachlaufbahn, Führungslaufbahn, Projektlaufbahn Nachwuchsplanung à Talente mit Potential werden spezifisch gefördert Nachfolgeplanung àPlanung der zukünftigen Stellenbesetzung

Ausbildung à Erstausbildung Fortbildung à Vertiefung und Modernisierung von Wissen und Fähigkeiten auf der gleichen beruflichen Ebene Weiterbildung à Neuorientierung des bisherigen Berufsfeldes, wozu auch die Umschulung zu rechnen ist Ziele von PE im Bildungsbereich - Wissen und Fähigkeiten laufend anpassen - Entfaltungsmöglichkeiten bieten - Wünsche in Einklang bringen

Setzt bei Personen und bei der Arbeitsentwicklung ein Will eine Steigerung der Qualifikationen erreichen Hält Veränderungen für möglich und wünschenswert Soll planmässig, systematisch, zielgerichtet und institutionell verankert sein

Arbeitsteilung – Aufgabenerweiterung – Aufgabenwechsel – Aufgabenbereicherung Unter Arbeitsstrukturierung versteht man die Gestaltung der Arbeit und bezieht sich auf die Organisation der Arbeit, ihre Situation und Bedingungen. Massnahmen sind möglich auf individueller oder Gruppenebene

- trägt bei die Unternehmensziele zu erreichen - abgeleitet aus der Unternehmensstrategie sowie der Personalpolitik - fördert Erhalt des Personals - fördert die Motivationssteigerung der MA

- Erhöhung der Attraktivität - Erhöhung der Identifikation - Erhöhung der Einsatzflexibilität - Erhöhung der Bereitschaft für Veränderung - Sicherung des notwendigen Bestandes an Fach-/Führungskräften - Verminderung von Fluktuation aufgrund fehlender Aufs

Beruflicher Aufstieg - Übernahme von Führungsverantwortung - Vielseitiger Einsatz - Übernahme von Qualifikationen - Übernahme von qualifizierten Aufgaben - Entfaltung der Persönlichkeit - Erhöhung des Prestiges/Einkommen - Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit - Vermeidung von Überforderung - Erhöhung des Handlungsspielraums - Freiheit und Selbständigkeit

- Sicherung von Erfolgspotentialen - Steigerung der Zufriedenheit/Motivation der MA - Sicherstellung von Wissen, Konkurrenzfähigkeit

Mitarbeiter sollen Tätigkeiten sinnvoll und bestmöglich ausüben und dabei den entsprechenden Freiraum und Befriedigung erhalten - Bedürfnis nach Weiterentwicklung eigener Potentiale werden mit dem Bedürfnis des Unternehmens in Einklang gebracht

- Primär die Mitarbeitenden selbst - dabei werden sie unterstützt (Führungskraft, HR)

… allseitige Akzeptanz und Mitwirkungsbereitschaft … Einklang der Bedürfnisse… Informationssysteme/einfache Abläufe/Betreuung… Mitarbeiterbeurteilungen/MBO (Führen durch Zielvereinbarung)/Potentialerfassung… detaillierte Stellenbeschreibungen/Anforderungsprofile

- Personalentwicklung in strategische Überlegungen einbeziehen - Mittel/Ressourcen bereitstellen - PE als Investition verankern/Vorbildfunktion - PE als langfristigen Prozess festlegen, nicht kurzfristige Einzelmassnahmen - Kompetenzen festlegen

- Strategie in Konzepte umsetzen, Massnahmen definieren - Instrumente entwickeln und einführen - Unterstützung und Beratung der Führungskräfte - Einbezug der Führungskräfte in Konzeption - Unternehmenskulturaspekte einbringen - Bedarfsklärung, Planung, Durchführung initiieren

- PE als zentrale Führungsaufgabe wahrnehmen - verantwortlich für die Umsetzung der Konzepte - Erkennen von Potentialen und Qualifizierungslücken - Mithilfe bei der Bedarfsfestlegung - Unterstützung bei Kontrolle und Transfer - Vorbildfunktion durch Verhalten - Mithilfe bei der Bedarfsfeststellung

- Verantwortung für eigene Entwicklung übernehmen - Sich selbst einbringen - Engagement und Leistungsbereitschaft zeigen - Bewusstsein über eigene berufliche Ziele entwickeln - Selbstentwicklung anstreben - Ausbildung und Entwicklung fordern

- Arbeitsmarkt – Bildungssystem - Markt für Weiterbildung – Gesetzgebung - Wertewandel der Gesellschaft

- Finanzielle Lage – Unternehmensgrösse - Belegschaftsstruktur (Alter/Ausbildung) – Organisationsstruktur – Technologieausstattung