Personal
- Personalgewinnung, - Personalauswahl - Personalentwicklung
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Lernkarten
Massnahmen, die die Stärkung oder Förderung wichtiger ausserfraglicher Qualifikationen und die Entwicklung und Festigung der Persönlichkeit des MA zum Ziel haben. Wichtig sind dabei soziale Kompetenz und Fähigkeiten, wie Führungsfähigkeit, Belastbarkeit, Kommunikations- und Teamfähigkeit und in einem weiteren Sinne generelle Persönlichkeitsstärken wie Selbstbewusstsein und Motivation.
Insbesondere im Rahmen der Unternehmensphilosophie sollen Leitbilder Orientierung für MA, Kunden, Lieferanten, Kapitalgeber und die gesamte interessierte Öffentlichkeit bezüglich der Handlungs- und Entscheidungsprinzipien des Unternehmens sein. Die definierten Sinninhalte werden häufig in einem Vorwort, einer Präambel oder einem Fazit von Geschäftsberichten, Firmenprospekten oder Videos dargestellt, um eine Identifikation mit dem Unternehmen zu erzielen. Wichtiger als die blosse Dokumentation von ethischen Grundsätzen ist deren Vorleben im täglichen Führungsprozess.
Wissensmanagement ist eine Organisationsform von Unternehmenswissen im weitesten Sinne. Es gibt jedoch Fachleute, die aus guten Gründen einen Zusammenhang zwischen Lernen und Wissensmanagement herstellen. Die Wissensgenerierung setzt Lernen voraus und umgekehrt zielt Lernen auf die Aufnahme neuen Wissens. Es ist der Ansatz, Wissen zu gestalten, zu lenken, zu organisieren und in Neuentwicklungen einfliessen zu lassen. Die Anforderung besteht weniger in der statischen Verwaltung bestehenden Wissens, sondern darin, neues Wissen zu generieren und umzusetzen und es anderen einfach und schnell zugänglich zu machen. Dies umfasst in letzter Konsequenz die Entstehung, Veränderung, Bewahrung und Entsorgung von Wisse.
Dies ist ein Begriff aus der Personalentwicklung, welche die Umsetzung von Gelerntem & die Anwendung des Wissens überhaupt in der Betriebspraxis beinhaltet. Dies ist oft auch ein wichtiger Bestandteil der Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmassnahmen. Wissensvermittlung hat erst dann ihren Zweck erfüllt, wenn sie zu Verhaltensänderungen und Leistungsverbesserungen führt und im Berufsalltag auch wirklich angewendet wird. Forschungen und Untersuchungen zeigen folgendes klar: Ob Gelerntes in der Realität zur Anwendung kommt, stets in einem nachweisbaren Zusammenhang damit, wie das Gelernte erworben wurde. Konkrete Wege & Methoden, den Wissens- & Lerntransfer zu gewährleisten und zu verbessern, sind: a) Definition von klaren & messbaren Lernzielen, b) Theorievermittlung im Teilnehmer-Praxisumfeld, c) Lernende mit kreativen Eigenerarbeitungen aktivieren, d) nach Lernabschluss am Arbeitsplatz Projekte initiieren und vorbereiten, die Gelerntes zum Thema & Ziel haben, e) Kleingruppenarbeiten mit aktuellen Aufgabenstellungen aus der Praxis, e) Erfolgskontrollen mit messbaren Fortschrittserfassungen und Training-on-the-Job-Begleitungen.
Was bezweckt und beinhaltet ein Weiterbildungs-Reglement?
Die konkrete, erfolgreiche Umsetzung der Personalentwicklung setzt entsprechende Massnahmen voraus. Werden Rahmenbedingungen, Kriterien, Finanzierung usw. für die Weiterbildung in einem entsprechenden Reglement oder in einer Weiterbildungsvereinbarung festgehalten, ist dies positiv, denn es schafft klare Regeln, hilft Konflikte vermeiden, unterstreicht die Bedeutung der Personalentwicklung und konkretisiert deren Ziele & Strategie. Ein Weiterbildungsreglement beinhaltet in der Regel die folgenden Komponenten:
a) Nachweis von Zweck & Nutzen,
b) Anforderungen an Schule, Institut und Didaktik,
c) finanzielle Beteiligungen & Konditionen,
d) Zeit- & Ortsregelungen der Weiterbildung,
e) Unterstützung seitens des Unternehmens,
f) Erwartungen & Ziele,
g) allfällige Rückzahlungsmodalitäten bei Kündigung,
h) Ablauf & involvierte Personen bei Weiterbildungsentscheiden und mehr.
Emotions- und beziehungsorientierte Beratungsform zur Thematisierung beruflicher Zusammenhänge. Historisch begründet lassen sich bei der Supervision folgende Funktionsbereiche erkennen: Administrative Supervision (Führung, Beratung und Kontrolle durch Vorgesetzte) und Clinical Supervision (psychotherapeutische Supervision und Supervision in der Sozialarbeit).
Was versteht man unter Szenario-Technik?
Die Szenario-Technik erlaubt anhand verschiedener Einflussfaktoren, Annahmen über zukünftige Entwicklungen zu treffen und kann ein modernes Instrument der Aus- & Weiterbildung sein. Es handelt sich um die Beschreibung der zukünftigen Entwicklung des Projektionsgegenstandes bei alternativen Rahmenbedingungen. Wichtige Arbeitsschritte in der Szenario-Technik sind:
a) Analyse der gegenwärtigen Situation,
b) Bestimmung wichtiger Einflussfaktoren,
c) begründete, alternative Annahmen für Einflussfaktoren mit unsicherer Zukunftsentwicklung,
d) Entwicklung mehrerer alternativer Zukunftsbilder.
Es können dies sein: Persönliche Arbeitsbedingungen, Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation, Identifikation, Zusammenarbeit in und zwischen Organisationseinheiten, Informations- und Kommunikationsprozesse, Führung und Arbeitsorganisation, Marktgeschehen und Kundenorientierung, Unternehmensimage und Unternehmenskultur, Fokussierte Befragungen zu Einzelthemen wie Vergütungssysteme, Weiterbildungsbedarf usw., Entwicklung und Innovation.
Die Mitarbeiterbefragung ist ein wichtiges und kontinuierlich einzusetzendes Instrument der innerbetrieblichen Meinungsumfrage im Sinne eines modernen Personalmarketings, um Einstellungen, Arbeitsklima und Erwartungen systematisch und objektiv in Erfahrung zu bringen. Dabei können der gesamte Betrieb oder auch nur bestimmte Abteilungen befragt werden. Mit Hilfe des Intranets können Mitarbeiterbefragungen besonders schnell, flexibel und kostengünstig durchgeführt werden.
Im Zusammenhang mit der Laufbahnplanung und -beratung wird beim AN zum Beispiel eine ausführliche Standortbestimmung durchgeführt. Dies beinhaltet eine Auseinandersetzung mit Berufs-, Arbeits- und Lebenszufriedenheit. Tests zur Erfassung von Neigungen und Begabungen, das Erkenne der Belastbarkeit, angestrebte Weiterbildungen und persönliche & berufliche Ziele und Entscheidungen werden vorgenommen und besprochen. Eine umfassende Potenzialbeurteilung strebt an, Fach-, Methoden-, Sozial- & Persönlichkeitskompetenz einzubeziehen, also insbesondere nicht nur die Leistung in der Vergangenheit.
Das Potenzial ist grundsätzlich das Leistungsvermögen eines MA oder einer Führungskraft, das sich in seiner Gesamtheit aus diversen Kenntnissen, Fertigkeiten und Wertorientierungen ergibt. Dabei sind „Schlüsselqualifikationen“ diejenigen Elemente des Potenzials, die es dem MA ermöglichen, sein eigenes Potenzial weiterzuentwickeln und dieses optimal in den Dienst des Unternehmens stellen zu können. Bei der Potenzialanalyse werden mit Blick in die Zukunft die Stärken eines MA eruiert. Damit analysiert man persönliche, soziale und methodische Kompetenzen auf eine systematische und umfassende Art. Potenzialanalysen sind besonders bei MA-Beurteilungen, Zielvereinbarungen, Nachfolgeplanungen, Kadernachwuchsförderungen und bei der Neubesetzung von Schlüsselpositionen von Bedeutung.
Zur objektiven und ganzheitlichen Beurteilung und Analyse des Potenzials eines MA können dies sein: Personalakten – Personalstammdaten – Stellenbeschreibungen - Personalinformationssystem – Personalentwicklungsinformationen & -gespräche – Mitarbeiterbefragungen – Leistungsbeurteilung – Tests – Assessment Centers und generelle Mitarbeitergespräche und Fördermassnahmen und -resultate.
Welches sind die Schritte einer Nachfolgeplanung?
Das nachfolgend in klare sechs Schritte gegliederte Vorgehen stellt eine systematische und lückenlose Nachfolgeplanung sicher und hat sich in der Praxis bewährt.
1. Prinzipien der Nachfolge festlegen,
2. Bestimmung der Schlüsselpositionen,
3. Anforderungen und Qualifikationsbedarf,
4. Ermittlung und Suche der Nachfolger,
5. Qualifizierungs- und Schulungsmassnahmen,
6. Vorbereitung und Einführung des Nachfolgers.
Was umfasst ein Ausbildungsplan?
Die innerbetriebliche Organisation der Ausbildung bezüglich inhaltlicher und zeitlicher Faktoren und des Aufbaus und Ablaufs wie Lerninhalte und Abteilungs-Zeitpläne. Es können folgende Formen und Phasen eines Ausbildungsplans unterschieden werden:
1. Vermittlung von Grundkenntnissen,
2. Vermittlung von Kenntnissen,
3. Befähigung zur Mitwirkung an Entscheidungen und Projekten,
4. Befähigung zur selbständigen Bearbeitung von Geschäftsvorfällen.
Nur inhaltlich und zeitlich gut detailliert ausgearbeiteter Ausbildungsplan garantiert einen optimalen Nutzen und eine gesicherte Erreichung der Zielsetzungen.
Welches sind die Hauptphasen eines Workshops?
Es sind dies:
1. Stoffsammlung und Klärung der Erwartungshaltung,
2. Themenwahl und Themengewichtung im Dialog,
3. Bildung von Kleingruppen und Zieldefinition der Aufträge,
4. Präsentation der Kleingruppenarbeiten mit Diskussion und Fragen,
5. Konkretisierung und Verfeinerung der Arbeitsergebnisse,
6. Klärung der Relevanz und der Bedeutung im Praxistransfer.
Welchen Prozess beinhaltet Bildung am Arbeitsplatz?
Die Bildung am Arbeitsplatz wird direkt am Arbeitsplatz vollzogen und wird auch als Training-on-the-job bezeichnet, mit dem Vorteil, dass sie in einem realen Umfeld stattfindet.
Der Prozess lässt sich in 4 Schritten vollziehen:
1. Vorbereitung: Erläuterung der Aufgabe, deren Teilschritte und deren Bedeutung durch den Ausbilder;
2. Vormachen: Demonstration der Aufgabe durch den Ausbilder;
3. Nachmachen: Die Aufgabe wird durch den Unterwiesenen unter Aufsicht des Ausbilders ausgeführt, Probleme & Fragen werden besprochen;
4. Lernerfolgskontrolle: Der Unterwiesene arbeitet ohne Aufsicht alleine weiter; der Ausbilder führt Ergebnis-/Lernerfolgskontrollen durch. Die Vorteile der 4-Stufen-Methoden liegen in der Praxisnähe, den relativ niedrigen Kosten und der anzupassenden Lerngeschwindigkeit.
Aus- und Weiterbildung, welche räumlich und inhaltlich nahe am Arbeitsplatz und den Aufgaben & Tätigkeiten der MA liegen. Anhand von konkreten Aufgabenstellungen wird so Effizienz und Praxisnähe wesentlich gesteigert. Eingesetzte Methoden sind u.a. Qualitätszirkel, Mentoring, Coaching, Projektgruppenarbeit, Mitarbeitergespräche und Ausbildungswerkstatt.
Beim Training-off-the-job wird räumlich und didaktisch von den Aufgaben und Tätigkeiten der Stelle weg in Lehrgängen, Seminaren, Vorträgen, Workshops und Tagungen gelernt. Gegenstück ist das Training-on-the-job. Darunter versteht man das Lernen am Geschehen des Arbeitsplatzes (learning by doing) mit praktischen Aufgabenstellungen und Lernmöglichkeiten. Dies ist eine sehr effektive Form der Einführung, sollte aber dennoch geplant und nicht nur mit einem „Nebenansitzen“ vorgenommen werden. In der Praxis angewandte Trainingsmethoden sind Modell-Lernen, Job Enlargement, Job Enrichment, Job Rotation und Gruppenautonomie.
In der Praxis hat sich folgender Ablauf bewährt: Formulierung des Lernziels und des Trainingsinhaltes – Vorbereitung mit Aufgaben, Arbeitshilfsmitteln und Situationen - Vorführung des Trainierenden am evtl. aktuellen Praxisbeispiel – Nachmachen und Erstanwendungen des Lernenden - Besprechung und Erörterung von zu verbessernden Punkten – sofort folgende und spätere ähnliche Übungsaufgaben.
Blended Learning bezeichnet Lehr- und Lernkonzepte, die eine didaktisch sinnvolle Verknüpfung von traditionellem „Klassenzimmerlernen“ und virtuellem Lernen über das Internet auf der Basis neuer Informations- und Kommunikationsmedien anstreben. Diese Verknüpfung verstärkt den Lernerfolg und erlaubt, die Stärken der jeweiligen Lernmedien besser zu nutzen und Schwächen digitaler Medien – Stichwort Anonymität – zu kompensieren.
Es ist die umfassendste Form der Personalbeurteilung. Insbesondere das Leistungsverhalten der Führungskräfte soll aus unterschiedlichen Perspektiven (Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden) eingeschätzt werden. Die systematische Interpretation dieser Bewertungsinformationen soll ein umfassendes individuelles Feedback und eine damit verbundene Verhaltenssteuerung ermöglichen.
Eine systematische durchgeführte Laufbahnberatung hat für das Unternehmen selber einige überzeugende Vorteile: Verstärkung der MA-Bindung zum Unternehmen – Erhöhung der Identifikation mit Unternehmen & Aufgabe – bei Vakanzenbeschaffung schnelle, sichere Kandidatenentscheide – Vorbereitung auf neue Aufgaben und kommende Entwicklungen – Transparenz über vorhandene Potenziale im Unternehmen.
Die Planung der beruflichen Entwicklung, die über das Karriereverständnis hinausgeht und Umschulung oder Richtungswechsel beinhalten kann. Laufbahnentwicklung ist auch eine Aufgabe des Unternehmens bzw. Vorgesetzten, berufliche Ziele und Massnahmen mit dem AN zu besprechen. Eine Laufbahnplanung soll aufzeigen, welches Potential für MA in deren Weiterentwicklung besteht und was sie dabei erreichen können. Die Folge einer Laufbahnplanung können neue Tätigkeitsfelder, andere Positionen, Verantwortlichkeiten oder eine Job Rotation auf gleicher hierarchischer Ebene sein. Sie sollte zeitlich absehbar sein und keine falschen, unrealistischen Karriereerwartungen bewirken. Es sind vor allem Hochschulabsolventen und Studienabgänger, die oft von den Unternehmen Entwicklungsperspektiven in Form einer Laufbahnberatung erwarten oder verlangen. Laufbahnpläne können vor allem bei Kaderleuten motivierend wirken und neue Perspektiven aufzeigen.
Eine Fachlaufbahn ist eine Weiterentwicklung mit oder ohne Führungsaufgaben, bei der eine Fachaufgabe, das Fachwissen oder eine Expertenposition im Mittelpunkt steht. Es setzt sich immer mehr die Erkenntnis durch, dass eine Fachlaufbahn ein gleichwertiger Karriereschritt wie eine klassische Führungskarriere ist, bei der die Bedeutung des Wissens und fachlichen Könnens aufgewertet wird. Eine Fachlaufbahn kann sinnvoll sein für MA, die kein Interesse an einer Führungsposition haben oder für eine solche nicht geeignet sind, aber über hohe Engagement, wertvolles & qualifiziertes Know-how verfügen und eine überdurchschnittliche Bereitschaft haben, dieses weiter zu entwickeln. Handelt es sich dann noch um Bereiche, in denen ein Unternehmen über Kernkompetenzen verfügt und es Schlüsselpositionen sind, haben Fachlaufbahnen eine besondere Berechtigung und sind eine äusserst sinnvolle Alternative.
Weshalb sind Lernziele wichtig und welche gibt es?
Die Definition und Festlegung von gewünschten Lernergebnissen ist von grosser Bedeutung. Lernziele ermöglichen insbesondere die Festlegung der Verbesserung des Potenzials, die beim Lernenden eintreten soll. Wichtig ist dabei, dass Lernziele möglichst konkret festgesetzt werden, damit eine Überprüfung der Erreichung der Lernziele (Lernzielkontrolle) möglich ist. Dies hat auch eine hohe Bedeutung bezüglich Lernmotivation, da somit permanent ein Fortschritt und eine Entwicklung für den Lernenden erkennbar wird. Man kann verschiedene Lernzielarten unterscheiden:
a) Richtziele,
b) Groblernziele und
c) Feinlernziele.
Was wird bei einem Potenzialanalyse-Assessment geprüft?
Das Potenzialanalyse-Assessment beinhaltet Elemente wie Meetings, Projektanalyse, Treffen von Führungsentscheidungen, Einzel- und Teamgespräche. Geprüft werden:
Intellektuelle Leistungsfähigkeit: Ziehen die Teilnehmenden die richten Schlüsse aus den Instruktionen? Welche Ideen entwickeln sie zur Problemlösung? Wie setzen sie die Ideen um? Wie planen und koordinieren sie die Arbeitsabläufe?
Motivation, Engagement, Ergebnisorientierung: Initiieren und steuern sie die Aktivitäten anderer? Wie steht es um das Zeitmanagement?
Teamfähigkeit, Integrationsfähigkeit: Inwiefern unterstützen die Teilnehmenden einander bei ihren Tätigkeiten? Tragen sie zu einer positiven Arbeitsatmosphäre bei? Werden auch zurückhaltende Teammitglieder miteinbezogen, welche Sozialkompetenzen werden in welchen Situationen wie wirkungsvoll unter Beweis gestellt?
Mit Hilfe von praxisnahmen Problemlösungs- und Entscheidungsaufgaben werden Situationen simuliert, die von den Kandidaten verschiedene Fähigkeiten und Verhaltensweisen erfordern, z.B. analytisches Denken, Einsatzwille, Organisationsvermögen, Kooperationsbereitschaft, Kommunikations- und Argumentationsstärke. In der Regel werden Aufgaben gestellt, die bei den Teilnehmern eine gewisse Arbeitsweise provozieren, welche von Experten beobachtbar ist und bei einer zu besetzenden Vakanz als Voraussetzung für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung gilt. Hilfsmittel sind Beobachtungsbögen und Checklisten, mit denen die relevanten Verhaltensweisen und Reaktionen erhoben und die Eindrücke festgehalten werden. Am Ende des Assessment Centers erfolgen Auswertung, Vergleich, Kommentierung und Bewertung der Beobachtungen als Grundlage für Empfehlungen zur Einstellung oder Förderung der entsprechenden Kandidaten.
Trainee-Programme sind zeitlich begrenzt, berufs- & unternehmensspezifische Einsteigerprogramme, die Hochschulabgänger dazu befähigen sollen, bestimmte Zielfunktionen zu übernehmen. Diese Funktionen können sehr allgemein gehalten oder genau festgelegt sein. In der Regel wird eine überwiegend praktische Ausbildung am Arbeitsplatz mit einer oder mehreren Job Rotationen verbunden, entweder im ganzen Unternehmen oder auch innerhalb einer Abteilung. Ein Trainee-Programm wird von grösseren Unternehmen für Hochschulabsolventen zwecks Führungsnachwuchses zum praxisorientierten Einstieg in die Berufspraxis angeboten. Die Unternehmen können so ein Reservoir qualifizierter Führungskräfte mit breiten Einsatzmöglichkeiten heranbilden. Ein Trainee-Programm dauert meistens 18-24 Monate und sieht üblicherweise ein bereichsübergreifendes Ausbildungs- und Einarbeitungsprogramm vor.
Dem selbstorganisierten Lernen liegt ein neues Lernverständnis zugrunde. Nicht ein Dozent oder Lehrer entscheidet, wie, wo, wann (was und wozu) gelernt wird, sondern MA und Lernende selbst. Selbstorganisiertes Lernen ist ein komplexer Ansatz, dem wiederum eine Vielfalt an Methoden zugeordnet werden kann. Diese Lernmethode wird oft auch als selbstgesteuertes, selbstorganisiertes, autodidaktisches Lernen oder als autonomes Lernen bezeichnet. Malcom Knowles, der Begründer dieses Lernverständnisses, versteht darunter primär einen Lernprozess, bei dem die lernenden Individuen selbst die Initiative ergreifen, ihre eigenen Lernbedürfnisse diagnostizieren, ihre Lernziele formulieren, die Ressourcen organisieren und passende Lernstrategien auswählen.
Mehr denn je brauchen zukunftsorientierte Unternehmen nicht nur Mitarbeiter, die selbständig denken, sondern auch solche, die in der Lage sind, selbst zu entscheiden, welches Wissen für sie relevant ist. Unter selbstorganisiertem Lernen versteht man Lernformen, die den Lernenden gegenüber traditionellen Unterrichtsverfahren ein erhöhtes Mass an Selbstbestimmung oder gar völlige Autonomie einräumen. Lernen wird somit von starren Zeiteinheiten und Örtlichkeitsanforderungen entkoppelt und in den Arbeitsprozess eingebunden. Dies gewinnt mit der zunehmenden Veränderungsdynamik immer mehr an Bedeutung und kommt den Anforderungen an permanentes Lernen stark entgegen.
Was persönlichen Bezug zu eigenen Erfahrungen, Kenntnissen, Vorlieben, Aufgaben und Talenten hat, wird eher aufgenommen als trockene, theoretische Details. Die Verbindung des Lernstoffes mit eigenen Erfahrungen und Arbeitssituationen verbessert die Behaltensquote und das Verständnis wesentlich. Was zudem aktiv verarbeitet wird, wird vom Gehirn wesentlich besser verstanden und behalten. Lernstoff sollte also umgesetzt, angewendet, diskutiert, erprobt und in der Praxis zum Beispiel mit Beobachtungen und Erfahrungen erforscht, vertieft und in Beziehung gebracht werden.
Welche Stelle passt zu wem? Solche und ähnliche Fragen kann eine Förderrunde beantworten helfen. Sie setzt sich gewöhnlich aus erfahrenen leitenden Mitarbeiter/innen zusammen. Die Förderrunde beobachtet die Entwicklung auf dem internen Stellenmarkt und verschafft sich einen Überblick über geeignete Kandidaten/innen, worauf deren Potenzial eingehend analysiert wird. Aus diesem Kreis stammen dann regelmässig neue Fach- und Führungskräfte. Die Förderrunde kann in einem solchen Modell auch als Sprungbrett für die Karriereentwicklung eingesetzt werden.
Eine Trainingsform, die bei der Aus- und Weiterbildung verwendet wird, sei es als MA-Gespräch oder Gesprächssituation mit einer Kollegin oder als Rollenspiel mit anderen Gruppenteilnehmern. Man gewinnt so Erkenntnisse über Beziehungen in Gruppen. Beim Rollenspiel übernehmen die Teilnehmer meistens teilweise bestimmte definierte Rollen im Rahmen simulierter und realer Situationen und Prozesse. Die Zielsetzung ist entweder auf eine einzelne Person ausgerichtet, die ihre Qualifikation entwickeln soll, oder auf eine Gruppe, deren Zusammenarbeit, z.B. in einem Projekt oder bei einer neu gegründeten Abteilung zur Erreichung wichtiger Ziele optimiert werden soll.
Eine häufig angewandte Methode auch bei öffentlichen Veranstaltungen, bei der Experten aktuelle Probleme diskutieren oder Erfahrungen austauschen. Dies kann aber ebenso eine innerbetriebliche Veranstaltung oder eine externe mit MA verschiedener Niederlassungen sein. Der Ausbilder ist dabei oft dem Lehrgespräch und der Podiumsdiskussion, hat aber den Nachteil, dass Teilnehmende nur am Rande und wenig aktiv miteinbezogen werden.
Das mentale Training beruht auf dem Prinzip, dass alles, was wir glauben oder uns geistig vorstellen können, vom Unterbewusstsein in die Tat umgesetzt wird. Das menschliche Gehirn ist Aktionszentrum und Ausgangspunkt jedes Handelns, Denkens und Fühlens. Ziel des mentalen Trainings ist es, Hindernisse und Begrenzungen zu überwinden, die durch Gewohnheiten, Einstellungen oder bewusste wie unbewusste Ängste dem persönlichen Erfolg im Weg stehen. Diese sind fest im Unterbewusstsein verwurzelt und müssen durch neue, erfolgreichere ersetzt werden. Das Problem: Das Bewusstsein steht wie ein Wächter vor dem Unterbewusstsein und sträubt sich gegen die „Umprogrammierung“. Es muss also umgangen werden.
Talentmanagement bezeichnet die Gesamtheit aller personalpolitischer Massnahmen des Unternehmens und Human Resource Managements zur langfristigen Erkennung, Förderung und Sicherstellung von Talenten insbesondere in der Besetzung von unternehmensrelevanten Schlüsselpositionen. Die Globalisierung, demografische Faktoren und oft ein Mangel an talentierten Fachkräften und der Talenterkennung erfordern einen verstärkten Fokus auf Identifikation, Selektion, Förderung und adäquatem Einsetzen & Binden von Talenten bzw. MA mit besonderen Fähigkeiten und Begabungen im Unternehmen. Talentmanagement beginnt bei der Personalgewinnung, geht über das Talent-Bewusstsein und die entsprechende MA-Förderung der Führungskräfte und Massnahmen in der Personalentwicklung bis hin zur aktiven Mitarbeiterbindung.
Woraus besteht ein Personalportfolio?
Darstellung der Qualifikation des Personals mit der Portfolioanalyse, mit den Dimensionen Leistung & Entwicklungspotenzial. Aus der Analyse können Konsequenzen für die Personalentwicklung und weitere gezielte Massnahmen gezogen werden. Eine wichtige Voraussetzung für ein verlässliches Personalportfolio ist die Ausrichtung der Ziele des Personalbereichs auf die Unternehmensziele. Die Planung und das Festlegen von Zielsetzungen und Kontrollinstrumenten im Personalwesen untergliedert sich in folgende entsprechend relevante Teilbereiche und Aufgabenstellungen:
a) Personalbedarf,
b) Personalbeschaffung,
c) Personalumstrukturierung,
d) Personalentwicklung,
e) Personalkosten,
f) Personalwirtschaftlichkeit.
Die Vorzüge und Vorteile sind unter anderem: Ort und Zeitpunkt des Lernens und Lehrens können frei gewählt werden. Multimediale Aufbereitung macht komplexe Sachverhalte verständlicher und fördert die Motivation. Multimediale Techniken erleichtern den Zugriff auf Informationen in Datenbanken und bieten zusätzliche Suchfunktionen. Wissen kann schneller publiziert, verbreitet und ohne Mehrkosten mehrfach dargeboten werden. Die individuelle Messbarkeit und Erfolgskontrolle steigert die Lerneffizienz.
Als Nachteile sind zu sehen: Wissen & Lernen sind keine technologischen Probleme, sondern betreffen auch beim E-Learning Menschen und Veränderungsprozesse. Die Auftragsproduktion von unternehmensspezifischen E-Learning-Angeboten ist teurer als ein Präsenztraining, wenn bestimmte Mindestteilnehmerzahlen nicht erreicht werden. Ohne Interaktion und menschlichen Erfahrungsaustausch kann die Lernmotivation sinken – deshalb ist Blended Learning erforderlich, welches E-Learning und konventionelles Training verzahnen. MA verlieren das Interesse, wenn die Lernplattformen umständlich und die Lerninhalte nicht ansprechend oder zu technisch und kompliziert aufbereitet werden. Ein Übermass an Angeboten kann dazu verleiten, viel zu lernen und überall „reinzuklicken“, aber nicht das Richtige zu lernen, wenn Orientierung und Zielsetzung fehlen.
Einige Methoden und Mittel zur Förderung der Informationsaufnahme: Verschiedene Lerntypen mittels verschiedener Darstellungsformen bedienen, Einbezug der Teilnehmer mit Fragen und Vorschlägen, Fazite und Zusammenfassungen von Dozenten und Teilnehmern, Wechsel von passiven Referieren und aktiver Eigenerarbeitung, gutes Pausentiming mit Kurz-, Kaffee- und Erholungspausen, tendenziell am Vormittag Theorien anspruchsvollen Inhalts und nachmittags eher Vertiefungen und Übungen, Anschauungsmaterial und „Handfestes“ zirkulieren lassen.
