Personal

Einige Methoden und Mittel zur Förderung der Informationsaufnahme: Verschiedene Lerntypen mittels verschiedener Darstellungsformen bedienen, Einbezug der Teilnehmer mit Fragen und Vorschlägen, Fazite und Zusammenfassungen von Dozenten und Teilnehmern, Wechsel von passiven Referieren und aktiver Eigenerarbeitung, gutes Pausentiming mit Kurz-, Kaffee- und Erholungspausen, tendenziell am Vormittag Theorien anspruchsvollen Inhalts und nachmittags eher Vertiefungen und Übungen, Anschauungsmaterial und „Handfestes“ zirkulieren lassen.

Menschen, die bestimmte Zugänge und Formen von Lernmethoden präferieren. Man kann folgende Lerntypen auseinander halten: Der visuelle bevorzugt die Informationsaufnahmen über das Auge; der auditive über das Ohr; der haptische über die Berührung; der kinästhetische über die Bewegung. Es ist gerade in der Aus- und Weiterbildung wichtig zu wissen, zu welchem Lerntyp man gehört. Es sollten Lernsituationen geschaffen werden, die viele Sinne ansprechen, damit verschiedene Informationen über mehrere Sinneskanäle mehrere Lerntypen ansprechen.

Wer einen visuellen Lernstil bevorzugt, braucht Texte zum Lesen, Graphiken, Bilder und Illustrationen, Animationen oder Videos, um Sachverhalte zu verstehen. Reine Vorträge oder Vorlesungen ohne visuelle Medien bereiten diesem Lerntyp grosse Probleme. Wer einen visuellen Lernstil bevorzugt, lernt erfolgreich mit Mind Maps (s. Concept Maps), Videos oder Bildern.

Dieser Lerner muss den Lernstoff hören, er kann daher gut mit Tonaufnahmen lernen, Vorlesungen und Vorträge prägen sich gut ein. Störgeräusche dagegen sind bei diesem Lernstil besonders hinderlich. Wer einen auditiven Lernstil bevorzugt, lernt erfolgreich durch Tonaufnahmen, oder indem er eben Gelesenes noch einmal laut sprechend wiederholt.

Neueste Untersuchungen widerlegen dies: Im Gehirn sind synaptische Bahnen bis ins hohe Alter hinein veränderbar. Menschen lernen also wirklich lebenslang. Lebenserfahrungen können das Gehirn genauso stark verändern wie Medikamente, nur nachhaltiger. Forscher belegen auch, dass Training und Therapie dauerhaft die biologische Struktur des Gehirns verändern kann. Die schwedische Forscherin Herta Flor mein: „Training ist das Wichtigste, wenn man das Gehirn verändern will.“ So wie Muskeln nach langer Bettlägerigkeit wiederum aufgebaut werden müssen, so müssen auch neue synaptische Bahnen eingeübt werden.

Transfergespräche stellen nach Abschluss einer Aus- und Weiterbildung sicher, dass das Gelernte im Betrieb genutzt und angewandt wird und der Mitarbeitende sein Wissen und seine neuen Kenntnisse einbringen kann. Transfergespräche können zum Beispiel folgende Punkte enthalten: Wie beurteilt die MA den Nutzen der Weiterbildung für sich, ihre Aufgabe und den Betrieb? Ist das Gelernte auch für andere nützlich? Kann ein Team oder eine Abteilung auch davon profitieren? Was will die MA in die Praxis umsetzen: Pläne, Ziele, Ausblick?

Es sind dies Follow-up-Veranstaltungen von Seminaren und Workshops, klare Zielsetzungen und Aufgabenstellungen schon an Veranstaltungen, die terminiert und kontrolliert werden, Aufgabenstellungen am Arbeitsplatz „on the job“, interne Folgeworkshops mit einem aktuellen Praxisthema, Eintages-Coaching durch Seminarleiter am Arbeitsplatz und im Betrieb, vertiefende Referate durch Fachleute mit neuen Perspektiven und Sichtweisen zum Thema, Buchempfehlungen, Website und Fachzeitschriften, MA-Gespräche mit Erfahrungs-Feedback aus Umsetzung des Gelernten, Anerkennung von durch die Anwendung des Gelernten erzielten Erfolge, Wettbewerbe und kontinuierlicher Ansporn zur Umsetzung des Gelernten.

Der Entscheid hängt von einer Reihe von Faktoren ab. Es sind dies Budgets und Kosten, Anzahl Teilnehmer, Lernziele und Lernformen sowie Art des zu vermittelnden Wissens. Die Vorteile einer externen Schulung sind die Distanz zum Betriebsalltag, die Abwechslung der neuen Umgebung sowie der externe, eventuell neue Blickwinkel und die damit verbundene Unvoreingenommenheit. Nachteile können aber die fehlende Praxisnähe und die wenig individuelle Ausrichtung sein.

Interne Schulungen sind dann empfehlenswert, wenn viele MA in gleichen Bereichen oder aus gleichen Abteilungen zu einem sehr betriebsspezifischen Thema geschult werden, das keine besonderen didaktischen Kenntnisse erfordert. Zudem wird bei allen Beteiligten Wissensvermittlungs-Know-how erarbeitet, man kann wesentlich tiefer aus betrieblichen Anliegen und Probleme eingehen und die Kosten sind ebenfalls tiefer als bei externen Veranstaltungen.

Bei der Erfolgskontrolle im Arbeitsumfeld ist der Transfer des Gelernten in die Praxis und den Arbeitsalltag gemeint. Wichtig sind hier besonders die praxisnahe Kurskonzeption, die Motivation der Teilnehmenden und Vorgesetzten und deren Einbezug in Neuerungen und Veränderungen. Kontrollen über den Schulungserfolg im Arbeitsumfeld sind nicht einfach, da die Schulung, losgelöst von anderen Einflüssen und Faktoren, oft schwer zu bestimmen ist und objektive Messkriterien je nach Lernstoff und Lernziel nicht immer einfach zu finden sind. Klar formulierte Lernziele, Kennziffern der Aufgabenstellungen und Leistungskomponenten sowie beobachtbare Verhaltensänderungen sind dennoch Möglichkeiten zur Messung des Schulungs- und Lernerfolges.

Hier geht es um die Eindrücke, das Befinden und die Bewertungen von Lernenden, von denen wichtige Hinweise und Verbesserungsvorschläge aus Kursveranstaltungen gewonnen werden können. Dies kann eine anschliessende Diskussion von Spontaneindrücken oder das Ausfüllen einer strukturierten Seminarbeurteilungsbogens sein. Erfolgskontrolle im Lernumfeld betrifft auch den Lernerfolg des Ausbilders, seine Kurskonzeption und den Lernprozess als ganzes. Als weitere Lernkontrolle kann man Tests und Prüfungen einsetzen, welche zeigen, inwieweit Lernziele erreicht wurden und welche Fertigkeiten effektiv erlernt wurden. In der Praxis konzentrieren sich Erfolgskontrollen oft zu sehr auf Seminarbeurteilungen und zu wenig auf Erfolgskontrollen im Arbeitsumfeld.

Controlling von Bildungsaktivitäten, insbesondere von betrieblicher Aus- oder Weiterbildung mit dem Ziel, Planung, Durchführung und Kontrolle der Bildungsaktivitäten durch kontinuierliche Informationen zu unterstützen, diese aufzubereiten und Empfehlungen zu geben. Es unterstützt damit die Personalentwicklung und das Personalmanagement auf systematische und zielorientierte Weise.

Dies hat zum Ziel, den Erfolg und die Effizienz von Bildungsmassnahmen im Betrieb zu gewährleisten, zu kontrollieren und zu messen und ist ein Steuerungsinstrument für eine gezielte Weiterentwicklung von Personalentwicklungsmassnahmen. Bestandteile sind Lernkontrollen während des Unterrichts, Beurteilungen durch Teilnehmer von Bildungsveranstaltungen, Lernkontrollen am Ende von Schulungen mit Prüfungen & Tests, der Transfer des Gelernten in die Betriebspraxis und eine Kosten-Nutzen-Analyse der Bildungsinvestition als solche.

Im Zuge des demografischen Wandels sehen sich Unternehmen immer stärker mit den Herausforderungen einer immer älter werdenden Belegschaft konfrontiert. Die vorausschauende, altersgerechte Gestaltung der Personalarbeit wird daher immer wichtiger und sollte in einer Altersstrategie ihren Niederschlag finden, in der Unternehmen und HRM sich auf diesen demografischen Wandel vorbereiten und ihn für das Unternehmen und seine MA mit kontinuierlichen Verbesserungsprozessen positiv gestalten und entsprechend Angebote entwickeln.

Konkrete Möglichkeiten für Betriebe und HR-Abteilungen sind beispielsweise:
a) Die Thematisierung des Alterns der MA und der Umgang damit,
b) Analyse & Auswertung der Altersstrukturen mit Simulationen auf langfristige Entwicklungen,
c) Zurückhaltung mit Altersangaben in Stellenanzeigen,
d) Alter bei Kennzahlgen berücksichtigen nach Altersgruppen (z.B. Weiterbildungskosten nach Altersgruppen),
e) Qualifizierungsmodule (z.B. für Führungskräfte), die sich mit der Thematik des Alterns im Unternehmen auseinandersetzen,
f) flexible Pensionierungsmodelle,
g) Institutionalisierung des Informationsaustausches,
h) Anpassungen in Lernmethoden, Weiterbildungsprogrammen und generellen Personalentwicklungsmassnahmen.

Diese ist eingebunden in eine gesamtunternehmerische Strategie und berücksichtigt auf eine unverwechselbare und eigenständige Art auch die Unternehmenskultur. Die Personalstrategie soll die operative Arbeit leiten, Prioritäten setzen & Klarheit für operative Entscheide und Vorgehensweisen liefern. Zu diesem Zwecke sind z.B. Zielaussagen zum Personalbestand, seiner Struktur und Qualität hinsichtlich Qualifikation, Leistung, Zufriedenheit, Commitment & Personalmanagement-Ziele klassische Bestandteile und Inhalte eine Personalstrategie.
Eine Personalstrategie sollte aber auch auf die internen & externen Arbeitsmarktbedingungen abgestimmt, mit den unternehmensstrategischen Rahmenbedingungen kompatibel sein und ein eigenständiges Empolyer-Branding entwickeln und pflegen. Umso mehr MA aus allen Stufen & Bereichen zudem in die Erarbeitung einer HR-Strategie eingebunden und an deren aktiver Mitgestaltung beteiligt werden, desto stärker wird sie von allen getragen und auch umgesetzt. Erfolgreiche HR-Strategien sind immer auch mittel- & langfristig angesetzt und beinhalten klare, strategische Schwerpunkte.

Das Lernen mit Mobilgeräten wie z.B. Smartphones oder Tablets rückt zunehmend in den Fokus von Bildungsanbietern und Unternehmen. Mobilgeräte erfreuen sich grosser Beliebtheit, werden rege genutzt und bieten auch in technischer Hinsicht zunehmend interessante und für das Lernen geeignete Möglichkeiten und Einsatzgebiete. Immer mehr MA sind zudem mobil, arbeiten nach flexiblen Arbeitszeiten und an flexiblen Einsatzorten oder haben lange Arbeitswege, die sich für kurze und entspannte Lernaktivitäten eignen.

Es sind vor allem kurze Lerneinheiten, eher einfache Inhalte und Lernziele und oft auch vertiefende oder komplementäre Lerninhalte. Es können dies konkret sein:
a) Handy-Lernprogramme (Vokabeltrainer, Produkte-Know-how),
b) Handy-Spiele zu neuen Technologien oder Kommunikationsthemen,
c) Digitale Karteikarten/Lernkarten für das Handy als Repetitorium,
d) Handy als Arbeitsmittel für Projektlernen und Projektorganisation,
e) SMS-Kommunikation im Fremdsprachenunterricht,
f) Zusammenfassungen und Kernaussagen aus Lernveranstaltungen und
g) Gelerntes vertiefende Videocasts von Rollenspielen aus Seminaren.

Webinar ist eine Wortschöpfung aus den Wörtern Web und Seminar, es handelt sich um interaktive Seminare, die über das Web abgehalten werden. Das Webinar ist vergleichbar einem Seminar bei dem sich die Teilnehmer an beliebigen Orten befinden und mit dem Vortragenden kommunizieren können. Interessenten melden sich vorher zu dem Webinar an und loggen sich zu Beginn des Seminars in dieses ein. Die Sprachübertragung erfolgt dabei entweder als Internettelefonie, über das Telefonnetz oder in Konferenzschaltung. Webinars beschränken sich in der Regel nicht auf die Wissens- und Anwendungsvermittlung, sondern kann auch für Pressekonferenzen, Produktpräsentationen oder Informationsveranstaltungen für Personalwerbung genutzt werden.

Dies sind Internet-Plattformen, in denen man Informationen austauschen, Kontakte aufbauen und Geschäftsbeziehungen pflegen kann. Social Networks sind Gemeinschaften von Personen, die Interessen und Aktivitäten teilen oder sich dafür interessieren, die Interessen und Aktivitäten anderer Personen zu entdecken. Die meisten Social-Networking-Websites bieten den Benutzern versch. Möglichkeiten an, miteinander zu kommunizieren & voneinander zu lernen, z.B. über Chat, Nachrichtenübermittlung, E-Mail, Video, Voice-Chat, Datenaustausch, Blogging, Diskussionsgruppen usw.
Sie sind schnell sehr populär geworden und sind auch im Lernbereich in der einen oder anderen Form einsetzbar oder werden dies zumindest in der Zukunft vermehrt sein. Im Privatbereich ist Facebook sehr bekannt und beliebt, im Businessbereich sind zur Zeit Xing & Linkedin führend. IN Business-Networks werden auch oft Workshops & Seminare angeboten oder es bestehen Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch über sehr spezielle Nischenthemen in ausgewählten Teillnehmerkreisen.

Employer Brand wird als eine Arbeitgeber-Marke verstanden und legt fest, wie das Image, die Beziehung zu MA, Öffentlichkeit und Marktpartnern gepflegt wird, wie der Auftritt und die Kommunikation in Stellenanzeigen, auf der Website, in der MA-Zeitschrift und im Unternehmensleitbild erfolgt und wie man sich positioniert.
Die Attraktivität als Arbeitgeber wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst: etwa durch die Branche, den Arbeitsplatz, die Arbeitsinhalte, den Führungsstil, die Unternehmenskultur, marktgerechte Saläre, HR-Dienstleistungen, Work-Life-Balance-Angebote, flexible Arbeitszeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und mehr.

Es sind dies: Stellenanzeigen in der Publikumspresse und in den Fachmedien, Online-Jobbörsen, Job-Fachmessen, Aushänge in Universitäten, Anzeigen online und in Publikationen oder Websites von Verbänden, Aushänge an Schulen & Instituten, Direct Mails an Diplomabsolventen, interne Stellenausschreibungen, Kontaktierung ehemaliger MA u/o Bewerber, Arbeitsämter, Tag der offenen Tür für Fachkräfte und Karriere-Websites im Internet. Mehr und mehr spielt auch das Social Media, also Online-Netzwerke wie Facebook und Xing, eine Rolle.

Neben dem Anzeigenmarkt hat sich zunehmend die Methode der Direktansprache (Executive Search, Headhunting) entwickelt. Sie dient hauptsächlich zur Identifizierung und Rekrutierung von Führungs- und seltenen Spezialkräften. Voraussetzung für erfolgreiches Headhunting ist analytische Vorarbeit: Die Branche, die Wettbewerber des Auftraggebers, die Ressourcen sowie die Ansprache des in Frage kommenden Personenkreises. Die direkte Kontaktaufnahme mit der „herausgefilterten“ Führungskraft vermeidet den Streuverlust, den Anzeigen oft haben.

Bei der Wahl eines Stellenportals gilt es einige Punkte zu beachten, um DL-Vielfalt und -niveau, Kosten und optimale Nutzungsmöglichkeiten richtig einzuschätzen:
a) Wie aktuell und umfassend ist die Zahl der Stellenangebote?
b) Können die Anzeigen im Erscheinungsbild Ihrer Firma erscheinen (Logo, Schrift…)?
c) Können Stellensuchende eine auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenes E-Mail-Abonnement aktivieren?
d) Können die Zugriffe auf die Inserate gemessen werden?
e) Bietet die Plattform weitere redaktionelle DL wie Bewerbungssupport?
f) Wie gut ist der Hilfeteil ausgebaut – wie kompetent wird über Datenschutz informiert?
g) Wie detailliert und leistungsfähig sind die Such- & Profilfunktionen?
h) Wie hilfsbereit und kompetent ist man bei telefonischer Support-Beanspruchung?
i) Steckt ein bekannter Name mit Professionalität dahinter?

Wesentlich geringere Kosten, interessante im allgemeinen gut gebildete und qualifizierte Arbeitnehmer-Zielgruppen, ausführlichere Anforderungs- und Kommunikationsmöglichkeiten, grössere Matching-Chancen, zielgruppenspezifische Portale für Führungs- und Fachkräfte, wesentlich schnellere Erscheinungsfristen, flexible Mutationsmöglichkeiten oder differenzierte Ansprachemöglichkeiten. Hinweis per Link auf Firma und Produkte und Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess als ganzes.

Die mit Hilfe moderner Informations- und Kommunikationstechnologien, wie das Internet oder E-Mail, unterstützte oder praktizierte Form der Personalgewinnung. Vorteile: Schnelle Reaktionen, schnelle und einfache Kontaktaufnahme, Arbeitsmarkterweiterung auf internationalen Bewerberkreis, beidseitig bessere Informationsformen (Unternehmerpräsentation) und genauere Selektionsmöglichkeiten durch detaillierte Datenbankprofile. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von E-Recruiting. Beispiele für Internet-Stellenmärkte sind der Jobwinner und der Jobpilot.

Es kommt auf drei wesentliche Punkte an: 1. Inhalt der Stellenanzeige: Die Stellenanzeige sollte klare Aussagen enthalten. Sie muss dem Bewerber Anreiz für seine Bewerbung bieten und vor allem auch Perspektiven darstellen. Selbstverständlich muss eine Stellenanzeige die Anforderungen an die Bewerber und die von ihnen zu erfüllenden Aufgaben enthalten. Die Ansprache muss zielgruppengerecht und freundlich sein. Ein weiterer wesentlicher Schwerpunkt ist die Darstellung eines Unternehmensimages und des Unternehmensprofils. 2. Form der Stellenanzeige: Bei der Form der Stellenanzeige kommt es insbesondere auf die Textanordnung und damit auf die Lesbarkeit der Anzeige an. Schlagzeilen und eventuell ein Blickfang müssen die potenziellen Bewerber zum Lesen animieren. Unternehmen, die mehrfach Stellenanzeigen schalten, sollten auf einen eindeutigen Wiedererkennungswert achten. 3. Medium der Stellenanzeige: Neben Inhalt und Form der Stellenanzeige ist das Erscheinungsmedium ein ganz wesentlicher Teil für den Erfolg einer Stellenanzeige. Eine Stellenanzeige, die im falschen Medium erscheint, ist wirkungslos.

Die Personalbedarfsplanung ist der zentrale Bereich der Personalplanung. Ausgehend vom heutigen Personalbestand wird durch die Personalbedarfsplanung ermittelt, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen zu einem künftigen Zeitpunkt benötigt werden. Der zukünftige Bedarf ergibt sich dann aus der Differenz zwischen dem zu einem bestimmten Stichtag erwarteten Bruttopersonalbedarf und der Einschätzung des zukünftigen Personalbestandes. Der geplante Personalbedarf hat Zielcharakter für die anderen Bereiche der Personalplanung. Es gibt verschiedene Methoden der Personalbedarfsplanung: a) Qualitativ mit Hilfe von Stellenbeschreibungen, MA-Beurteilungen, Arbeitsplatzbeschreibungen, Anforderungsprofilen b) Quantitativ mit Prognose, Schätzung, Kennzahlmethode und Studien.

Das Anforderungsprofil ist das Ergebnis einer Anforderungsanalyse, wobei die einzelnen Anforderungen analytisch differenziert in einzelne, für wichtig erachtete Kriterien definiert und eingeteilt werden. Bei der Auswahl der Anforderungskriterien ist zu beachten, dass nur eine begrenzte Anzahl Kriterien festgelegt wird, dass diese sich nicht überschneiden und dass sie überprüfbar sind. Die wichtigsten Bestandteile eines Anforderungsprofils sind Kenntnisse (Ausbildung, berufliche Erfahrung), Fähigkeiten sowie deren Ausprägungsgrade und Persönlichkeitsmerkmale (Arbeits-, Sozial- und Führungsverhalten).

Im Mittelpunkt stehen drei Elemente, um systematisch an die benötigten Informationen zu kommen: Das Positionsziel, d.h. welche Ziele und welchen Zweck hat die betreffende Stelle, auch im gesamtunternehmerischen Zusammenhang, darauf folgend die Kernaufgaben und konkreten Tätigkeiten – sowohl aktuelle wie zukünftige – nach Kategorien oder Prioritäten unterteilt und dann die Anforderungen die zur Erfüllung dieser Aufgaben notwendig sind. Hier kann auch die Frage, was jemand nicht kann, der die Aufgabe erfolglos ausführt, hilfreich sein.

Auf diesen Online-Plattformen bewerten ehemalige MA den Arbeitgeber, bei dem sie gearbeitet haben mit meistens skalierten Fragebögen und vorgegebenen Kriterien oder in einer freien Beurteilung. Dies geschieht bei seriösen Anbietern nach festen Regeln, nach denen beispielsweise Namen und Internas wie Reglemente oder Gehälter nicht genannt werden dürfen. Professionell ausgebaute Plattformen dieser Art bieten meistens noch Zusatzleistungen wie redaktionelle Inhalte, Foren für den Meinungsaustausch, Jobsuch-Möglichkeiten, Weblogs und dergleichen. Etablieren sich diese Plattformen, so können erhebliche Breitenwirkungen entstehen, welche eine wichtige Komponente für das Arbeitgeber-Image, also das Employer Branding, bilden. Andererseits kann dies auch ein interessanter Monitoringkanal zur Beobachtung der Wettbewerber im Arbeitsmarkt einer Branche werden.

Blogs sind vom Prinzip her besonders einfach zu handhabende Veröffentlichungsformen bzw. Publikationstools im Internet, in denen man beliebige Inhalte publizieren kann. Charakteristisch ist dabei die Kommentarfunktion, mit der Besucher und Leser von Blogs Geschriebenes kommentieren oder bewerten können. Eine sinnvolle Einsatzmöglichkeit sind beispielsweise HR-Seiten von Unternehmen, in denen MA authentisch aus dem Unternehmensalltag berichten oder eine aktuelle Projektarbeit vorstellen können und so Interessenten und Bewerbern einen vertieften und besonders glaubwürdigen Einblick in das Unternehmen und seine Kultur ermöglichen. Auch im Employer Branding können Blogs gut genutzt werden.

HR-Webseiten sind Visitenkarten eines Unternehmens und eine sehr gute Möglichkeit, Interessenten und Stellensuchende – auch via Hinweis von Print-Stellenanzeigen auf die Unternehmens-Webseite – bereit, umfassend und innovativ zu informieren und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Die Anforderungen im einzelnen: a) Aktualität der Stellenanzeigen und übrigen Informationen b) Einfachheit und Übersichtlichkeit der Navigation c) Responsemöglichkeit und Ansprechpartner d) Klarheit und Anordnung der Informationen e) Authentizität und Glaubwürdigkeit, f) überzeugender Aussagegehalt zu den ausgeschriebenen Stellen und zum Unternehmen, g) Informationen sowohl in die Tiefe wie auch in die Breite gehend h) Interaktivität i) Nutzung von Online-Formularen und Vorselektions-Tools.

Der Raum für Informationen ist im Internet unbeschränkt und die Medienmöglichkeiten vielfältig. Dieser Umstand sollte genutzt werden für eine informative und umfassende Präsentation von Stellen, Unternehmen, MA und weiteren Bereichen. Mögliche Rubriken und Informationen können im Einzelnen sein:
a) Originalaussagen von MA in Blog,
b) Unternehmen in Presse und Öffentlichkeit,
c) Aktuelle Projekte, Trends, Zahlen und Fakten,
d) Bewerbungsmöglichkeiten online mit interaktiven Formularen,
e) Virtueller Betriebsrundgang via Videocast,
f) Interaktive Selbstbewertungsmöglichkeiten,
g) Spezielle Rubrik für High Potentials/Studenten oder andere Bewerbersegmente,
h) Newsletter-Angebot für Vakanzen & News,
i) FAQ (Frequently Asked Questions) zu Bewerbungsfragen,
j) Erläuterung des Bewerbungsprozess und Ablaufs,
k) Online-Bewerbungsformular.

Social Media ist ein Trend im Personalmarketing, der an Bedeutung zu gewinnen scheint. In sozialen Netzwerken führen Recruiters mit den relevanten Zielgruppen einen Dialog auf Augenhöhe und treten in direkten Kontakt mit potenziellen Kandidaten. Je nach Anlass und Teilnehmerzusammensetzung können auch solche Online-Angebote und Kommunikationsforen ein Ort sein, qualifizierte Kandidaten und Kandidatinnen zu finden. Vor allem bei sehr speziellen Fachrichtungen kann dies eine interessante Alternative zu traditionellen Plattformen sein. Der Social-Media-Einsatz (Twitter, Facebook, Xing und andere) im Recruiting erfordert vor allem Authentizität und Transparenz, ist allerdings recht komplex und aufwendig. Die Wahl des geeigneten Netzwerkes ist keine leichte Aufgabe und es sollten jene Netzwerke evaluiert werden, welche für das eigene Unternehmen relevant sind und wo sich Unternehmen in einem interessanten und reputationsfördernden Umfeld präsentieren können. Wie sich der Stellenwert der Social Networkings entwickelt, ist zurzeit noch schwer abzuschätzen.

Unter den sozialen Internet-Netzwerken ist Facebook eine sehr populäre Netzwerk-Plattform, welche Unternehmen immer mehr als Instrument zum Personalmarketing und als Rekrutierungskanal nutzen. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass der Charakter der Plattform privater Natur ist. Menschen verweilen hier, um mit Familien, Freunden und Bekannten in Kontakt zu bleiben, News auszutauschen und Fotos zu publizieren. Dieses Umfeld, d.h. diesen Kommunikationsstil und Charakter sollten Unternehmen unbedingt beachten, ansonsten sie als Fremdkörper erscheinen und schnell einmal als deplatziert wirken können.

Ein umfassender Auswahlprozess lässt sich grob wie folgt gliedern: a) Diskussion und Festlegung der Anforderungen an die Qualifikation, b) Analyse und Bewertung von Bewerbungsunterlagen und Zeugnissen durch die Anwendung verschiedener Auswahlinstrumente, z.B. Referenzeinholung, Vorstellungsgespräche, Testverfahren, psychologische Tests, graphologische Gutachten, Assessment Center, biografische Fragebögen, c) Gesamtbewertung und Auswahl.

Ein strukturiertes Bewerbermanagement im Internet- und Softwarebereich wird im Zuge eines ganzheitlich genutzten E-Recruitings immer mehr zu einem aktuellen Thema. Einige Vorteile und Leistungen: Automatische Vorauswahl und Bewerberfragebögen – Erleichterung der Administration von Bewerbungen – Online strukturierte Bewerberfragebögen zur Vorselektion – Filtern von Ranken von Bewerbern, Korrespondenzverwaltung – Notizverwaltung, Reporting und Anzeigen in oft individuellem Layout und CD.

Entwurf der Anzeige, mit Personalberater und Abstimmung mit dem Anforderungsprofil und der Fachabteilung - Stellenanzeige offen oder chiffriert? – Wahl der Zeitung oder Zeitschrift (Region, Beachtung) resp. des Werbeträgers - Festlegung des Budgets – Medienwahl auf Bewerberprofil ausrichten – Anteil der Onlinemassnahmen bestimmen – Auftritt, Verständlichkeit, Sprachstil und Sprachniveau der Anzeige prüfen.