PEE3
PEE3, komplett.
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Fichier Détails
| Cartes-fiches | 25 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Autres |
| Crée / Actualisé | 18.01.2014 / 15.03.2016 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/pee3
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| Intégrer |
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Nenne Facts zur Ausbildung.
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- im Allgemeinen: berufliche Erst- oder Grundausbildung
- im betrieblichen Umfeld sind das v.a.:
- Ausbildung von Lernenden
- Traineeausbildung von Mittel- und Hochschulabsolventen
- vereinzelt auch: Anlernausbildung
- Verantwortung bei: Staat und UN
- Grundausbildung = Vorbereitung auf Berufabschluss
- unterliegt daher bis zu gewissem Grad vorgegebenen Rahmenbedingungen (Modell-Lehrgänge, eidg. Abschlussprüfungen etc.)
- UN v.a. für Umsetzung und Anwendung der schulisch erworbenen Kenntnisse, vermehrt sollte der persönlichen Entwicklung Bedeutung zugemessen werden
- -> nicht nur fachliches know-how sondern auch Sozialkompetenzen und Persönlichkeitsentwicklung spielen bei der Vorbereitung auf die selbständige Übernahme einer Aufgabe eine wichtige Rolle
Nenne Facts zur Umschulung.
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- = Erwerb neuer Qualis durch eine weitere berufliche Grundausbildung
- immer mehjr Zweitausbildungen, wegen gewollter oder ungewollter Neuorientierung
- in Zeiten von Personalknappheit unterstützen UN die Umschulungen der MA finanziell und zeitlich, um damit fehlende MA zu gewinnen
Nenne Facts zur Weiterbildung.
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- Berufliche Weiter- o. Fortbildung dient zur Erhaltung, Verbesserung oder Erneuerung beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten
- Voraussetzung: Grundausbildung und Erfahrung in einer beruflichen Tätigkeit
- ist zentraler Aufgabenbereich der PEE
- nur qualifizierte MA, die fachlich und persönlich "fit" sind, können die hohen Anforderungen der heutigen Arbeitswelt erfüllen
- grundsätzlich zwei Zielrichtungen: Anpassungsweiterbildung. Aufstiegsweiterbildung.
Nenne Facts zur Anpassungsweiterbildung.
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- Zweck: notwendiges Wissen und Fähigkeiten aufgrund technischer o. anderer Entwicklungen aktualisieren, um wieder auf dem neusten Stand o. für zukünftige Entwicklungen gewappnet zu sein
- dadurch sollen sowohl Professionalisierung, Leistungssteigerung als auch horizontale Mobilität und Einsetzbarkeit von MA erreicht werden
Nenne Facts zur Aufstiegsweiterbildung.
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- Zweck: gezielte und systematische Entwicklung spezifischer Kenntnisse und Fähigkeiten im Hinblick auf die Übernahme von höher qualifizierten Aufgaben vermitteln
- Aufbau vorhandener Kompetenz sowie Vertiefung und Erweiterung, um Mehranforderung an Quali einer neuen Aufgabe zu erfüllen
- förder somit vertikale Mobilität der MA
Was sind Ziele betrieblicher Aus- und Weiterbildung?
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- Form und Intensität der Weiterbildung in einem UN hängt von UN-Strategie, Personalpolitik und der daraus resultierenden Ausbildungspolitik ab
- Marktpositionierung / Wettbewerbsfähigkeit erhalten o. erhöhen
- Basisqualis sichern
- Know-how aktualisieren
- Flexibilität und Einetzbarkeit der MA erhöhen
- Weiterbidung als Zeichen der Kultur (lernende Organisation) etablieren
- Image auf dem Arbeitsmarkt verbessern
- MA binden
- Nachwuchs sichern
- Effizienz und Leistungsfähigkeit erhöhen
- Motivation und Entfaltungsmöglichkeiten für MA bieten
Was ist Gegenstand der Aus- und Weiterbildung?
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- die Entwicklung von Kompetenzen, die für spezifische Aufgabe in einem Anforderungsprofil definiert sind
- Kompetenzen sind in 4 Bereiche aufgeteilt; werden auch als Entwicklungs- und Förderungsebenen von MA bezeichnet; es gibt noch eine 5. Gruppe: Führungskompetenz, setzt sich jedoch grundsätzlich aus Eigenschaften und Merkmalen der anderen 4 Bereichen zusammen
- gezielte Entwicklung führt zur notwendigen Handlungskompetenz für bestimmte Funktionen
Welches sind die 5 Komptenz-Bereiche?
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- Persönlichkeitskompetenz / Selbstkompetenz
- Methodenkompetenz
- Fachkompetenz
- Sozialkompetenz
- Führungskompetenz
Was sind mögliche Eigenschaften und Merkmale der Persönlichkeitskompetenz/Selbstkompetenz?
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- Belastungsfähigkeit / Belastbarkeit
- Lernbereitschaft
- Loyalität
- Risikobereitschaft
- Verantwortungsbewusstsein
- Gerechtigkeitssinn
- Eigeninitiative
- Flexibilität
- Offenheit
- Überzeugungskraft
Was sind mögliche Eigenschaften und Merkmale der Methodenkompetenz?
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- Arbeitstechnik
- Methodik/Didaktik
- Analysefähigkeit
- Problemlösungsfähigkeit
- Konzeptionelle Fähigkeiten
- Ganzheitliches Denken
- Abstraktionsvermögen
- Umsetzungsfähigkeit
- Vernetztes Denken
- Informationsverarbeitung
- Kreativitätstechnik
Was sind mögliche Eigenschaften und Merkmale der Fachkompetenz?
- Generalistenwissen
- Spezialistenwissen
- Sprachkenntnisse
- EDV-Kenntnisse
Was sind mögliche Eigenschaften und Merkmale der Sozialkompetenz?
- Kommunikationsfähigkeit
- Konfliktfähigkeit
- Teamfähigkeit
- Kooperationsbereitschaft
- Einfühlungsvermögen
- Vorbildverhalten
- Konsensfähigkeit
- Kritikfähigkeit
Was sind Schlüsselkompetenzen?
- Kompetenzen, die unabhängig von Position und Fachbereich einsetzbar und für die erfolgreiche Leistungserbringung entscheidend sind
- Schlüsselkompetenzen sind schwieriger zu entwickeln, da es sich vorwiegend um Persönlichkeits-, Methoden- und Sozialkompetenzen handelt
- z.B. Vernetztes Denken, Ganzheitliches Denken, Konfliktfähigkeit, Teamgeist, Lernfähigkeit, Offenheit für Neues, Belastbarkeit, Entscheidungsfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Selbstvertrauen usw.
Nenne Facts zur Ausbildungsbedarfsermittlung.
- Bedarfsanalyse ist das eigentliche Herzstück und Grundlage für alle weiteren Aktivitäten im Rahmen der Aus- und Weiterbildung
- Auswertung liefert: Info über Ziele, Inhalte, Trainingsmethoden, Massnahmepläne, Lernumfeld usw.
- auf die Zukunft gerichtete Personalbedarfsplanung und gegenwärtige Personalbestandsplanung (unter Berücksichtigung der prognostizierbaren Veränderungen und zukünftigen Anforderungen) ist unabdingbare Voraussetzung für systematische PEE
- drei Komponenten der Bedarfsermittlung
Zwischen welchen drei Kompontenten der Bedarfsermittlung wird unterschieden?
- Analyse der Organisation/UN
- liefert Infos aufgrund strategischer Ausrichtung, Businesspläne, Führungsphilosophien & -grundsätze, gesamtunternehmerischen Entwicklungen
- führt zur Definition des kurz- und langfristigen qualitativen und quantiativen Personalbedarfs
- Analyse der Aufgaben- und Stellenanforderungen (SOLL-Quali)
- erfasst die zur Aufgabenbewältigung erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen, welche für eine Position wichtig sind
- Analyse der Qualis / des Potenzials von Personen (IST-Quali)
- ermittelt vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse sowie Entwicklungspotenziale einer Person
Wann entsteht Entwicklungsbedarf?
- wenn Abweichungen vom Idealzustand vorhanden sind
- es werden alle 3 Komponenten berücksichtigt und anhand einer IST-SOLL-Analyse (GAP Analyse = Lücken-Analyse) der effektive Entwicklungsbedarf bestimmt
Wie funktioniert die Ausbildungsbedarfsermittlung?
UN-Strategie -> Entwicklungsbedarf <- GAP-Analyse
GAP-Analyse <- Aufgabenbezogene aktuelle und zukünftige Anfoderungen (SOLL): Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhalten
GAP-Analyse <- Aktuelle Qualis / Potenzial eines Stelleninhabers (IST): Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhalten
Nenne Facts zur Analyse der Organisation/UN.
- bei Bestimmung des UN-bezogenen Aus- und Weiterbildungsbedarfs liegt der Fokus auf gesamt-UN Entwicklungen: geben Anlass zur Aus- und Weiterbildung einzelner Pers., Personengruppen o. des gesamten Personalbestandes
- dabei aktuelle und zukünftige Situation des UN berücksichtigen
- in weiterer Analyse überprüfen, in wie weit die Entwicklung individuell unterschiedlichen Einfluss auf die einzelnen Stellen hat: stellen- und personenbezogenen Bedarf sauber eruieren
- Analyse braucht einige Zeit, konkrete AWB-Massnahmen z.T. daraus nicht definierbar
- prüfen, ob UN-Probleme überhaupt mit PEE-Massnahmen lösbar sind; sonst verlorenes Geld
Analyse der Organisation/UN. Nenne Gründe, aufgrund welcher ein Entwicklungsbedarf entstehen kann.
- kürzlich eingeführte oder geplante neue Technologien
- Kundenfeedbacks / Reklamationen
- geplante oder sattgefundene Fusionen
- Fluktuations- und Vakanzenzahlen
- Höhe der Fehlzeiten
- Fehlerquote
- zu wenig umgesetzte Qualitätsvorstellungen
- mangelnde Innovation
- Image- oder Rufpobleme
- Betriebsklima und Kultur
- eine Neuverteilung der Komptenzen
- ungenügende Arbeitszufriedenheit und Motivation
- Marktveränderungen und Konkurrenzverhalten
- Änderung der UN-Strategie
- Einführung von neuen Produkten
- Veränderung der UN-Grösse
- Veränderung der Managementkultur
- Erschliessung neuer Märkte
- organisatorische Veränderungen / Abläufe
- Änderung der UN-philosophie
- Einführung von Qualitätssystemen
- rechtliche Veränderungen
- neuer Marktauftritt
Nenne Facts und Instrumente der Aufgaben- und Anfoderungsanalyse (SOLL).
- Grundlage:
- die für eine Stelle definierten Haupt- und Nebenaufgaben
- sämtliche gesamtunternehmerischen Entwicklungen, die Einfluss auf die einzelnen Stellen haben
- Überprüfung:
- sind vorhandene Unterlagen aktuell?
- Anpassung an neue Gegebenheiten und Anforderungen
- aktuelle und zukünftige Anfoderungen beachten!
- Instrumente:
- Arbeitsanalyse
- MA-Befragungen
- Stellenbeschreibungen
- Anforderungsprofile
- Zielvereinbarungen
Nenne Facts der Personen- und Qualifikationsanalyse (IST).
- Ermittlung vorhandener MA-Quali und Entwicklungspotenzialen
- Gegeünberstellung gegenwärtige MA-Qualifikation mit Anforderung der Stelle = Feststellen der Deckungslücke, die durch PEE geschlossen werden soll
- Analyse vornehmen
- Daten sammeln, gruppieren, priorisieren -> für Gliederung der Aktivitäten für ein späteres Ausbildungskonzept = Segmentierung der Weiterbildung nach unterschiedlichen Kriterien. Notwenidung aus pädagogischen und ökologischen Gründen
Nenne Instrumente der Personen- und Qualifikationsanalyse (IST). (Instrumente der Personalnayse und Mögl. zur Erfassung von Quali und Potenzialen)
- Leistungsbeurteilung / Zielüberprüfung
- Assessment Centers
- MA-Befragungen / VG-Befragungen
- externe Gutachten / verschiedene Tests
- Potenzialbeurteilungsverfahren
- Kundenbefragungen
- Einstellungsgespräche
Aufgrund welcher pädagogischer Gründe ist die Segmentierung der Weiterbildung nach unterschiedlichen Kriterien - neben den ökonomischen Gründen - noch notwendig?
- individuelle Leistungsfähigkeit, Lernpotenzial und Leistungswillend er MA bei AWB berücksichtigen
- WB soll nicht auf Vorrat betrieben werden, sondern zielgerichtet auf Quali-erwerb für die derzeitige oder zukünftige Tätigkeit konzentrieren
- Halbwertzeit (Dauer der Aktualität und Anwendbarkeit von erworbenem Wissen) wird immer kürzer:
- massgeschneiderte Weiterbildungslösungen statt einmalige "Giesskannenveranstaltungen"
- Anpassung des Anforderungsniveaus, Angleichen der WB in Breite und Tiefe den entsprechenden Anforderungen
- Beachtung der Entwicklung des gesamten Menschen; keine einseitige (z.B. fachspezifische) Entwicklung der MA erreichen
Aufgrund welcher ökonomischer Gründe ist die Segmentierung der Weiterbildung nach unterschiedlichen Kriterien - neben den pädagogischen Gründen - noch notwendig?
- Beschränkung auf betrieblich notwenidge und finanzierbare Massnahmen
- nicht alle individuellen Bildungsbedürfnisse können befriedigt werden
- Planung und gründliche Bedarfsermittlung inkl. Prio-setzung anhand der UN-Ziele hat grosse Bedeutung
Wofür bildet die gründliche und umfassende Bedarfsermittlung die Grundlage?
- für die Erstellung eines Gesamtausbildungskonzeptes für die ganze UN
- darin sind die wichtigsten Fragen und Grundsätze im Umgang mit dem Thema AWB in der UN geregelt und beschrieben
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