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PEE3

PEE3, komplett.

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I. R.
Lernen
I. R.
Diese Lernkarten behandeln die Analyse und Entwicklung von Personalqualifikationen und -kompetenzen im Bereich der Betriebswirtschaftslehre. Sie konzentrieren sich auf die Identifikation von Entwicklungsbedarfen, die Durchführung von Bedarfsanalysen und die Segmentierung von Weiterbildungsmaßnahmen. Die Lernkarten sind für Fachkräfte in der Personalentwicklung und Weiterbildung geeignet, die ihre Kenntnisse in der systematischen Planung und Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen vertiefen möchten.
Karten
25
Lernende
3
Sprache
Deutsch
Kategorie
BWL
Stufe
Andere
Erstellt / Aktualisiert
18.01.2014 / 15.03.2016
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Lernkarten

Wie funktioniert die Ausbildungsbedarfsermittlung?

UN-Strategie -> Entwicklungsbedarf <- GAP-Analyse

GAP-Analyse <- Aufgabenbezogene aktuelle und zukünftige Anfoderungen (SOLL): Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhalten

GAP-Analyse <- Aktuelle Qualis / Potenzial eines Stelleninhabers (IST): Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhalten

Nenne Facts zur Analyse der Organisation/UN.

  • bei Bestimmung des UN-bezogenen Aus- und Weiterbildungsbedarfs liegt der Fokus auf gesamt-UN Entwicklungen: geben Anlass zur Aus- und Weiterbildung einzelner Pers., Personengruppen o. des gesamten Personalbestandes
  • dabei aktuelle und zukünftige Situation des UN berücksichtigen
  • in weiterer Analyse überprüfen, in wie weit die Entwicklung individuell unterschiedlichen Einfluss auf die einzelnen Stellen hat: stellen- und personenbezogenen Bedarf sauber eruieren
  • Analyse braucht einige Zeit, konkrete AWB-Massnahmen z.T. daraus nicht definierbar
  • prüfen, ob UN-Probleme überhaupt mit PEE-Massnahmen lösbar sind; sonst verlorenes Geld

Analyse der Organisation/UN. Nenne Gründe, aufgrund welcher ein Entwicklungsbedarf entstehen kann.

  • kürzlich eingeführte oder geplante neue Technologien
  • Kundenfeedbacks / Reklamationen
  • geplante oder sattgefundene Fusionen
  • Fluktuations- und Vakanzenzahlen
  • Höhe der Fehlzeiten
  • Fehlerquote
  • zu wenig umgesetzte Qualitätsvorstellungen
  • mangelnde Innovation
  • Image- oder Rufpobleme
  • Betriebsklima und Kultur
  • eine Neuverteilung der Komptenzen
  • ungenügende Arbeitszufriedenheit und Motivation
  • Marktveränderungen und Konkurrenzverhalten
  • Änderung der UN-Strategie
  • Einführung von neuen Produkten
  • Veränderung der UN-Grösse
  • Veränderung der Managementkultur
  • Erschliessung neuer Märkte
  • organisatorische Veränderungen / Abläufe
  • Änderung der UN-philosophie
  • Einführung von Qualitätssystemen
  • rechtliche Veränderungen
  • neuer Marktauftritt

Nenne Facts und Instrumente der Aufgaben- und Anfoderungsanalyse (SOLL).

  • Grundlage:
    • die für eine Stelle definierten Haupt- und Nebenaufgaben
    • sämtliche gesamtunternehmerischen Entwicklungen, die Einfluss auf die einzelnen Stellen haben
  • Überprüfung:
    • sind vorhandene Unterlagen aktuell?
    • Anpassung an neue Gegebenheiten und Anforderungen
    • aktuelle und zukünftige Anfoderungen beachten!
  • Instrumente:
    • Arbeitsanalyse
    • MA-Befragungen
    • Stellenbeschreibungen
    • Anforderungsprofile
    • Zielvereinbarungen

Nenne Facts der Personen- und Qualifikationsanalyse (IST).

  1. Ermittlung vorhandener MA-Quali und Entwicklungspotenzialen
  2. Gegeünberstellung gegenwärtige MA-Qualifikation mit Anforderung der Stelle = Feststellen der Deckungslücke, die durch PEE geschlossen werden soll
  3. Analyse vornehmen
  4. Daten sammeln, gruppieren, priorisieren -> für Gliederung der Aktivitäten für ein späteres Ausbildungskonzept = Segmentierung der Weiterbildung nach unterschiedlichen Kriterien. Notwenidung aus pädagogischen und ökologischen Gründen

Nenne Instrumente der Personen- und Qualifikationsanalyse (IST). (Instrumente der Personalnayse und Mögl. zur Erfassung von Quali und Potenzialen)

  • Leistungsbeurteilung / Zielüberprüfung
  • Assessment Centers
  • MA-Befragungen / VG-Befragungen
  • externe Gutachten / verschiedene Tests
  • Potenzialbeurteilungsverfahren
  • Kundenbefragungen
  • Einstellungsgespräche

Aufgrund welcher pädagogischer Gründe ist die Segmentierung der Weiterbildung nach unterschiedlichen Kriterien - neben den ökonomischen Gründen - noch notwendig?

  • individuelle Leistungsfähigkeit, Lernpotenzial und Leistungswillend er MA bei AWB berücksichtigen
  • WB soll nicht auf Vorrat betrieben werden, sondern zielgerichtet auf Quali-erwerb für die derzeitige oder zukünftige Tätigkeit konzentrieren
  • Halbwertzeit (Dauer der Aktualität und Anwendbarkeit von erworbenem Wissen) wird immer kürzer:
    • massgeschneiderte Weiterbildungslösungen statt einmalige "Giesskannenveranstaltungen"
  • Anpassung des Anforderungsniveaus, Angleichen der WB in Breite und Tiefe den entsprechenden Anforderungen
  • Beachtung der Entwicklung des gesamten Menschen; keine einseitige (z.B. fachspezifische) Entwicklung der MA erreichen

Aufgrund welcher ökonomischer Gründe ist die Segmentierung der Weiterbildung nach unterschiedlichen Kriterien - neben den pädagogischen Gründen - noch notwendig?

  • Beschränkung auf betrieblich notwenidge und finanzierbare Massnahmen
  • nicht alle individuellen Bildungsbedürfnisse können befriedigt werden
  • Planung und gründliche Bedarfsermittlung inkl. Prio-setzung anhand der UN-Ziele hat grosse Bedeutung

Wofür bildet die gründliche und umfassende Bedarfsermittlung die Grundlage?

  • für die Erstellung eines Gesamtausbildungskonzeptes für die ganze UN
  • darin sind die wichtigsten Fragen und Grundsätze im Umgang mit dem Thema AWB in der UN geregelt und beschrieben

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