PEE3

• = Erwerb neuer Qualis durch eine weitere berufliche Grundausbildung
• immer mehjr Zweitausbildungen, wegen gewollter oder ungewollter Neuorientierung
• in Zeiten von Personalknappheit unterstützen UN die Umschulungen der MA finanziell und zeitlich, um damit fehlende MA zu gewinnen 

• Berufliche Weiter- o. Fortbildung dient zur Erhaltung, Verbesserung oder Erneuerung beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten
• Voraussetzung: Grundausbildung und Erfahrung in einer beruflichen Tätigkeit
• ist zentraler Aufgabenbereich der PEE
• nur qualifizierte MA, die fachlich und persönlich "fit" sind, können die hohen Anforderungen der heutigen Arbeitswelt erfüllen
• grundsätzlich zwei Zielrichtungen: Anpassungsweiterbildung. Aufstiegsweiterbildung.

• Zweck: notwendiges Wissen und Fähigkeiten aufgrund technischer o. anderer Entwicklungen aktualisieren, um wieder auf dem neusten Stand o. für zukünftige Entwicklungen gewappnet zu sein
• dadurch sollen sowohl Professionalisierung, Leistungssteigerung als auch horizontale Mobilität und Einsetzbarkeit von MA erreicht werden

• Zweck: gezielte und systematische Entwicklung spezifischer Kenntnisse und Fähigkeiten im Hinblick auf die Übernahme von höher qualifizierten Aufgaben vermitteln
• Aufbau vorhandener Kompetenz sowie Vertiefung und Erweiterung, um Mehranforderung an Quali einer neuen Aufgabe zu erfüllen
• förder somit vertikale Mobilität der MA

• Form und Intensität der Weiterbildung in einem UN hängt von UN-Strategie, Personalpolitik und der daraus resultierenden Ausbildungspolitik ab
• Marktpositionierung / Wettbewerbsfähigkeit erhalten o. erhöhen
• Basisqualis sichern
• Know-how aktualisieren
• Flexibilität und Einetzbarkeit der MA erhöhen
• Weiterbidung als Zeichen der Kultur (lernende Organisation) etablieren
• Image auf dem Arbeitsmarkt verbessern
• MA binden
• Nachwuchs sichern
• Effizienz und Leistungsfähigkeit erhöhen
• Motivation und Entfaltungsmöglichkeiten für MA bieten

• die Entwicklung von Kompetenzen, die für spezifische Aufgabe in einem Anforderungsprofil definiert sind
• Kompetenzen sind in 4 Bereiche aufgeteilt; werden auch als Entwicklungs- und Förderungsebenen von MA bezeichnet; es gibt noch eine 5. Gruppe: Führungskompetenz, setzt sich jedoch grundsätzlich aus Eigenschaften und Merkmalen der anderen 4 Bereichen zusammen
• gezielte Entwicklung führt zur notwendigen Handlungskompetenz für bestimmte Funktionen

• Persönlichkeitskompetenz / Selbstkompetenz
• Methodenkompetenz
• Fachkompetenz
• Sozialkompetenz
• Führungskompetenz

• Belastungsfähigkeit / Belastbarkeit
• Lernbereitschaft
• Loyalität
• Risikobereitschaft
• Verantwortungsbewusstsein
• Gerechtigkeitssinn
• Eigeninitiative
• Flexibilität
• Offenheit
• Überzeugungskraft

• Arbeitstechnik
• Methodik/Didaktik
• Analysefähigkeit
• Problemlösungsfähigkeit
• Konzeptionelle Fähigkeiten
• Ganzheitliches Denken
• Abstraktionsvermögen
• Umsetzungsfähigkeit
• Vernetztes Denken
• Informationsverarbeitung
• Kreativitätstechnik

• Generalistenwissen
• Spezialistenwissen
• Sprachkenntnisse
• EDV-Kenntnisse

• Kommunikationsfähigkeit
• Konfliktfähigkeit
• Teamfähigkeit
• Kooperationsbereitschaft
• Einfühlungsvermögen
• Vorbildverhalten
• Konsensfähigkeit
• Kritikfähigkeit

• Kompetenzen, die unabhängig von Position und Fachbereich einsetzbar und für die erfolgreiche Leistungserbringung entscheidend sind
• Schlüsselkompetenzen sind schwieriger zu entwickeln, da es sich vorwiegend um Persönlichkeits-, Methoden- und Sozialkompetenzen handelt
• z.B. Vernetztes Denken, Ganzheitliches Denken, Konfliktfähigkeit, Teamgeist, Lernfähigkeit, Offenheit für Neues, Belastbarkeit, Entscheidungsfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Selbstvertrauen usw.

• Bedarfsanalyse ist das eigentliche Herzstück und Grundlage für alle weiteren Aktivitäten im Rahmen der Aus- und Weiterbildung
• Auswertung liefert: Info über Ziele, Inhalte, Trainingsmethoden, Massnahmepläne, Lernumfeld usw.
• auf die Zukunft gerichtete Personalbedarfsplanung und gegenwärtige Personalbestandsplanung (unter Berücksichtigung der prognostizierbaren Veränderungen und zukünftigen Anforderungen) ist unabdingbare Voraussetzung für systematische PEE
• drei Komponenten der Bedarfsermittlung

• Analyse der Organisation/UN
  • liefert Infos aufgrund strategischer Ausrichtung, Businesspläne, Führungsphilosophien & -grundsätze, gesamtunternehmerischen Entwicklungen
  • führt zur Definition des kurz- und langfristigen qualitativen und quantiativen Personalbedarfs
• Analyse der Aufgaben- und Stellenanforderungen (SOLL-Quali)
  • erfasst die zur Aufgabenbewältigung erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen, welche für eine Position wichtig sind
• Analyse der Qualis / des Potenzials von Personen (IST-Quali)
  • ermittelt vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse sowie Entwicklungspotenziale einer Person

• wenn Abweichungen vom Idealzustand vorhanden sind
• es werden alle 3 Komponenten berücksichtigt und anhand einer IST-SOLL-Analyse (GAP Analyse = Lücken-Analyse) der effektive Entwicklungsbedarf bestimmt

UN-Strategie -> Entwicklungsbedarf <- GAP-Analyse

GAP-Analyse <- Aufgabenbezogene aktuelle und zukünftige Anfoderungen (SOLL): Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhalten

GAP-Analyse <- Aktuelle Qualis / Potenzial eines Stelleninhabers (IST): Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhalten

• bei Bestimmung des UN-bezogenen Aus- und Weiterbildungsbedarfs liegt der Fokus auf gesamt-UN Entwicklungen: geben Anlass zur Aus- und Weiterbildung einzelner Pers., Personengruppen o. des gesamten Personalbestandes
• dabei aktuelle und zukünftige Situation des UN berücksichtigen
• in weiterer Analyse überprüfen, in wie weit die Entwicklung individuell unterschiedlichen Einfluss auf die einzelnen Stellen hat: stellen- und personenbezogenen Bedarf sauber eruieren
• Analyse braucht einige Zeit, konkrete AWB-Massnahmen z.T. daraus nicht definierbar
• prüfen, ob UN-Probleme überhaupt mit PEE-Massnahmen lösbar sind; sonst verlorenes Geld

• kürzlich eingeführte oder geplante neue Technologien
• Kundenfeedbacks / Reklamationen
• geplante oder sattgefundene Fusionen
• Fluktuations- und Vakanzenzahlen
• Höhe der Fehlzeiten
• Fehlerquote
• zu wenig umgesetzte Qualitätsvorstellungen
• mangelnde Innovation
• Image- oder Rufpobleme
• Betriebsklima und Kultur
• eine Neuverteilung der Komptenzen
• ungenügende Arbeitszufriedenheit und Motivation
• Marktveränderungen und Konkurrenzverhalten
• Änderung der UN-Strategie
• Einführung von neuen Produkten
• Veränderung der UN-Grösse
• Veränderung der Managementkultur
• Erschliessung neuer Märkte
• organisatorische Veränderungen / Abläufe
• Änderung der UN-philosophie
• Einführung von Qualitätssystemen
• rechtliche Veränderungen
• neuer Marktauftritt

• Grundlage:
  • die für eine Stelle definierten Haupt- und Nebenaufgaben
  • sämtliche gesamtunternehmerischen Entwicklungen, die Einfluss auf die einzelnen Stellen haben
• Überprüfung:
  • sind vorhandene Unterlagen aktuell?
  • Anpassung an neue Gegebenheiten und Anforderungen
  • aktuelle und zukünftige Anfoderungen beachten!
• Instrumente:
  • Arbeitsanalyse
  • MA-Befragungen
  • Stellenbeschreibungen
  • Anforderungsprofile
  • Zielvereinbarungen

1. Ermittlung vorhandener MA-Quali und Entwicklungspotenzialen
2. Gegeünberstellung gegenwärtige MA-Qualifikation mit Anforderung der Stelle = Feststellen der Deckungslücke, die durch PEE geschlossen werden soll
3. Analyse vornehmen
4. Daten sammeln, gruppieren, priorisieren -> für Gliederung der Aktivitäten für ein späteres Ausbildungskonzept = Segmentierung der Weiterbildung nach unterschiedlichen Kriterien. Notwenidung aus pädagogischen und ökologischen Gründen

• Leistungsbeurteilung / Zielüberprüfung
• Assessment Centers
• MA-Befragungen / VG-Befragungen
• externe Gutachten / verschiedene Tests
• Potenzialbeurteilungsverfahren
• Kundenbefragungen
• Einstellungsgespräche

• individuelle Leistungsfähigkeit, Lernpotenzial und Leistungswillend er MA bei AWB berücksichtigen
• WB soll nicht auf Vorrat betrieben werden, sondern zielgerichtet auf Quali-erwerb für die derzeitige oder zukünftige Tätigkeit konzentrieren
• Halbwertzeit (Dauer der Aktualität und Anwendbarkeit von erworbenem Wissen) wird immer kürzer:
  • massgeschneiderte Weiterbildungslösungen statt einmalige "Giesskannenveranstaltungen"
• Anpassung des Anforderungsniveaus, Angleichen der WB in Breite und Tiefe den entsprechenden Anforderungen
• Beachtung der Entwicklung des gesamten Menschen; keine einseitige (z.B. fachspezifische) Entwicklung der MA erreichen

• Beschränkung auf betrieblich notwenidge und finanzierbare Massnahmen
• nicht alle individuellen Bildungsbedürfnisse können befriedigt werden
• Planung und gründliche Bedarfsermittlung inkl. Prio-setzung anhand der UN-Ziele hat grosse Bedeutung

• für die Erstellung eines Gesamtausbildungskonzeptes für die ganze UN
• darin sind die wichtigsten Fragen und Grundsätze im Umgang mit dem Thema AWB in der UN geregelt und beschrieben