Organisationspsychologie

Merkmale der Situation, die Motive aktivieren können
 

• momentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel
• entsteht durch erfolgreiche Anregung eines Motivs

Inhaltstheorien= Ansätze, die grundlegende Motive/Bedürfnisse beschreiben und ordnen

• Bedürfnishierarchie
• ERG-Theorie
• Herzberg's 2-Faktorenmodell
• McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse

Physiologische Bedürfnisse-> Bedürfnisse der Sicherheit-> Zugehörigkeit, Liebe & Zuneigung -> Achtung & Wertschätzung-> Selbstaktualisierung

Defizit-Bedürfnisse

verlieren motivierende Wirkung nach Sättigung

Wachstums-Bedürfnis

Intensität steigt mit steigender Befriedigung
langfristiger Motivationserhalt abh. von Möglichkeiten der Selbstverwirklichung

Existence: Physiologische Bedürfnisse & Sicherheit

Relatedness: Zugehörigkeit, Liebe & Achtung, Wertschätzung

Growth: Selbstaktualisierung

Bedürfnisse können sich kompensieren, kommt es zu KEINER Bedürfnisbefriedigung auf einer Stufe so kann Defizit durch Überfüllung der vorherigen Stufe erfolgen

Kompensation auch durch höhere Stufe möglich

• Hygienefaktoren (dissatisfiers) z.B. Arbeitsklima, Status, Gehalt, Sicherheit
• Motivationsfaktoren (satisfiers): Leistungserlebnisse, ANerkennung, Lernanforderungen etc.

• _{Bedürfnis zur Leistungsmotivation}
• _{Affiliations- und Zugehörigkeitsbedürfnis}
• _{Machtbedürfnis}

Jene in denen sie Verantwortung tragen, regelmässig Feedback erhalten & moderate Risikofreudigkeit verlangt

Sind keine guten FK, haben weniger Interesse auf Leistung anderer Einfluss auszuüben

Hohes Machtbedürfnis & niedriges Affiliationsbedürfnis

Berufswahl (Selbstständigkeit) und Einkommen

Setzen sich mit kognitiven Prozessen auseinander, die motivierten Handlung vorausgehen

Definieren KEINE konkreten Motivee, die ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz befriedigen möchte

1. Valenz: Wie sind Folgen der Arbeitsresultate zu bewerten?
2. Instrumentalität: Wie wahrscheinlich, dass aus Arbeitsresultate best. Folgen?
3. Erwartung: Wie warhscheinlich, dass ich durch eigene Anstrengung best. Resultate

Motivation als Entscheidung

• Hohe Wahrsch. dass persönliche Bemühungen zu hoher Arbeitsleistung führen
• Hohe Wahrsch. dass gute Arbeitsleistung zu erwünschten persönlichen Ziele & Ergebnissen führt
• Zielen & Ergebnissen die als attraktiv wahrgenommen werden

• Verteilungsgerechtigkeit
• Verfahrensgerechtigkeit (wichtigster Prädiktor für Leistung)
• Interaktionale Gerechtigkeit

• betrachtet Aspekte der Verteilungsgerechtigkeit
• basiert auf inter-individuell angestellten Vergleichen, verursachten Spannungszuständen & Spannungsreduktionen
• Verhalten wird initiiert, gerichtet & aufrechterhalten durch Versuche innere Balance zu finden

Mehr empirischer Support zum "unterbezahlten" Ungleichgewicht als zum "überbezahlten" Ungleichgewicht

Hierarchische Aufgabenanalyse

Beschreibung erforderliches Verhalten bei Arbeitsausführung

CIT (spezifisch), FAA: übergreifend

Bewertung vorgegebener Eigenschaften für eine erfolgreiche Arbeitsausführung

F-JAS

Diagnostische Daten, die von einer Person erhoben werden, um auf dieser Basis Vorhersagen über Ausbildungs- oder Berufserfolg abzuleiten

Daten, die von einer Person erhoben werden, um Ausbildungs- oder Berufserfolg zu erfassen

- Biographisch: Vergangenes Verhalten als Prädiktor für zukünftiges
- Konstruktorientiert: Überdauernde Eigenschaften als Prädiktor
- Simulationsorientiert: Leistung in simulierten Arbeitssituationen als Prädiktor

• Objektivität
• Reliabilität
• Validität

Ergebnisse sollten unabhängig davon sein, wer Überprüfung durchführt, auswertet oder interpretiert.

Realiabilität ist die Zuverlässigkeit oder Genauigkeit, mit der ein Instrument misst, was es messen soll. Grösser des Messfehlers= Ausdruck der Reliabilität.

• gegeben, wenn Prädiktor das zu erfassende Merkmal angemessen repräsentiert
• Bewertungskriterium für simulationsorientiertes Verfahren

gegeben,w enn Prädiktor das zu erfassende Konstrukt auch tatsächlich erfasst.

Bewertungskriterium für konstruktorientierte Verfahren

Kriteriumsbezogene Validität

• setzt Ergebnisse eines Auswahlinstruments zu den Erfolgskriterien einer Tätigkeit in Beziehung
  -> prognostische Validität
  -> konkurrente Validierung/ Übereinstimmungsvalidität

Leistungskriterien bilden Leistung nur unvollständig ab (Defizienz) und erfassen zusätzlich irrelevantes (Kontamination)

Leistung auf mehreren Ebenen erheben (Potential, Verhalten, Ergebnisse)

• Tätigkeitsspezifische Leistung (task performance)
• citizenship performance/ contextual performance
• Kontraproduktives Verhalten

Verrichtung & Erfüllung der Kernaufgabe einer spezifischen Tätigkeit in einer Organisation