Org & Füh
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Wie können virtuelle Teams geführt werden?
Electronic Performance Monitoring (technische Möglichkeiten zur direkten Kontrolle, wie z. B. Auszählen von produziertem Textmaterial)
• Zerstückelt den Arbeitsprozess
• Teamleistung sinkt
• Arbeitszufriedenheit sinkt
• Allerdings kann eine sichtbare Onlinedokumentation des Status Quo für die Projektkoordination förderlich sein
--> Delegative Führungsansätze haben sich bewährt (höhere Selbstständigkeit und grössere Flexibilität)
Zähle Vor- und Nachteile der virtuellen Organisationsform auf.
Vorteile:
- Virtuelle Teams können bei Bedarf kurzfristig gebildet werden
- Unabhängig von geografischen Beschränkungen hat ein Unternehmen Zugriff auf bessere Ressourcen
- Möglichkeit auf Know-How von unterschiedlichen Märkten zuzugreifen
- Kosten- und Zeitersparungen da keine offline-Meetings einberufen werden müssen
- Einsatz von Mitarbeitern in verschiedenen Zeitzonen
Nachteile
- Kommunikation über rein elektronische Medien führen zu Informationsverlust
- Konflikte sind auf Distanz schwieriger zu beseitigen
- Internationale Teams stehen zusätzlich vor der Herausforderung mehrerer kultureller Hintergründe
- Keine Möglichkeit für spontane informelle Meetings
- Unausgesprochene Erwartungen und Ansprüche
Warum werden fluide Organisationen benötigt?
Um den heutigen komplexen Anforderungen im Beruf gerecht zu werden, wird eine Organisationsform benötigt:
… die ein Höchstmass an Dynamik, Flexibilität und Umsetzungsgeschwindigkeit aufweist
… in der alle Mitwirkenden Träger der ihnen zugewiesenen Verantwortung sind
… in der die Potenziale aller Handelnden voll ausgeschöpft werden.
Was versteht man unter einer fluiden Organisation?
Unter “fluid” wird die Transformation von …
… Hierarchien zu Netzwerken,
… formalen Programmen / Regeln zu spontanen Interaktionen,
… vordefinierten Strukturen zu improvisierten Prozessen, und
… festgelegten Arbeitseinheiten zu temporären Projektteams verstanden.
--> Eine fluide Organisation ist eine komplexe Organisation, welche nur für eine kurze, vordefinierte Zeitspanne existiert, um neues Wissen zu generieren oder ein bestimmtes Problem zu lösen. Die Mitglieder sind dabei variabel.
Zähle Hauptmerkmale der fluiden Organisationsform auf.
- Organisation wird als fliessendes Gebilde betrachtet
- Verschiedene Personen tun sich als elektronisch vernetzte “efreelancer” in temporären Netzwerken zusammen, um eine bestimmte Dienstleistung zu erbringen
- Sehr kundenorientierte Ausrichtung: Einziges «formales» Ziel ist die Lösung des Problems
- Anders als bei Funktions- bzw. Stellenbeschreibungen entspricht eine Rolle nicht automatisch einer Person (z. B. Kundenberater)
- Vielmehr können mehrere Mitglieder der fluiden Organisation als Kundenberater tätig sein, wenn sie ausreichend qualifiziert sind und die besten Erfolgschancen haben (z. B. in der gleichen Region)
- Verantwortungsbewusstsein tritt an die Stelle von Zielvereinbarungen bzw. –vorgaben
Was ist Web 2.0?
«Web 2.0 umfasst Internet-Anwendungen und –Plattformen, die Nutzer aktiv in die Wertschöpfung integrieren – sei es durch eigene Inhalte, Kommentare, Tags oder auch nur durch ihre virtuelle Präsenz.»
«Gemeinsame Merkmale der Wertschöpfung sind jedoch Interaktivität, Dezentralität und Dynamik.»
(Gianfranco Walsh et al., 2011)
Zähle Vor- und Nachteile der fluiden Organisationsform auf.
Vorteile
- Freisetzung neuer Fähigkeiten und Synergieeffekte
- Sehr anpassungsfähig
- Jede Aufgabe wird von dem temporär fähigsten Mitarbeiter in Angriff genommen
- Hohe Kommunikation
Nachteile
- Gemeinsame Unternehmenswerte können in den Hintergrund geraten
- Zu kontinuierlich neuen Mitarbeitern wird das Vertrauensverhältnis schwieriger aufgebaut
- Höhere Transaktionskosten
- Eine direkte Führung ist kaum möglich
-->Die Wirkung von Fluidität auf die Unternehmensleistung hängt davon ab, inwiefern eine Organisation kollektive Handlungen zwischen Organisationsmitgliedern erleichtert
Was versteht man unter organisationale Ambidextrie?
Ambidextrie = wörtlich Beidhändigkeit
«Organisationale Ambidextrie ist die Fähigkeit von Organisationen, zwei Ziele gleichzeitig anzustreben, z.B. gleichzeitig effizient und flexibel bzw. innovativ zu sein»
Zähle die zwei unterschiedlichen Formen von organisationalen Ambidextrie auf.
Exploitation:
- Im Unternehmen vorhandene Kompetenzen nutzen
- Bestehende Routinen, Strukturen, Technologien werden verfeinert
Exploration:
- Entwicklung und Innovation fördern
- Handlungsoptionen erweitern, um gänzlich neue Lösungen zu finden
- Flexibles Reagieren
Zähle die Merkmale von Exploitation auf.
- Fokus = Flexibilität
- Exploitation in der Praxis beschreibt…
- die Verbesserung bereits vorhandener Ideen
- Rationalisierungs – sowie Kosteneinsparungsmaßnahmen
- die Nutzung vorhandener Wettbewerbsvorteile
- Profitgenerierung und Effizienz
- Resultate = vorhersagbar, inkrementell, unmittelbar sichtbar
Zähle die Merkmale von Exploration auf.
- Fokus = Effizienz
- Exploration in der Praxis beschreibt…
- die Suche, Variation, und Experimentieren mit neuen Ideen
- die Erschließung neuer Geschäftsbereiche oder die Expansion in neue geografische Märkte
- den Aufbau neuer Wettbewerbsvorteile
- Wissensgenerierung und unternehmerische Flexibilität
- Resultate = unsicher, radikal, langfristig sichtbar
Es gibt zwei verschiedene Denkströme der organisationalen Ambidextrie. Zähle diese auf und beschreibe diese.
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Nenne Nachteile der Exploitation und Exploration.
Exploitation Nachteile bei Überfokussierung:
• Strategische Kurzsichtigkeit
• Kompetenzfalle durch positive Verstärkung
Exploration Nachteile bei Überfokussierung:
• Zu viele Ideen
• Verwertungsorientierte Kompetenzentwicklung wird vernachlässigt
• Innovationsfalle
Was für empirische Forschungsansätze gibt es zu Ambidextrie (auf Führingsstil, Liestung und Teamebene bezogen)?
Einfluss des Führungsstils
• Transformationale Führung steht in Verbindung mit explorativer Innovation
• Transaktionale Führung fördert exploitatives Lernen
Auswirkung auf Leistung
• Kontextbezogene Ambidextrie wirkt sich positiv auf die Leistung aus
• Kontextbezogene Ambidextrie stellt einen Mediator in der positiven Beziehung zwischen dem Grad von transformationaler Führung in einer Organisation und Leistung dar
Teamebene
• Heterogene Teamzusammensetzung sowie die Fähigkeit, geschlossen aufzutreten, erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass organisationale Ambidextrie erzeugt wird
Zeige auf, wo sich welche Form von Ambidextrie in Teams zeigt.
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Zeige die Gewichsklassen ambidextrer Teams auf.
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Zähle Vor und Nachteile von organisationaler Ambidextrie auf.
Vorteile
- Erhöht Innovationsfähigkeit und somit auch Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens
- Erhöht die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen an den Markt
- Überfokussierung auf Exploration oder Exploitation wird vermieden
- Neue Möglichkeiten und Chancen werden früh entdeckt (z. B. Trends, Marktnischen)
Nachteile
- Einigen Unternehmen mangelt es an den nötigen Kompetenzen, um neue Gebiete explorativ zu erforschen
- Wieviele Ressourcen wann und wo eingesetzt werden ist oft nicht klar definiert
- Oftmals Unklarheit bezüglich Rollen der Mitarbeiter (wer fokussiert sich mehr auf neue Ideen, wer auf den Ausbau vorhandener Kompetenzen?)
- Hoher Kostenaufwand und Austausch benötigt um Exploration und Exploitation in Balance zu halten
Nenne Vorteile interner Besetzung
(Übungsfolien 6)
•Investitionen in das Humanpotenzial der Organisation
•Belohnung für gute Leistung
•Signal: Leistung lohnt sich für Karriereentwicklung
•Signal für andere Mitarbeitende
•Fördert interne Personalentwicklung
•Risikominimierung: Erfahrung mit dem Mitarbeitenden in der Vergangenheit
•Kostengünstig: keine Anwerbungskosten – weniger Einarbeitungskosten
Nenne Vorteile der externen Besetzung.
•Ausgleich von fehlendem internem Know-How, Erfahrung oder Fähigkeiten
•«Frischer Wind für die Organisation» – Vermeidung von “Betriebsblindheit”
•Verfügbarkeit von guten Kandidaten
•Unvoreingenommenheit des Externen
Zeige das Ablaufmodell des Trainingsprozesses auf.
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Warum ist Führung wichtig?
- Führungskräfte können die Leistung ihrer Mitarbeiter erhöhen (Judge & Piccolo, 2004)
- Führungskräfte können Sinn für Ihre Mitarbeiter stiften, insbesondere wenn sich die Umwelt schnell verändert (Shamir, 2007)
- Komplexe Produkte (z.B. Medikamente, Autos, Krankenversicherungen) können nur entstehen, wenn viele Mitarbeiter koordiniert daran arbeiten. Führungskräfte helfen, diesen Arbeitsprozess zu koordinieren (Osterloh & Frey, 2000)
Was beinhaltet der Bereich Organizational Behavior (OB)?
- Motivation
- Führungsverhalten und –stärke
- Zwischenmenschliche Kommunikation
- Gruppenstrukturen und -prozesse
- Wahrnehmungen und Einstellungen
- Persönlichkeit, Emotionen und Werte
- Veränderungsprozesse
- Konflikt und Verhandlung
- Arbeitsdesign
Was ist das Ziel von Organizational Behavior?
- “Wissen erlangen darüber, warum sich Individuen und Gruppen innerhalb von Organisationen auf eine bestimmte Art und Weise verhalten, und verstehen, wie man dieses Verhalten beeinflussen kann."
- Wissenschaftliche Ergebnisse aus dem Bereich Organizational Behavior zeigen wichtige Erkenntnisse für Führungskräfte und Mitarbeiter.
Was ist Führung?
• “Führung wird als zielorientierte, wechselseitige und soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation definiert.“ (Wunderer, 2000, S. 19)
• “Führung ist die zielbezogene, soziale Beeinflussung der Einstellung und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktion in und zwischen Gruppen mit dem Zweck, gemeinsam bestimmte Ziele zu erreichen. “(Felfe, 2005)
• “Führung ist die Fähigkeit, eine Gruppe zur Erreichung einer Vision oder bestimmter Ziele zu bewegen.“ (Robbins & Judge, 2011, p. 184)
Was sind die Aufgaben der Führung im Vergleich zum Management?
Bil
Was sind die Aufgaben des Managemens im Vergleich zur Führung?
Bild
Welche Aktivitäten üben Führungskräfte in der Praxis aus?
Bild
Was ist strukturelle Führung (Führung im weiteren Sinne)?
• Strategie: Ziele und Instrumente
• Struktur: Aufgaben, Kompetenzen und Prozesse
• Kultur: Werte und Denk-/Verhaltensmuster
• Qualitative Personalstruktur: Qualifikation, Identifikation und Motivation
Was ist interaktive Führung (Führung im engeren Sinne)?
• wahrnehmen, analysieren, reflektieren
• informieren, kommunizieren, konsultieren
• entscheiden, koordinieren, kooperieren, delegieren
• motivieren, identifizieren
• entwickeln, bewerten, Feedback geben, belohnen / bestrafen
Was besagt der biographischer Ansatz der Führung?
• Die meisten Führungstheorien nehmen an, dass der Einfluss von Führungskräften durch ihre Eigenschaften oder ihr Verhalten ausgeübt wird
• Eine andere Quelle der Beeinflussung stellen die eigenen Lebensgeschichten der Führungskräfte dar
• Diese Lebensgeschichten sind ein wesentlicher Teil des Selbstverständnisses der Führungskräfte
• Durch das Erzählen dieser Geschichten üben die Führungskräfte ebenfalls Einfluss aus
Welchen Führungskräften wird Charisma Merkmale zugeschrieben (Attributionstheorie)?
Charisma wird Führungskräften zugeschrieben, die:
…den Status Quo in Frage stellen.
…sich unkonventionell verhalten.
…eigene Opfer in Kauf nehmen.
…sich um die Geführten kümmern.
…den gemeinsamen Zielen folgen.
…sensitiv gegenüber den Bedürfnissen und Werten der Geführten sind.
Die Geführten folgen dem Leader aufgrund von persönlichen Identifikationen, zu was führ dies(Attributionstheorie)?
Das führt dazu, dass die Geführten
…die Führungskraft imitieren.
…sich besonders anstrengen, um der Führungskraft zu gefallen.
…stolz sind, Teil einer Gruppe zu sein.
…die geteilten Werte, Glaubenssätze und Verhaltensnormen gestärkt werden.
Beschreibe das Michigan Leaderschip Kompetenz Modell.
Bild
Beispiele von Unternehmungen für den Erwerb von Kompetenzen.
• Beispiel Google und 3M: Führungskräfte und Mitarbeiter haben freie Zeit zur Verfügung, um selbstbestimmt neue Ideen und eigene Projekte voranzutreiben.
• Corporate Volunteering: Unternehmen ermöglichen ihren Führungskräften, sich im Rahmen der Arbeitszeit für gemeinnützige Projekte zu engagieren.
• Beispiel Deutsche Bank:
–Führungskräfte unterstützen gemeinnützige Organisationen mit Projektmanagement und inhaltlicher Expertise z.B. Finanzen, Marketing
Was sind Stressauslöser (Stressmanagement / Stressauslöser)?
• Merkmale der Arbeit, die...
– die Erledigung von Aufgaben behindern: z.B. Arbeitsunterbrechungen, Probleme im Arbeitsablauf
– Mitarbeiter verunsichern, wie sie Aufgaben erledigen sollen: z.B. qualitative Überforderung, unklare oder sich widersprechende Aufgaben
– eine zu hohe Arbeitsgeschwindigkeit oder -intensität verlangen: z.B. Zeitdruck, quantitative Überforderung
• Typische Manageraufgaben beinhalten eine Vielzahl an potentiellen Stressoren und Konflikten.
• Selbstmanagement soll Managern helfen, Ursachen von inneren Konflikten und Auslöser von Stress zu bekämpfen.
Was ist die Definition von Burnout (3 Syndorme)
Emotionale Erschöpfung ist das Kernelement von Burn-out und spiegelt das Erleben von emotionaler und körperlicher Kraftlosigkeit wider.
Depersonalisation beschreibt eine zynische, abgestumpfte und distanzierte Reaktion auf Kunden, Kollegen und die Arbeit.
Wahrgenommene persönliche Leistungseinbußen kennzeichnen die Unzufriedenheit mit der eigenen Person, Versagensängste und den Vertrauensverlust in die eigenen Fähigkeiten.
Häufigkeit von Burnout in der Schweiz (Info).
Schweizerische Gesundheitsbefragung (SGB) 2010
• 33% der erwerbstätigen Personen sehen sich multiplen psychischen Stressoren ausgesetzt
• 46% der Männer und 36% der Frauen fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz stark psychisch belastet
• 40% der Befragten leiden unter Schwäche und Energielosigkeit
• Seit Mitte der 90er Jahre deutlicher Anstieg von Arbeitsunfähigkeitsfällen aufgrund psychischer Erkrankungen
Wie sieht die Gesundheit im Management aus? Wo gibt es die meisten emotional erschöpften?
Bild
Erkläre das Demand-Resource Model (JD-R)?
Wie wann wird dies angewandt?
• Gut empirisch abgesichertes Modell
• Kann sowohl positive Aspekte (Motivation) als auch negative Aspekte (Stress) der Arbeitsbelastung erklären
• Kann insbesondere erklären, wie Ressourcen den Einfluss von Anforderungen auf Stress verringern
Wie wird die Stresstheorie nach Lazarus definiert?
Stressauslöser werden subjektiv bewertet. Sie führen zu Stress, wenn Personen eine Diskrepanz zwischen ihren persönlichen, sozialen, instrumentellen und strukturellen Ressourcen und den Anforderungen der Umwelt erleben.
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Lernkarten
Für was steht ein starkes Employer Branding?
Eine starkes Employer Branding steht in Zusammenhang mit …
• … dem Stolz einer Person Mitglied einer bestimmten Organisation zu sein (Cable & Turban, 2003)
• … der Quantität und Qualität des Bewerberpools (Collins & Han, 2004)
• … stabileren und positiveren Einstellungen und Unternehmensleistungen verglichen mit anderen Mitbewerbern (Fulmer, Gerhart, & Scott, 2003)
Zähle die 5 Schritte zum Aufbau einer Arbeitgebermarke auf.
1. Verstehen Sie Ihre Organisation (Umfeld, Art der Mitarbeiter)
2. Kreieren Sie ein verlockendes Markenversprechen, welches gleichermassen für Kunden und zukünftige Mitarbeiter gilt. Definieren Sie dazu Unternehmenswerte.
3. Entwickeln Sie Standards, welche das Einlösen des Markenversprechens messen (z.B. Interviews, Umfragen)
4. Richten Sie alle Aktivitäten Ihrer Mitarbeiter auf die Unterstützung und Einhaltung Ihres Markenversprechens aus (z. B. konforme Verhaltensweisen belohnen)
5. Regelmässiges Evaluieren der Aktivitäten (Wird der Kurs gehalten?)
Zähle die 4 Relevanten Treiber für eine starke Arbeitgebermarke auf (nach der Student Survey).
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Erkläre die Funktion von Unternehemnskultur.
(Übungsfolien 5)
Kultur kann definiert werden als
a) ein Muster gemeinsamer Grundprämissen,
b) das sich in einer Gruppe entwickelt hat
c) als Lernerfahrung durch die Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration,
d) das sich bewährt hat und somit als bindend gilt;
e) und das daher an neue Mitglieder weitergegeben wird
f) als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen.
Erkläre die Funktion von Unternehemnskultur.
(Übungsfolien 5)
Identifikationsfunktion:
– Wir-Gefühl
– Zusammenhalt in der Organisation
– Abgrenzung zwischen verschiedenen Organisationen
Motivationsfunktion:
– Kultur vermittelt Sinn
– Gegenseitige Verpflichtung auf zentrale Werte führen zu hoher Bereitschaft, sich für die Organisation zu engagieren
Stabilität von sozialen Systemen:
– Angemessene Standards für Mitarbeiterhaltungen und -verhalten
– Akzeptierte Werte und Normen geben eine gemeinsame Orientierung vor
–Mechanismus für Sinnstiftung und Kontrolle
Erkläre das Ebenen-Modell der Unternehmenskultur nach Schein.
(Übungsfolien 5)
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Wo sind Grenzen der gezielten Verhaltensbeeinflussung durch Kultur? Gehen Sie auf zwei ausgewälte Führungsstilmodelle ein.
(Übungsfolien 5)
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Wo sind Grenzen der gezielten Verhaltensbeeinflussung durch Kultur? Gehen Sie auf zwei ausgewälte Führungsstilmodelle ein.
(Übungsfolien 5)
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Was sind Megatrends?
(Vorlesungsunterlagen 12)
Megatrends = Trends, welche 30 Jahre oder mehr andauern
Zähle Megatrends auf.
- Globalisierung
- Female Shift
- Konnektivität
- Urbanisierung
- Neoökologie
- Silver Society
- Gesundheit
- Neues Lernen
- Mobilität
- New Work
- Individualisierung
Auf was müssen sich Organisiationen in Zukunft einstellen (aufgrund von Megatrends)?
Organisationen müssen sich in Zukunft…
… auf höhere Fluktuationen einstellen
… verstärkt darum bemühen, attraktive Arbeitgeber zu werden und Talente anzuziehen
… darauf vorbereiten, dass Bewerber weniger lineare Lebensläufe haben werden
… verstärkt auf Mitarbeiterbindung fokussieren
Zeige den strukturellen Wandel der Organisationsformen auf.
Grenzen innerhalb der Organisation verschwinden: Projektzugehörigkeit als Substitut für traditionelle Abteilungs-Mitgliedschaft.
Stelle die Organisationsstrategien anhand einem Marktunsicherheits-Produktkomplexitäts-Diagramm dar.
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Zeige Eigenschaften der klassischen-funktionalen Organisationsform auf.
- Älteste Organisationsform in der Entwicklungsgeschichte der Industriebetriebe
- Personen mit gleichen Fähigkeiten und Aufgaben werden in formale Arbeitseinheiten unterteilt, welche sich auf der zweiten Hierarchieebene unterhalb der Unternehmensleitung befinden
Nenne Vor- und Nachteile der klassischen-funktionalen Organisationsform.
Vorteile:
- Verstärkte Wissensvertiefung und Kompetenzentwicklung
- Klare Karrierepfade innerhalb der Funktion
- Skaleneffekte durch Bündelung von Ressourcen
- Die Fähigkeiten und Erfahrungen passen zu den Aufgabenstellungen
- Hohe technische Problemlösefähigkeiten
Nachteile
- Das «big picture» wird oftmals nicht von einzelnen Funktionen gesehen
- Mangel an Kommunikation und Koordination zwischen Funktionen
- Ein gemeinsames Ziel ist oftmals nicht präsent
- Interessen der eigenen Arbeitseinheit überwiegen Interesse des Unternehmens
- Gefahr der unklaren Verantwortungsverteilung zwischen Funktionen
Zeige Eigenschaften der klassischen-divisionalen Organisationsform auf.
- Unter grossem Aufsehen erstmals eingeführt in den zwanziger Jahren von DuPont und General Motors
- Personen, welche an dem gleichen Projekt oder Prozess arbeiten, über den gleichen Kundenstamm verfügen oder in der gleichen Region tätig sind werden gruppiert
Nenne Vor- und Nachteile der klassischen-divisionalen Organisationsform.
Vorteile
- Höhere Flexibilität in Bezug auf Umweltveränderungen
- Verbesserte Zusammenarbeit zwischen Funktionen
- Klare Verteilung der Verantwortung für ein bestimmtes Produkt
- Gebündelte Erfahrungen und Ressourcen auf bestimmte Kunden, Produkte und Regionen
- Erleichterung von Veränderungsprozessen, da Divisionen leicht erschaffen werden können
Nachteile
- Reduktion von Skaleneffekten
- Höhere Kosten aufgrund der möglichen Doppelung von Ressourcen (ähnliche Spezialisten in unterschiedlichen Divisionen)
- Gefahr eines schädlichen Wettbewerbs zwischen den Divisionen (z. B. um Ressourcen)
- Interessen der eigenen Division überwiegen Interesse des Unternehmens
- Synergieverlust
Zeige Eigenschaften der klassischen-matrix Organisationsform auf.
- Die Matrixstruktur, oft auch Matrixorganisation genannt, verbindet funktionale und divisionale Strukturen
- Personen in einer Matrixorganisation gehören zu mindestens zwei formalen Arbeitseinheiten –zu einer formalen Gruppe (z.B. Marketing) und zu einem Produkt-Team (z.B. Team A)
Nenne Vor- und Nachteile der klassischen-matrix Organisationsform.
Vorteile
- Verbesserte Kommunikation und Kooperation zwischen den einzelnen Funktionen
- Verbesserte Entscheidungsfindung, da die Lösung des Problems auf Teamebene stattfindet
- Verbessertes strategisches Management, da Topmanager sich stärker auf den strategischen Prozess fokussieren können
- Besserer Kundenservice, da es durch die Projektmanager einen permanenten Ansprechpartner gibt
Nachteile
- Machtkämpfe zwischen formalem Teamleiter und Projektleiter
- Das System mit zwei Vorgesetzten kann zu Unklarheit bezüglich der Aufgabenpriorität führen
- Teammeetings können sehr zeitaufwendig sein und es kann zur Bildung von Subgruppen kommen
- Projektpausen verursachen hohe Planungsaufwände und zusätzliche Kosten
Zähle organisationale Herausforderungen auf.
Komplexitätszunahme für den Einzelnen
- Globalisierung der Märkte
- Verschärfung des Wettbewerbs
- Kürzere Produktlebenszyklen
- Interdisziplinäre Aufgabenstellungen
- Informationsüberflutung
- u.v.m.
Wie lautet der Lösungsansatz um das Problem der organisationalen Herausforderung zu lösen?
Lösungsansatz: Netzwerk aufbauen
Vom Einzelkämpfer zum vernetzten Dienstleister:
- Nur noch die Tätigkeiten erledigen, die man am besten kann
- Auftraggeber wollen Komplettlösungen aus einer Hand
- Kooperation in Netzwerken und Konzentration auf Kernkompetenzen
Wie sieht eine Netzwerkorganisation aus?
Netzwerkorganisationen haben einen zentralen Kern mit vollzeitbeschäftigten Angestellten, welche in ein Netzwerk von externen Auftragnehmern und Partnern eingebettet sind.
Nenne die Hauptmerkmale der Netzwerkorganisation.
Netzwerkorganisationen zeichnen sich aus durch…
… aufgabenorientierte Partner, die eine dauerhafte Leistungs- und Wertschöpfungsgemeinschaft vereinbaren
… eine am Kundenwunsch ausgerichtete flexible Leistungs- und Wertschöpfungskette vom Zulieferer über den Hersteller und Verteiler bis zum Endkunden
… ein gemeinsames Geschäftsinteresse bei rechtlicher Unabhängigkeit
… eine Bündelung der Kernkompetenzen
… eine orts-, zeit- und organisationsübergreifende Kommunikation
… den Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechnologie
Nenne Vor- und Nachteile der Netzwerkorganisation.
Vorteile
- Netzwerkorganisationen helfen Unternehmen kosteneffizient zu operieren
- Unternehmen sind fähig Outsourcing-Strategien maximal auszuschöpfen
- Netzwerke erlauben die Beanspruchung von sehr spezialisierten Diensten
- Neue Jobs werden kreiert
Nachteile
- Ein Netzwerk ist schwieriger zu kontrollieren und zu koordinieren als klassische Strukturen
- Es kann bei mehreren Partnern zu Spannungen kommen (ungleiche Beziehungspflege)
- Der Ausfall eines Netzwerkelements stellt ein Risiko für das ganze System dar
- Wenn sensible Daten outgesourct werden (Finanzdaten, Personaldaten..), besteht die Gefahr von Missbrauch
Was ist eine virtuelle Organisation?
«Grundgedanke der Virtualisierung ist eine aufgabenorientierte Vernetzung von räumlich verteilten Organisationseinheiten (oft über Ländergrenzen hinweg) mithilfe moderner Informations- und Kommunikationstechnologien, die sich als Partner an einem arbeitsteiligen Wertschöpfungsprozess verstehen.»
(Niclas Schaper, 2011)
«Virtuelle Projektteams können die jeweils besten Fachleute für eine Aufgabe unabhängig von räumlichen und zeitlichen Grenzen zusammenführen.»
(Guido Hertel und Borris Orlikowski, 2009)
Zähle Vorteile sowie Herausforderungen einer virtuellen Projektteams auf.
Strategische Vorteile durch den hohen Anteil elektronisch vermittelter Kommunikation und Kooperation:
- Leichtere Integration von Experten
- Höhere Effizienz und Schnelligkeit durch Arbeit «rund um die Uhr» in verschiedenen Zeitzonen
- Leichtere Dokumentation von Arbeitsprozessen
- Einsparung von Reisekosten
Unklarheiten & Herausforderung in Bezug auf:
- Wirtschaftlichkeit
- Nutzerfreundlichkeit
- Sicherheit von verwendeten Softwaresystemen
- Zwischenmenschliche Prozesse
Zähle spezifische, potenzielle Schwierigkeiten virtueller Projekte auf.
- Fehlende Berücksichtigung nichtfachlicher Kompetenzen bei der Zusammenstellung virtueller Projektteams
- Unklare Aufteilung der Rollen und Kompetenzen, was bei virtuellen Teams besonders schnell zu Konflikten und Missverständnissen führt
- Zu wenige Möglichkeiten zum informellen Kennenlernen der Teammitglieder für den Aufbau von Vertrauen innerhalb des virtuellen Projekts.
- Verspätete Auseinandersetzung mit Problemen der Zusammenarbeit aufgrund räumlicher Entfernung
- u.v.m.
Wie können virtuelle Teams geführt werden?
Electronic Performance Monitoring (technische Möglichkeiten zur direkten Kontrolle, wie z. B. Auszählen von produziertem Textmaterial)
• Zerstückelt den Arbeitsprozess
• Teamleistung sinkt
• Arbeitszufriedenheit sinkt
• Allerdings kann eine sichtbare Onlinedokumentation des Status Quo für die Projektkoordination förderlich sein
--> Delegative Führungsansätze haben sich bewährt (höhere Selbstständigkeit und grössere Flexibilität)
Zähle Vor- und Nachteile der virtuellen Organisationsform auf.
Vorteile:
- Virtuelle Teams können bei Bedarf kurzfristig gebildet werden
- Unabhängig von geografischen Beschränkungen hat ein Unternehmen Zugriff auf bessere Ressourcen
- Möglichkeit auf Know-How von unterschiedlichen Märkten zuzugreifen
- Kosten- und Zeitersparungen da keine offline-Meetings einberufen werden müssen
- Einsatz von Mitarbeitern in verschiedenen Zeitzonen
Nachteile
- Kommunikation über rein elektronische Medien führen zu Informationsverlust
- Konflikte sind auf Distanz schwieriger zu beseitigen
- Internationale Teams stehen zusätzlich vor der Herausforderung mehrerer kultureller Hintergründe
- Keine Möglichkeit für spontane informelle Meetings
- Unausgesprochene Erwartungen und Ansprüche
Warum werden fluide Organisationen benötigt?
Um den heutigen komplexen Anforderungen im Beruf gerecht zu werden, wird eine Organisationsform benötigt:
… die ein Höchstmass an Dynamik, Flexibilität und Umsetzungsgeschwindigkeit aufweist
… in der alle Mitwirkenden Träger der ihnen zugewiesenen Verantwortung sind
… in der die Potenziale aller Handelnden voll ausgeschöpft werden.
Was versteht man unter einer fluiden Organisation?
Unter “fluid” wird die Transformation von …
… Hierarchien zu Netzwerken,
… formalen Programmen / Regeln zu spontanen Interaktionen,
… vordefinierten Strukturen zu improvisierten Prozessen, und
… festgelegten Arbeitseinheiten zu temporären Projektteams verstanden.
--> Eine fluide Organisation ist eine komplexe Organisation, welche nur für eine kurze, vordefinierte Zeitspanne existiert, um neues Wissen zu generieren oder ein bestimmtes Problem zu lösen. Die Mitglieder sind dabei variabel.
Zähle Hauptmerkmale der fluiden Organisationsform auf.
- Organisation wird als fliessendes Gebilde betrachtet
- Verschiedene Personen tun sich als elektronisch vernetzte “efreelancer” in temporären Netzwerken zusammen, um eine bestimmte Dienstleistung zu erbringen
- Sehr kundenorientierte Ausrichtung: Einziges «formales» Ziel ist die Lösung des Problems
- Anders als bei Funktions- bzw. Stellenbeschreibungen entspricht eine Rolle nicht automatisch einer Person (z. B. Kundenberater)
- Vielmehr können mehrere Mitglieder der fluiden Organisation als Kundenberater tätig sein, wenn sie ausreichend qualifiziert sind und die besten Erfolgschancen haben (z. B. in der gleichen Region)
- Verantwortungsbewusstsein tritt an die Stelle von Zielvereinbarungen bzw. –vorgaben
Was ist Web 2.0?
«Web 2.0 umfasst Internet-Anwendungen und –Plattformen, die Nutzer aktiv in die Wertschöpfung integrieren – sei es durch eigene Inhalte, Kommentare, Tags oder auch nur durch ihre virtuelle Präsenz.»
«Gemeinsame Merkmale der Wertschöpfung sind jedoch Interaktivität, Dezentralität und Dynamik.»
(Gianfranco Walsh et al., 2011)
Zähle Vor- und Nachteile der fluiden Organisationsform auf.
Vorteile
- Freisetzung neuer Fähigkeiten und Synergieeffekte
- Sehr anpassungsfähig
- Jede Aufgabe wird von dem temporär fähigsten Mitarbeiter in Angriff genommen
- Hohe Kommunikation
Nachteile
- Gemeinsame Unternehmenswerte können in den Hintergrund geraten
- Zu kontinuierlich neuen Mitarbeitern wird das Vertrauensverhältnis schwieriger aufgebaut
- Höhere Transaktionskosten
- Eine direkte Führung ist kaum möglich
-->Die Wirkung von Fluidität auf die Unternehmensleistung hängt davon ab, inwiefern eine Organisation kollektive Handlungen zwischen Organisationsmitgliedern erleichtert
Was versteht man unter organisationale Ambidextrie?
Ambidextrie = wörtlich Beidhändigkeit
«Organisationale Ambidextrie ist die Fähigkeit von Organisationen, zwei Ziele gleichzeitig anzustreben, z.B. gleichzeitig effizient und flexibel bzw. innovativ zu sein»
Zähle die zwei unterschiedlichen Formen von organisationalen Ambidextrie auf.
Exploitation:
- Im Unternehmen vorhandene Kompetenzen nutzen
- Bestehende Routinen, Strukturen, Technologien werden verfeinert
Exploration:
- Entwicklung und Innovation fördern
- Handlungsoptionen erweitern, um gänzlich neue Lösungen zu finden
- Flexibles Reagieren
Zähle die Merkmale von Exploitation auf.
- Fokus = Flexibilität
- Exploitation in der Praxis beschreibt…
- die Verbesserung bereits vorhandener Ideen
- Rationalisierungs – sowie Kosteneinsparungsmaßnahmen
- die Nutzung vorhandener Wettbewerbsvorteile
- Profitgenerierung und Effizienz
- Resultate = vorhersagbar, inkrementell, unmittelbar sichtbar
Zähle die Merkmale von Exploration auf.
- Fokus = Effizienz
- Exploration in der Praxis beschreibt…
- die Suche, Variation, und Experimentieren mit neuen Ideen
- die Erschließung neuer Geschäftsbereiche oder die Expansion in neue geografische Märkte
- den Aufbau neuer Wettbewerbsvorteile
- Wissensgenerierung und unternehmerische Flexibilität
- Resultate = unsicher, radikal, langfristig sichtbar
Es gibt zwei verschiedene Denkströme der organisationalen Ambidextrie. Zähle diese auf und beschreibe diese.
.
Nenne Nachteile der Exploitation und Exploration.
Exploitation Nachteile bei Überfokussierung:
• Strategische Kurzsichtigkeit
• Kompetenzfalle durch positive Verstärkung
Exploration Nachteile bei Überfokussierung:
• Zu viele Ideen
• Verwertungsorientierte Kompetenzentwicklung wird vernachlässigt
• Innovationsfalle
