Org & Füh
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Wie können virtuelle Teams geführt werden?
Electronic Performance Monitoring (technische Möglichkeiten zur direkten Kontrolle, wie z. B. Auszählen von produziertem Textmaterial)
• Zerstückelt den Arbeitsprozess
• Teamleistung sinkt
• Arbeitszufriedenheit sinkt
• Allerdings kann eine sichtbare Onlinedokumentation des Status Quo für die Projektkoordination förderlich sein
--> Delegative Führungsansätze haben sich bewährt (höhere Selbstständigkeit und grössere Flexibilität)
Zähle Vor- und Nachteile der virtuellen Organisationsform auf.
Vorteile:
- Virtuelle Teams können bei Bedarf kurzfristig gebildet werden
- Unabhängig von geografischen Beschränkungen hat ein Unternehmen Zugriff auf bessere Ressourcen
- Möglichkeit auf Know-How von unterschiedlichen Märkten zuzugreifen
- Kosten- und Zeitersparungen da keine offline-Meetings einberufen werden müssen
- Einsatz von Mitarbeitern in verschiedenen Zeitzonen
Nachteile
- Kommunikation über rein elektronische Medien führen zu Informationsverlust
- Konflikte sind auf Distanz schwieriger zu beseitigen
- Internationale Teams stehen zusätzlich vor der Herausforderung mehrerer kultureller Hintergründe
- Keine Möglichkeit für spontane informelle Meetings
- Unausgesprochene Erwartungen und Ansprüche
Warum werden fluide Organisationen benötigt?
Um den heutigen komplexen Anforderungen im Beruf gerecht zu werden, wird eine Organisationsform benötigt:
… die ein Höchstmass an Dynamik, Flexibilität und Umsetzungsgeschwindigkeit aufweist
… in der alle Mitwirkenden Träger der ihnen zugewiesenen Verantwortung sind
… in der die Potenziale aller Handelnden voll ausgeschöpft werden.
Was versteht man unter einer fluiden Organisation?
Unter “fluid” wird die Transformation von …
… Hierarchien zu Netzwerken,
… formalen Programmen / Regeln zu spontanen Interaktionen,
… vordefinierten Strukturen zu improvisierten Prozessen, und
… festgelegten Arbeitseinheiten zu temporären Projektteams verstanden.
--> Eine fluide Organisation ist eine komplexe Organisation, welche nur für eine kurze, vordefinierte Zeitspanne existiert, um neues Wissen zu generieren oder ein bestimmtes Problem zu lösen. Die Mitglieder sind dabei variabel.
Zähle Hauptmerkmale der fluiden Organisationsform auf.
- Organisation wird als fliessendes Gebilde betrachtet
- Verschiedene Personen tun sich als elektronisch vernetzte “efreelancer” in temporären Netzwerken zusammen, um eine bestimmte Dienstleistung zu erbringen
- Sehr kundenorientierte Ausrichtung: Einziges «formales» Ziel ist die Lösung des Problems
- Anders als bei Funktions- bzw. Stellenbeschreibungen entspricht eine Rolle nicht automatisch einer Person (z. B. Kundenberater)
- Vielmehr können mehrere Mitglieder der fluiden Organisation als Kundenberater tätig sein, wenn sie ausreichend qualifiziert sind und die besten Erfolgschancen haben (z. B. in der gleichen Region)
- Verantwortungsbewusstsein tritt an die Stelle von Zielvereinbarungen bzw. –vorgaben
Was ist Web 2.0?
«Web 2.0 umfasst Internet-Anwendungen und –Plattformen, die Nutzer aktiv in die Wertschöpfung integrieren – sei es durch eigene Inhalte, Kommentare, Tags oder auch nur durch ihre virtuelle Präsenz.»
«Gemeinsame Merkmale der Wertschöpfung sind jedoch Interaktivität, Dezentralität und Dynamik.»
(Gianfranco Walsh et al., 2011)
Zähle Vor- und Nachteile der fluiden Organisationsform auf.
Vorteile
- Freisetzung neuer Fähigkeiten und Synergieeffekte
- Sehr anpassungsfähig
- Jede Aufgabe wird von dem temporär fähigsten Mitarbeiter in Angriff genommen
- Hohe Kommunikation
Nachteile
- Gemeinsame Unternehmenswerte können in den Hintergrund geraten
- Zu kontinuierlich neuen Mitarbeitern wird das Vertrauensverhältnis schwieriger aufgebaut
- Höhere Transaktionskosten
- Eine direkte Führung ist kaum möglich
-->Die Wirkung von Fluidität auf die Unternehmensleistung hängt davon ab, inwiefern eine Organisation kollektive Handlungen zwischen Organisationsmitgliedern erleichtert
Was versteht man unter organisationale Ambidextrie?
Ambidextrie = wörtlich Beidhändigkeit
«Organisationale Ambidextrie ist die Fähigkeit von Organisationen, zwei Ziele gleichzeitig anzustreben, z.B. gleichzeitig effizient und flexibel bzw. innovativ zu sein»
Zähle die zwei unterschiedlichen Formen von organisationalen Ambidextrie auf.
Exploitation:
- Im Unternehmen vorhandene Kompetenzen nutzen
- Bestehende Routinen, Strukturen, Technologien werden verfeinert
Exploration:
- Entwicklung und Innovation fördern
- Handlungsoptionen erweitern, um gänzlich neue Lösungen zu finden
- Flexibles Reagieren
Zähle die Merkmale von Exploitation auf.
- Fokus = Flexibilität
- Exploitation in der Praxis beschreibt…
- die Verbesserung bereits vorhandener Ideen
- Rationalisierungs – sowie Kosteneinsparungsmaßnahmen
- die Nutzung vorhandener Wettbewerbsvorteile
- Profitgenerierung und Effizienz
- Resultate = vorhersagbar, inkrementell, unmittelbar sichtbar
Zähle die Merkmale von Exploration auf.
- Fokus = Effizienz
- Exploration in der Praxis beschreibt…
- die Suche, Variation, und Experimentieren mit neuen Ideen
- die Erschließung neuer Geschäftsbereiche oder die Expansion in neue geografische Märkte
- den Aufbau neuer Wettbewerbsvorteile
- Wissensgenerierung und unternehmerische Flexibilität
- Resultate = unsicher, radikal, langfristig sichtbar
Es gibt zwei verschiedene Denkströme der organisationalen Ambidextrie. Zähle diese auf und beschreibe diese.
.
Nenne Nachteile der Exploitation und Exploration.
Exploitation Nachteile bei Überfokussierung:
• Strategische Kurzsichtigkeit
• Kompetenzfalle durch positive Verstärkung
Exploration Nachteile bei Überfokussierung:
• Zu viele Ideen
• Verwertungsorientierte Kompetenzentwicklung wird vernachlässigt
• Innovationsfalle
Was für empirische Forschungsansätze gibt es zu Ambidextrie (auf Führingsstil, Liestung und Teamebene bezogen)?
Einfluss des Führungsstils
• Transformationale Führung steht in Verbindung mit explorativer Innovation
• Transaktionale Führung fördert exploitatives Lernen
Auswirkung auf Leistung
• Kontextbezogene Ambidextrie wirkt sich positiv auf die Leistung aus
• Kontextbezogene Ambidextrie stellt einen Mediator in der positiven Beziehung zwischen dem Grad von transformationaler Führung in einer Organisation und Leistung dar
Teamebene
• Heterogene Teamzusammensetzung sowie die Fähigkeit, geschlossen aufzutreten, erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass organisationale Ambidextrie erzeugt wird
Zeige auf, wo sich welche Form von Ambidextrie in Teams zeigt.
.
Zeige die Gewichsklassen ambidextrer Teams auf.
.
Zähle Vor und Nachteile von organisationaler Ambidextrie auf.
Vorteile
- Erhöht Innovationsfähigkeit und somit auch Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens
- Erhöht die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen an den Markt
- Überfokussierung auf Exploration oder Exploitation wird vermieden
- Neue Möglichkeiten und Chancen werden früh entdeckt (z. B. Trends, Marktnischen)
Nachteile
- Einigen Unternehmen mangelt es an den nötigen Kompetenzen, um neue Gebiete explorativ zu erforschen
- Wieviele Ressourcen wann und wo eingesetzt werden ist oft nicht klar definiert
- Oftmals Unklarheit bezüglich Rollen der Mitarbeiter (wer fokussiert sich mehr auf neue Ideen, wer auf den Ausbau vorhandener Kompetenzen?)
- Hoher Kostenaufwand und Austausch benötigt um Exploration und Exploitation in Balance zu halten
Nenne Vorteile interner Besetzung
(Übungsfolien 6)
•Investitionen in das Humanpotenzial der Organisation
•Belohnung für gute Leistung
•Signal: Leistung lohnt sich für Karriereentwicklung
•Signal für andere Mitarbeitende
•Fördert interne Personalentwicklung
•Risikominimierung: Erfahrung mit dem Mitarbeitenden in der Vergangenheit
•Kostengünstig: keine Anwerbungskosten – weniger Einarbeitungskosten
Nenne Vorteile der externen Besetzung.
•Ausgleich von fehlendem internem Know-How, Erfahrung oder Fähigkeiten
•«Frischer Wind für die Organisation» – Vermeidung von “Betriebsblindheit”
•Verfügbarkeit von guten Kandidaten
•Unvoreingenommenheit des Externen
Zeige das Ablaufmodell des Trainingsprozesses auf.
.
Warum ist Führung wichtig?
- Führungskräfte können die Leistung ihrer Mitarbeiter erhöhen (Judge & Piccolo, 2004)
- Führungskräfte können Sinn für Ihre Mitarbeiter stiften, insbesondere wenn sich die Umwelt schnell verändert (Shamir, 2007)
- Komplexe Produkte (z.B. Medikamente, Autos, Krankenversicherungen) können nur entstehen, wenn viele Mitarbeiter koordiniert daran arbeiten. Führungskräfte helfen, diesen Arbeitsprozess zu koordinieren (Osterloh & Frey, 2000)
Was beinhaltet der Bereich Organizational Behavior (OB)?
- Motivation
- Führungsverhalten und –stärke
- Zwischenmenschliche Kommunikation
- Gruppenstrukturen und -prozesse
- Wahrnehmungen und Einstellungen
- Persönlichkeit, Emotionen und Werte
- Veränderungsprozesse
- Konflikt und Verhandlung
- Arbeitsdesign
Was ist das Ziel von Organizational Behavior?
- “Wissen erlangen darüber, warum sich Individuen und Gruppen innerhalb von Organisationen auf eine bestimmte Art und Weise verhalten, und verstehen, wie man dieses Verhalten beeinflussen kann."
- Wissenschaftliche Ergebnisse aus dem Bereich Organizational Behavior zeigen wichtige Erkenntnisse für Führungskräfte und Mitarbeiter.
Was ist Führung?
• “Führung wird als zielorientierte, wechselseitige und soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation definiert.“ (Wunderer, 2000, S. 19)
• “Führung ist die zielbezogene, soziale Beeinflussung der Einstellung und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktion in und zwischen Gruppen mit dem Zweck, gemeinsam bestimmte Ziele zu erreichen. “(Felfe, 2005)
• “Führung ist die Fähigkeit, eine Gruppe zur Erreichung einer Vision oder bestimmter Ziele zu bewegen.“ (Robbins & Judge, 2011, p. 184)
Was sind die Aufgaben der Führung im Vergleich zum Management?
Bil
Was sind die Aufgaben des Managemens im Vergleich zur Führung?
Bild
Welche Aktivitäten üben Führungskräfte in der Praxis aus?
Bild
Was ist strukturelle Führung (Führung im weiteren Sinne)?
• Strategie: Ziele und Instrumente
• Struktur: Aufgaben, Kompetenzen und Prozesse
• Kultur: Werte und Denk-/Verhaltensmuster
• Qualitative Personalstruktur: Qualifikation, Identifikation und Motivation
Was ist interaktive Führung (Führung im engeren Sinne)?
• wahrnehmen, analysieren, reflektieren
• informieren, kommunizieren, konsultieren
• entscheiden, koordinieren, kooperieren, delegieren
• motivieren, identifizieren
• entwickeln, bewerten, Feedback geben, belohnen / bestrafen
Was besagt der biographischer Ansatz der Führung?
• Die meisten Führungstheorien nehmen an, dass der Einfluss von Führungskräften durch ihre Eigenschaften oder ihr Verhalten ausgeübt wird
• Eine andere Quelle der Beeinflussung stellen die eigenen Lebensgeschichten der Führungskräfte dar
• Diese Lebensgeschichten sind ein wesentlicher Teil des Selbstverständnisses der Führungskräfte
• Durch das Erzählen dieser Geschichten üben die Führungskräfte ebenfalls Einfluss aus
Welchen Führungskräften wird Charisma Merkmale zugeschrieben (Attributionstheorie)?
Charisma wird Führungskräften zugeschrieben, die:
…den Status Quo in Frage stellen.
…sich unkonventionell verhalten.
…eigene Opfer in Kauf nehmen.
…sich um die Geführten kümmern.
…den gemeinsamen Zielen folgen.
…sensitiv gegenüber den Bedürfnissen und Werten der Geführten sind.
Die Geführten folgen dem Leader aufgrund von persönlichen Identifikationen, zu was führ dies(Attributionstheorie)?
Das führt dazu, dass die Geführten
…die Führungskraft imitieren.
…sich besonders anstrengen, um der Führungskraft zu gefallen.
…stolz sind, Teil einer Gruppe zu sein.
…die geteilten Werte, Glaubenssätze und Verhaltensnormen gestärkt werden.
Beschreibe das Michigan Leaderschip Kompetenz Modell.
Bild
Beispiele von Unternehmungen für den Erwerb von Kompetenzen.
• Beispiel Google und 3M: Führungskräfte und Mitarbeiter haben freie Zeit zur Verfügung, um selbstbestimmt neue Ideen und eigene Projekte voranzutreiben.
• Corporate Volunteering: Unternehmen ermöglichen ihren Führungskräften, sich im Rahmen der Arbeitszeit für gemeinnützige Projekte zu engagieren.
• Beispiel Deutsche Bank:
–Führungskräfte unterstützen gemeinnützige Organisationen mit Projektmanagement und inhaltlicher Expertise z.B. Finanzen, Marketing
Was sind Stressauslöser (Stressmanagement / Stressauslöser)?
• Merkmale der Arbeit, die...
– die Erledigung von Aufgaben behindern: z.B. Arbeitsunterbrechungen, Probleme im Arbeitsablauf
– Mitarbeiter verunsichern, wie sie Aufgaben erledigen sollen: z.B. qualitative Überforderung, unklare oder sich widersprechende Aufgaben
– eine zu hohe Arbeitsgeschwindigkeit oder -intensität verlangen: z.B. Zeitdruck, quantitative Überforderung
• Typische Manageraufgaben beinhalten eine Vielzahl an potentiellen Stressoren und Konflikten.
• Selbstmanagement soll Managern helfen, Ursachen von inneren Konflikten und Auslöser von Stress zu bekämpfen.
Was ist die Definition von Burnout (3 Syndorme)
Emotionale Erschöpfung ist das Kernelement von Burn-out und spiegelt das Erleben von emotionaler und körperlicher Kraftlosigkeit wider.
Depersonalisation beschreibt eine zynische, abgestumpfte und distanzierte Reaktion auf Kunden, Kollegen und die Arbeit.
Wahrgenommene persönliche Leistungseinbußen kennzeichnen die Unzufriedenheit mit der eigenen Person, Versagensängste und den Vertrauensverlust in die eigenen Fähigkeiten.
Häufigkeit von Burnout in der Schweiz (Info).
Schweizerische Gesundheitsbefragung (SGB) 2010
• 33% der erwerbstätigen Personen sehen sich multiplen psychischen Stressoren ausgesetzt
• 46% der Männer und 36% der Frauen fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz stark psychisch belastet
• 40% der Befragten leiden unter Schwäche und Energielosigkeit
• Seit Mitte der 90er Jahre deutlicher Anstieg von Arbeitsunfähigkeitsfällen aufgrund psychischer Erkrankungen
Wie sieht die Gesundheit im Management aus? Wo gibt es die meisten emotional erschöpften?
Bild
Erkläre das Demand-Resource Model (JD-R)?
Wie wann wird dies angewandt?
• Gut empirisch abgesichertes Modell
• Kann sowohl positive Aspekte (Motivation) als auch negative Aspekte (Stress) der Arbeitsbelastung erklären
• Kann insbesondere erklären, wie Ressourcen den Einfluss von Anforderungen auf Stress verringern
Wie wird die Stresstheorie nach Lazarus definiert?
Stressauslöser werden subjektiv bewertet. Sie führen zu Stress, wenn Personen eine Diskrepanz zwischen ihren persönlichen, sozialen, instrumentellen und strukturellen Ressourcen und den Anforderungen der Umwelt erleben.
-
- 1 / 367
-
Cartes-fiches
Was sind die Folgen eines schlechten Change Managements (Studie von Cap Gemini)?
•Schlechtes Change Management führt zu einem Absinken der Produktivität von im Schnitt mehr als 20%
•Parallel dazu steigt die Zahl ungewollter Kündigungen bei wichtigen Mitarbeitern um knapp 10%
Nenne Hauptfähler von Verwaltungsräten in KMUs währen Change Management.
• Falsche Zusammensetzung und / oder ungenügende Qualifikation
• VR-Mitglieder zu wenig kritisch, ungenügend vorbereitet, nicht ausreichend unabhängig
• Beeinflussung von VR-Entscheiden durch Interessenskonflikte und Eigeninteressen
• Ungenügende Strategiefindung und Umsetzungskontrolle
• Ungenügendes Riskmanagement, insbesondere bezüglich Liquiditätsplanung und Nachfolgeplanung
• Zu geringer Sitzungsrhythmus, VR reagiert nur, agiert zu wenig
• Mangelhafte Informationsbeschaffung und –auswertung
• Zu späte oder fehlerhafte Entscheidungsfindung
• Ungenügende Zusammenarbeit zwischen Verwaltungsrat und Geschäftsleitung, unklare Aufgaben- und Kompetenzzuteilung
• Mangelhafte Überprüfung der Geschäftsleitung, ggf. zu späte Auswechselung
Was für Chancen können sich aus dem Krisenmanagement ergeben? (Krisenmanagement ist auch immer Chancenmanagement)
.
Was rät Jim Collins im Bestseller Goot to Great dem HR vor?
(Vorlesungsfolien 9)
Management-Prinzip «First Who, Then What»
In einer Unternehmung muss man zuerst ein funktionierendes, starkes Team mit den richtigen Mitarbeitern aufbauen (Wer), bevor sich dieses Team um die Strategie (Was) kümmert
Was sind Human Resources?
• Humankapital ist der wirtschaftliche Wert von Personen mit aufgabenrelevanten Fähigkeiten, Wissen, Ideen, Energie und Engagement.
• Human Resources Management ist ein Prozess vom Gewinnen talentierter Mitarbeiter über die Weiterentwicklung der Mitarbeiter bis zu deren Erhalt.
Was beschreibt der HPWS-Ansatz (HRM-Ansätze)?
HPWS (High Performance Work System) beschreibt einen Ansatz, bei dem verschiedene HR-Massnahmen gebündelt werden, um die Fähigkeiten, das Commitment sowie die Produktivität der Mitarbeiter zu erhöhen (Datta et al., 2005)
Was macht das HPWS buw. Auf was hat deren Implementierung für einen positive Wirkung?
• Die Integration mehrerer HR-Massnahmen in ein gemeinsames System schafft Synergie-Effekte und ermöglicht Unternehmen, Hochleistung zu erzielen (Arthur, 1994; Pfeffer 1998)
• Die Implementierung eines HPWS hat eine positive Wirkung auf:
… die Produktivität (Datta et al., 2005),
… den Shareholder Value (Pfeffer, 1998),
… den Marktwert der Mitarbeiter (Huselid, 1995)
… die Profitabilität von Unternehmen (Patterson et al., 1997)
--> Die Unternehmensleistung kann durch HPWS gesteigert werden
Was ist das Ziel von integriertem Human Resources Management?
Ziel des integrierten HRM ist es Mit-Arbeiter als Mit-Unternehmer ganzheitlich zu gewinnen, zu beurteilen, zu honorieren und zu entwickeln.
Zähle und beschreibe die vier zentralen Funktionskonzepte, wie diese mieteinander integriert werden (HRM-Ansätze)?
Die vier zentralen Funktionskonzepte werden miteinander integriert:
- Bereits bei der Personal-Gewinnung ist das Potenzial der Bewerber zu prüfen, welches als Grundlage zur Personal- Entwicklung dient.
- Die Personal-Beurteilung erfolgt nach den gleichen Kriterien wie die gezielte Gewinnung.
- Die Folgemassnahmen der durchgeführten Personal- Beurteilung bestehen in der anforderungs- und leistungsgerechten Honorierung.
- Gelingt es einem Unternehmen, Personal-Entwicklung ganzheitlich auszurichten, wird es weniger Probleme haben, neue Bewerber zu finden.
Wo gliedert sich das Personalmanagemt im St. Galler Management Modell ein?
.
Was sind die unterschiede zwischen operativem und strategischem HRM?
Operatives:
- «Die Dinge richtig tun»
- Strategie wird in Massnahmen übersetzt
- Einzelner Unternehmensbereich
Strategisches:
- «Die richtigen Dinge tun»
- Existenzsichernde Massnahmen festlegen
- Gesamtes Unternehmen
Zeichne den Human Resources Cycle auf.
.
Personalgewinnung
Ziel der Auswahl: "Treffer" zu maximieren. Zeige die Matrix der Personalgewinnung auf.
.
Nenne die 4 Dimensionen, wie eine Person ins Evnivornment Fitten muss.
Person-job fit
• Er ist definiert als die Passung zwischen den Fähigkeiten, Fertigkeiten und dem Wissen einer Person und den Ansprüchen des Jobs oder den Wünschen einer Person und den Aufgaben des Jobs.
• Die generelle Arbeitszufriedenheit wird am meisten vom Person-Job Fit beeinflusst
Person-organization fit
•Er bezeichnet die Passung zwischen einer Person und der Organisation und gibt an, inwieweit die Charakteristika der Person mit denen der Organisation übereinstimmen
•Ein hoher Person-Organisation Fit kann zu einem hohen Engagement führen
Person-Group Fit:
• Er beschreibt die Passung zwischen einer Person und der Gruppe, mit der sie zusammenarbeitet
• Die Zufriedenheit mit den Mitgliedern einer Arbeitsgruppe wird am meisten durch den Person-Group Fit beeinflusst
Person-Supervisor Fit:
•Er beschreibt die Passung zwischen einer Person und ihrem Vorgesetzten
•Die Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten wird am stärksten durch den Person-Supervisor Fit beeinflusst
Wie werden Arbeitskräfte für eine Unternehmung gewonnen?
Rekrutierung
– Aktivitäten, um einen Pool voller qualifizierter Bewerber für eine Organisation zu gewinnen
– Schritte im Rekrutierungsprozess:
1) Werbung einer freien Stelle
2) Vorbereiteter Kontakt mit potenziellen Kandidaten
3) Anfängliche Selektion um einen Bewerberpool aufzubauen
Zähle die Gewinnungsmethoden auf, wie eine Person für eine Unternehmung gewonnen werden kann.
.
Zähle die Schritte einer Personalauswahl auf.
Auswahl der Person (oder auch Personen) mit dem höchsten Leistungspotenzial aus dem Pool:
1) Untersuchung der Bewerberinformationen
2) Interview
3) Bewerber testen
4)Referenz prüfen
Welche drei Interviewformen gibt es in der Personalauswahl?
Interviews
– Unstrukturierte Interviews besitzen keinen formellen oder vorgefertigten Leitfaden
– Verhaltensbasierte Interviews zielen auf Verhaltensweisen des Bewerbers in der Vergangenheit ab, die auf den neuen Job übertragbar wären
– Situative Interviews versuchen herauszufinden, wie der Bewerber in einer speziellen Situation reagieren würde
Welche Testmöglichkeiten stehen bei der Personalauswahl zur Verfügung?
Tests
– Wird genutzt, um weitere aufgaben-relevante Informationen über den Bewerber zu erhalten
– Assessment Center untersuchen, wie der Bewerber simulierte Arbeitssituationen meistert
– Bei Arbeitsproben wird der Bewerber bei der Ausführung von realen Arbeitstätigkeiten beobachtet
Beschreibe das Assessment-Center bei der Personalauswahl.
Assessment-Center
– Kostenintensivstes Personalauswahlverfahren mit hohem Aufwand
– Bewerber können parallel von geschulten Beobachtern bewertet und ausgewählt werden
– Wichtigste Qualitätskriterien, die ein AC erfüllen muss:
• Erstellung eines Anforderungsprofils im Vorfeld der AC-Konstruktion
• Vertrautmachen mit den Anforderungsdimensionen in einem Beobachtertraining
• Konstanthaltung des Zeitrahmens zwischen Vorbereitung und Absolvierung einer Übung für jeden Teilnehmer
– Im AC durchläuft der Bewerber mehrere unabhängige Übungen, z.B. Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationsaufgaben, Interviews, Postkorb-Übung
Welche zwei Testgütekriterien gibt es bei der Personalauswahl und was besagen diese?
Test, die bspw. Intelligenz, Persönlichkeit, Interessen, oder Begabungen messen, sollten folgende Kriterien erfüllen:
– Reliabilität: ein Test ist in seiner Messung konsequent; ein Ergebnis bleibt bei mehrmaliger Messung immer gleich
– Validität: es gibt einen klaren Zusammenhang zwischen dem was ein Auswahlverfahren misst und der zukünftigen Arbeitsleistung; bspw, dass ein guter Testwert wirklich gute Leistung prognostiziert
Beispiele für Reliabilität.
.
Zeige die Kombination von Reliabilität und Validität auf.
.
Welches Auswahlverfahren hat die beste Prognosevalidität?
.
Beschreibe den Prozess der Personalgewinnung.
.
Zähle die Grenzen der verschiedenen möglichen Personalgewinnungen auf?
Persönlichkeitstests: Anfälligkeit für falsche Antworten (Faking); Oft fehlender Arbeitsbezug von Items; Personen stellen sich oft unterschiedliche Kontexte vor (Hough et al., 2008)
Interviews: Mangelnde Struktur (unterschiedliche Bewerber beantworten unterschiedliche Fragen); Voreingenommene Interviewer (Schuler, 2002)
Assessment Center: Werden oftmals nicht firmenspezifisch angepasst; sehr hohe Durchführungskosten (Obermann, 2009)
Intelligenztests: Keine allgemeine Definition von Intelligenz; Oft nicht als fair erachtet (Schmidt & Hunter, 2004)
Was versichern Leisungsmanagementsysteme?
Leistungs-Management-Systeme versichern, dass
– es Leistungsstandards und –ziele gibt
– Leistungsergebnisse regelmässig beurteilt werden
– es Handlungen gibt, um zukünftiges Leistungspotenzial zu verbessern
Was ist eine Leistungsbeurteilung und was sind Gründe dafür?
Leistungsbeurteilung
– Formale Beurteilung der Arbeitsleistung einer Person und das Anbieten von Feedback
– Gründe für Leistungsbeurteilung:
• Evaluation — Mitarbeiter sollen wissen, wo sie entsprechend zu der Zielen und Standards stehen
• Entwicklung — Unterstützung in Trainings und fortlaufende persönliche Entwicklung der Mitarbeiter
Was ist eine verhaltensverankerte Beurteilung?
• Eine verhaltensbasierte Leistungsbeurteilung, die aktuelles Verhalten beschreibt, das verschiedene Niveaus der Leistungserreichung veranschaulicht
•Höhere Reliabilität und Validität
• Hilfreich bei Trainings, wenn Mitarbeiter wichtige Fähigkeiten beherrschen müssen
Beispiel einer Leisungsbeurteilung; BARS
.
Was ist eine 360°Feedback Leisungsbeurteilung und wie funktioniert diese?
360° Feedback
Vorgesetzte, Kollegen, Geführte als auch interne und externe Kunden bewerten die Leistung eines Arbeitnehmers
Zähle Gründe auf, wiesoe die Kompetenzen entwickelt werden sollten.
Gründe für die Entwicklung von Kompetenzen (Kauffeld, 2011):
• Leistungsdefizite
• Belohnung
• Wertschätzung
• Ausgleich
• Gewohnheit
• Nachahmung
• Unternehmensbindung
• Personalmarketing
• Networking
Zeichne den betriebliechen Lebenszyklus der Leistung/Potenziale nach Graf.
.
Zähle und beschreibe die drei Entwicklungs- bzw. Lernziele auf.
.
Was macht die Organisationsanalyse?
(Alayse des Kompetenzenentwicklungsbedarfs)
Organisationsanalyse
• Klärt den Organisationskontext für ein Training
• Welche kurz- und langfristigen Ziele hat das Unternehmen und mit welcher Strategie werden diese verfolgt?
• Ist das Training mit dieser Strategie kompatibel?
• Welcher Trainingsbedarf ergibt sich aus der Strategie?
Was macht die Aufgabenanalyse?
(Alayse des Kompetenzenentwicklungsbedarfs)
Aufgabenanalyse
• Stellt fest, welches Wissen und welche Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kompetenzen für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind
• Welche Aufgaben umfasst ein Arbeitsplatz?
• Wie wichtig sind diese Aufgaben?
• Welche Kompetenzen sind zur Erledigung dieser Aufgaben entscheidend?
Was macht die Personalanalyse?
(Alayse des Kompetenzenentwicklungsbedarfs)
Personenanalyse
• Gibt Aufschluss über die Mitarbeiter, die ein Training benötigen
• Welche Kompetenzen haben die Mitarbeiter?
• Welche für den (zukünftigen) Job entscheidenden Kompetenzen fehlen ihnen?
• Haben sie die grundlegenden kognitiven Fertigkeiten, um den (zukünftigen) Job auszuführen und ein Training zu durchlaufen?
Wieso sind die Möglichkeiten der Personalentwicklung begrenzt?
.
Welche zwei Trainigsformen gibt es und was kann dabei entwickelt werden?
Training
– Aktivitäten zum Erwerb und zur Verbesserung von arbeitsbezogenen Fähigkeiten
On-the-job training
•Job rotation
•Coaching
•Mentoring
•Modeling
Off-the-job training
•Management-entwicklung
Trainings können evaluiert werden. Nenne das Vier-Ebenen-Modell der ergebnisbezogenen Evaluation.
.
