Org & Füh
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Wie können virtuelle Teams geführt werden?
Electronic Performance Monitoring (technische Möglichkeiten zur direkten Kontrolle, wie z. B. Auszählen von produziertem Textmaterial)
• Zerstückelt den Arbeitsprozess
• Teamleistung sinkt
• Arbeitszufriedenheit sinkt
• Allerdings kann eine sichtbare Onlinedokumentation des Status Quo für die Projektkoordination förderlich sein
--> Delegative Führungsansätze haben sich bewährt (höhere Selbstständigkeit und grössere Flexibilität)
Zähle Vor- und Nachteile der virtuellen Organisationsform auf.
Vorteile:
- Virtuelle Teams können bei Bedarf kurzfristig gebildet werden
- Unabhängig von geografischen Beschränkungen hat ein Unternehmen Zugriff auf bessere Ressourcen
- Möglichkeit auf Know-How von unterschiedlichen Märkten zuzugreifen
- Kosten- und Zeitersparungen da keine offline-Meetings einberufen werden müssen
- Einsatz von Mitarbeitern in verschiedenen Zeitzonen
Nachteile
- Kommunikation über rein elektronische Medien führen zu Informationsverlust
- Konflikte sind auf Distanz schwieriger zu beseitigen
- Internationale Teams stehen zusätzlich vor der Herausforderung mehrerer kultureller Hintergründe
- Keine Möglichkeit für spontane informelle Meetings
- Unausgesprochene Erwartungen und Ansprüche
Warum werden fluide Organisationen benötigt?
Um den heutigen komplexen Anforderungen im Beruf gerecht zu werden, wird eine Organisationsform benötigt:
… die ein Höchstmass an Dynamik, Flexibilität und Umsetzungsgeschwindigkeit aufweist
… in der alle Mitwirkenden Träger der ihnen zugewiesenen Verantwortung sind
… in der die Potenziale aller Handelnden voll ausgeschöpft werden.
Was versteht man unter einer fluiden Organisation?
Unter “fluid” wird die Transformation von …
… Hierarchien zu Netzwerken,
… formalen Programmen / Regeln zu spontanen Interaktionen,
… vordefinierten Strukturen zu improvisierten Prozessen, und
… festgelegten Arbeitseinheiten zu temporären Projektteams verstanden.
--> Eine fluide Organisation ist eine komplexe Organisation, welche nur für eine kurze, vordefinierte Zeitspanne existiert, um neues Wissen zu generieren oder ein bestimmtes Problem zu lösen. Die Mitglieder sind dabei variabel.
Zähle Hauptmerkmale der fluiden Organisationsform auf.
- Organisation wird als fliessendes Gebilde betrachtet
- Verschiedene Personen tun sich als elektronisch vernetzte “efreelancer” in temporären Netzwerken zusammen, um eine bestimmte Dienstleistung zu erbringen
- Sehr kundenorientierte Ausrichtung: Einziges «formales» Ziel ist die Lösung des Problems
- Anders als bei Funktions- bzw. Stellenbeschreibungen entspricht eine Rolle nicht automatisch einer Person (z. B. Kundenberater)
- Vielmehr können mehrere Mitglieder der fluiden Organisation als Kundenberater tätig sein, wenn sie ausreichend qualifiziert sind und die besten Erfolgschancen haben (z. B. in der gleichen Region)
- Verantwortungsbewusstsein tritt an die Stelle von Zielvereinbarungen bzw. –vorgaben
Was ist Web 2.0?
«Web 2.0 umfasst Internet-Anwendungen und –Plattformen, die Nutzer aktiv in die Wertschöpfung integrieren – sei es durch eigene Inhalte, Kommentare, Tags oder auch nur durch ihre virtuelle Präsenz.»
«Gemeinsame Merkmale der Wertschöpfung sind jedoch Interaktivität, Dezentralität und Dynamik.»
(Gianfranco Walsh et al., 2011)
Zähle Vor- und Nachteile der fluiden Organisationsform auf.
Vorteile
- Freisetzung neuer Fähigkeiten und Synergieeffekte
- Sehr anpassungsfähig
- Jede Aufgabe wird von dem temporär fähigsten Mitarbeiter in Angriff genommen
- Hohe Kommunikation
Nachteile
- Gemeinsame Unternehmenswerte können in den Hintergrund geraten
- Zu kontinuierlich neuen Mitarbeitern wird das Vertrauensverhältnis schwieriger aufgebaut
- Höhere Transaktionskosten
- Eine direkte Führung ist kaum möglich
-->Die Wirkung von Fluidität auf die Unternehmensleistung hängt davon ab, inwiefern eine Organisation kollektive Handlungen zwischen Organisationsmitgliedern erleichtert
Was versteht man unter organisationale Ambidextrie?
Ambidextrie = wörtlich Beidhändigkeit
«Organisationale Ambidextrie ist die Fähigkeit von Organisationen, zwei Ziele gleichzeitig anzustreben, z.B. gleichzeitig effizient und flexibel bzw. innovativ zu sein»
Zähle die zwei unterschiedlichen Formen von organisationalen Ambidextrie auf.
Exploitation:
- Im Unternehmen vorhandene Kompetenzen nutzen
- Bestehende Routinen, Strukturen, Technologien werden verfeinert
Exploration:
- Entwicklung und Innovation fördern
- Handlungsoptionen erweitern, um gänzlich neue Lösungen zu finden
- Flexibles Reagieren
Zähle die Merkmale von Exploitation auf.
- Fokus = Flexibilität
- Exploitation in der Praxis beschreibt…
- die Verbesserung bereits vorhandener Ideen
- Rationalisierungs – sowie Kosteneinsparungsmaßnahmen
- die Nutzung vorhandener Wettbewerbsvorteile
- Profitgenerierung und Effizienz
- Resultate = vorhersagbar, inkrementell, unmittelbar sichtbar
Zähle die Merkmale von Exploration auf.
- Fokus = Effizienz
- Exploration in der Praxis beschreibt…
- die Suche, Variation, und Experimentieren mit neuen Ideen
- die Erschließung neuer Geschäftsbereiche oder die Expansion in neue geografische Märkte
- den Aufbau neuer Wettbewerbsvorteile
- Wissensgenerierung und unternehmerische Flexibilität
- Resultate = unsicher, radikal, langfristig sichtbar
Es gibt zwei verschiedene Denkströme der organisationalen Ambidextrie. Zähle diese auf und beschreibe diese.
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Nenne Nachteile der Exploitation und Exploration.
Exploitation Nachteile bei Überfokussierung:
• Strategische Kurzsichtigkeit
• Kompetenzfalle durch positive Verstärkung
Exploration Nachteile bei Überfokussierung:
• Zu viele Ideen
• Verwertungsorientierte Kompetenzentwicklung wird vernachlässigt
• Innovationsfalle
Was für empirische Forschungsansätze gibt es zu Ambidextrie (auf Führingsstil, Liestung und Teamebene bezogen)?
Einfluss des Führungsstils
• Transformationale Führung steht in Verbindung mit explorativer Innovation
• Transaktionale Führung fördert exploitatives Lernen
Auswirkung auf Leistung
• Kontextbezogene Ambidextrie wirkt sich positiv auf die Leistung aus
• Kontextbezogene Ambidextrie stellt einen Mediator in der positiven Beziehung zwischen dem Grad von transformationaler Führung in einer Organisation und Leistung dar
Teamebene
• Heterogene Teamzusammensetzung sowie die Fähigkeit, geschlossen aufzutreten, erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass organisationale Ambidextrie erzeugt wird
Zeige auf, wo sich welche Form von Ambidextrie in Teams zeigt.
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Zeige die Gewichsklassen ambidextrer Teams auf.
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Zähle Vor und Nachteile von organisationaler Ambidextrie auf.
Vorteile
- Erhöht Innovationsfähigkeit und somit auch Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens
- Erhöht die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen an den Markt
- Überfokussierung auf Exploration oder Exploitation wird vermieden
- Neue Möglichkeiten und Chancen werden früh entdeckt (z. B. Trends, Marktnischen)
Nachteile
- Einigen Unternehmen mangelt es an den nötigen Kompetenzen, um neue Gebiete explorativ zu erforschen
- Wieviele Ressourcen wann und wo eingesetzt werden ist oft nicht klar definiert
- Oftmals Unklarheit bezüglich Rollen der Mitarbeiter (wer fokussiert sich mehr auf neue Ideen, wer auf den Ausbau vorhandener Kompetenzen?)
- Hoher Kostenaufwand und Austausch benötigt um Exploration und Exploitation in Balance zu halten
Nenne Vorteile interner Besetzung
(Übungsfolien 6)
•Investitionen in das Humanpotenzial der Organisation
•Belohnung für gute Leistung
•Signal: Leistung lohnt sich für Karriereentwicklung
•Signal für andere Mitarbeitende
•Fördert interne Personalentwicklung
•Risikominimierung: Erfahrung mit dem Mitarbeitenden in der Vergangenheit
•Kostengünstig: keine Anwerbungskosten – weniger Einarbeitungskosten
Nenne Vorteile der externen Besetzung.
•Ausgleich von fehlendem internem Know-How, Erfahrung oder Fähigkeiten
•«Frischer Wind für die Organisation» – Vermeidung von “Betriebsblindheit”
•Verfügbarkeit von guten Kandidaten
•Unvoreingenommenheit des Externen
Zeige das Ablaufmodell des Trainingsprozesses auf.
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Warum ist Führung wichtig?
- Führungskräfte können die Leistung ihrer Mitarbeiter erhöhen (Judge & Piccolo, 2004)
- Führungskräfte können Sinn für Ihre Mitarbeiter stiften, insbesondere wenn sich die Umwelt schnell verändert (Shamir, 2007)
- Komplexe Produkte (z.B. Medikamente, Autos, Krankenversicherungen) können nur entstehen, wenn viele Mitarbeiter koordiniert daran arbeiten. Führungskräfte helfen, diesen Arbeitsprozess zu koordinieren (Osterloh & Frey, 2000)
Was beinhaltet der Bereich Organizational Behavior (OB)?
- Motivation
- Führungsverhalten und –stärke
- Zwischenmenschliche Kommunikation
- Gruppenstrukturen und -prozesse
- Wahrnehmungen und Einstellungen
- Persönlichkeit, Emotionen und Werte
- Veränderungsprozesse
- Konflikt und Verhandlung
- Arbeitsdesign
Was ist das Ziel von Organizational Behavior?
- “Wissen erlangen darüber, warum sich Individuen und Gruppen innerhalb von Organisationen auf eine bestimmte Art und Weise verhalten, und verstehen, wie man dieses Verhalten beeinflussen kann."
- Wissenschaftliche Ergebnisse aus dem Bereich Organizational Behavior zeigen wichtige Erkenntnisse für Führungskräfte und Mitarbeiter.
Was ist Führung?
• “Führung wird als zielorientierte, wechselseitige und soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation definiert.“ (Wunderer, 2000, S. 19)
• “Führung ist die zielbezogene, soziale Beeinflussung der Einstellung und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktion in und zwischen Gruppen mit dem Zweck, gemeinsam bestimmte Ziele zu erreichen. “(Felfe, 2005)
• “Führung ist die Fähigkeit, eine Gruppe zur Erreichung einer Vision oder bestimmter Ziele zu bewegen.“ (Robbins & Judge, 2011, p. 184)
Was sind die Aufgaben der Führung im Vergleich zum Management?
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Was sind die Aufgaben des Managemens im Vergleich zur Führung?
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Welche Aktivitäten üben Führungskräfte in der Praxis aus?
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Was ist strukturelle Führung (Führung im weiteren Sinne)?
• Strategie: Ziele und Instrumente
• Struktur: Aufgaben, Kompetenzen und Prozesse
• Kultur: Werte und Denk-/Verhaltensmuster
• Qualitative Personalstruktur: Qualifikation, Identifikation und Motivation
Was ist interaktive Führung (Führung im engeren Sinne)?
• wahrnehmen, analysieren, reflektieren
• informieren, kommunizieren, konsultieren
• entscheiden, koordinieren, kooperieren, delegieren
• motivieren, identifizieren
• entwickeln, bewerten, Feedback geben, belohnen / bestrafen
Was besagt der biographischer Ansatz der Führung?
• Die meisten Führungstheorien nehmen an, dass der Einfluss von Führungskräften durch ihre Eigenschaften oder ihr Verhalten ausgeübt wird
• Eine andere Quelle der Beeinflussung stellen die eigenen Lebensgeschichten der Führungskräfte dar
• Diese Lebensgeschichten sind ein wesentlicher Teil des Selbstverständnisses der Führungskräfte
• Durch das Erzählen dieser Geschichten üben die Führungskräfte ebenfalls Einfluss aus
Welchen Führungskräften wird Charisma Merkmale zugeschrieben (Attributionstheorie)?
Charisma wird Führungskräften zugeschrieben, die:
…den Status Quo in Frage stellen.
…sich unkonventionell verhalten.
…eigene Opfer in Kauf nehmen.
…sich um die Geführten kümmern.
…den gemeinsamen Zielen folgen.
…sensitiv gegenüber den Bedürfnissen und Werten der Geführten sind.
Die Geführten folgen dem Leader aufgrund von persönlichen Identifikationen, zu was führ dies(Attributionstheorie)?
Das führt dazu, dass die Geführten
…die Führungskraft imitieren.
…sich besonders anstrengen, um der Führungskraft zu gefallen.
…stolz sind, Teil einer Gruppe zu sein.
…die geteilten Werte, Glaubenssätze und Verhaltensnormen gestärkt werden.
Beschreibe das Michigan Leaderschip Kompetenz Modell.
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Beispiele von Unternehmungen für den Erwerb von Kompetenzen.
• Beispiel Google und 3M: Führungskräfte und Mitarbeiter haben freie Zeit zur Verfügung, um selbstbestimmt neue Ideen und eigene Projekte voranzutreiben.
• Corporate Volunteering: Unternehmen ermöglichen ihren Führungskräften, sich im Rahmen der Arbeitszeit für gemeinnützige Projekte zu engagieren.
• Beispiel Deutsche Bank:
–Führungskräfte unterstützen gemeinnützige Organisationen mit Projektmanagement und inhaltlicher Expertise z.B. Finanzen, Marketing
Was sind Stressauslöser (Stressmanagement / Stressauslöser)?
• Merkmale der Arbeit, die...
– die Erledigung von Aufgaben behindern: z.B. Arbeitsunterbrechungen, Probleme im Arbeitsablauf
– Mitarbeiter verunsichern, wie sie Aufgaben erledigen sollen: z.B. qualitative Überforderung, unklare oder sich widersprechende Aufgaben
– eine zu hohe Arbeitsgeschwindigkeit oder -intensität verlangen: z.B. Zeitdruck, quantitative Überforderung
• Typische Manageraufgaben beinhalten eine Vielzahl an potentiellen Stressoren und Konflikten.
• Selbstmanagement soll Managern helfen, Ursachen von inneren Konflikten und Auslöser von Stress zu bekämpfen.
Was ist die Definition von Burnout (3 Syndorme)
Emotionale Erschöpfung ist das Kernelement von Burn-out und spiegelt das Erleben von emotionaler und körperlicher Kraftlosigkeit wider.
Depersonalisation beschreibt eine zynische, abgestumpfte und distanzierte Reaktion auf Kunden, Kollegen und die Arbeit.
Wahrgenommene persönliche Leistungseinbußen kennzeichnen die Unzufriedenheit mit der eigenen Person, Versagensängste und den Vertrauensverlust in die eigenen Fähigkeiten.
Häufigkeit von Burnout in der Schweiz (Info).
Schweizerische Gesundheitsbefragung (SGB) 2010
• 33% der erwerbstätigen Personen sehen sich multiplen psychischen Stressoren ausgesetzt
• 46% der Männer und 36% der Frauen fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz stark psychisch belastet
• 40% der Befragten leiden unter Schwäche und Energielosigkeit
• Seit Mitte der 90er Jahre deutlicher Anstieg von Arbeitsunfähigkeitsfällen aufgrund psychischer Erkrankungen
Wie sieht die Gesundheit im Management aus? Wo gibt es die meisten emotional erschöpften?
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Erkläre das Demand-Resource Model (JD-R)?
Wie wann wird dies angewandt?
• Gut empirisch abgesichertes Modell
• Kann sowohl positive Aspekte (Motivation) als auch negative Aspekte (Stress) der Arbeitsbelastung erklären
• Kann insbesondere erklären, wie Ressourcen den Einfluss von Anforderungen auf Stress verringern
Wie wird die Stresstheorie nach Lazarus definiert?
Stressauslöser werden subjektiv bewertet. Sie führen zu Stress, wenn Personen eine Diskrepanz zwischen ihren persönlichen, sozialen, instrumentellen und strukturellen Ressourcen und den Anforderungen der Umwelt erleben.
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Flashcards
Nenne den Inhalt, Stärken und Gränzen der Verhaltensansätze (Verhaltenstheorie) für die Führung.
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Nenne den Inhalt, Stärken und Gränzen des Reifegradmodells nach Hersey & Blanchard der Führungtheorie.
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Nenne den Inhalt, Stärken und Gränzen des Leader-Member-Exchange (LMX) der Führungtheorie.
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Nenne den Inhalt, Stärken und Gränzen der transatkionalen bzw. transformationelen Führung.
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Was muss eine Führungskraft (Präsident, CEO) machen um transformational führen zu können?
--> Was sollte Herr Barelli anders machen, wenn er die Chance hätte, als Präsident zu HTE zurückzukehren?
• Gespräche mit Mitarbeitern in kleinen Gruppen suchen.
• Geschichte von HTE und Bedürfnisse der Mitarbeiter in Erfahrung bringen.
• Tradition des Unternehmens beachten: radikale Veränderungen langsam und gemeinsam mit Betroffenen planen.
• Vision gemeinsam mit anderen überdenken: Passt die Vision zum Unternehmen?
• Vorbild sein und selbst entsprechend der Vision handeln.
• Integer handeln.
Was ist Organisationskultur?
(Vorlesungsfolien 7)
“Organisationale Kultur ist ein System von Bedeutungen, die von den Mitgliedern eines Unternehmens geteilt werden und welche die Organisation von anderen Organisationen unterscheidet. Dieses 'System von geteilten Bedeutungen' besteht aus einer Reihe von Schlüsseleigenschaften, die von der Organisation anerkannt werden.”
Wie kann die Unternehmenskultur definiert werden?
a) ein Muster gemeinsamer Grundprämissen,
b) das sich in einer Gruppe entwickelt hat
c) als Lernerfahrung durch die Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration,
d) das sich bewährt hat und somit als bindend gilt;
e) und das daher an neue Mitglieder weitergegeben wird
f) als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen.
Zähle den Kulturinhalt auf (nach Pümpin, Kobi & Wüthrich).
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Nenne die drei Kulturebenen inkl. Definition nach Schein.
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Was für drei Funktionen von Unternehmenskultur gibt es? Erläutere diese.
• Identifikationsfunktion:
– Wir-Gefühl
– Zusammenhalt in der Organisation
– Abgrenzung zwischen verschiedenen Organisationen
• Motivationsfunktion:
– Kultur vermittelt Sinn
– Gegenseitige Verpflichtung auf zentrale Werte führen zu hoher Bereitschaft, sich für die Organisation zu engagieren
• Stabilität von sozialen Systemen:
– Angemessene Standards für Mitarbeiterhaltungen und -verhalten
– Akzeptierte Werte und Normen geben eine gemeinsame Orientierung vor
– Mechanismus für Sinnstiftung und Kontrolle
(Ebenfalls wichtig: Integration, Koordination, Motivation, Identifikation)
Zeige die Kulturtypen nach Deal und Kennedy auf.
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Was für Herausforderungen haben internationale Unternehmen betreffend der Nationalkultur?
• Passung der Werte zwischen Individuen und Organisation
• Passung der Werte zwischen (Teilen) der Organisation und Nationalkultur (aber: grosse Variabilität innerhalb von Kulturen)
• Mitarbeiterauswahl unter Beachtung der Wertesysteme
Welche Kulturdimensionen unterscheidet Hofstede (Nationalkultur)?
•Machtdistanz: Ausmass in dem schwächere Mitglieder von Organisationen und Institutionen akzeptieren und erwarten, dass Macht ungleich verteilt ist
•Individualismus vs. Kollektivismus: Ausmass in dem Individuen in Gruppen integriert sind
•Männlichkeit vs. Weiblichkeit: Verteilung von Rollen zwischen den Geschlechtern; “männliche” Gesellschaften fokussieren auf Durchsetzungskraft vs. “weibliche” auf Mitgefühl
•Vermeidung von Ungewissheit: Toleranz von Ungewissheit und Ambiguität in einer Gesellschaft; letztendlich handelt es von der Suche nach Wahrheit. Ausmass in dem sich die Mitglieder einer Kultur in unstrukturierten Situationen wohl oder unwohl fühlen
•Lang- vs. kurzfristige Orientierung: Ausrichtung auf die Zukunft („Moderne“) oder auf die Gegenwart („Tradition“)
Info: Auswertung der Studie von Hofstede nach Kulturdimensionen.
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Nach welchen Ebenen wertet die GLOBE Studie aus?
Analyse auf den Ebenen Individuum, Organisation, Industrie und Land
Info: Die GLOBE-Auswertung (nach Dorman, Hanges & Brodbeck).
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Zähle Vor- und Nachteile der GLOBE Studie auf.
Vorteile:
• Erlaubt Rückschlüsse über angemessenes Führungshandeln in unterschiedlichen Kulturräumen
• Grosse Datenbasis
Nachteile:
• Verallgemeinerung auf Grundlage von Gelegenheitsstichproben
• «Positivistisches» Kulturverständnis
• Zweifel, ob Kultur-Stereotype anstatt tiefgehender kulturelle Eigenschaften gemessen wurden
• Nur angloamerikanische Perspektive bei der Wahl der Konstrukte
Nenne die Phasen der systematischen Kulturentwicklung und erkläre die Phasen.
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Was beeinflusst die stärke einer Kutlur?
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Wie können die Führungskräfte die Kultur indirekt beeinflussen?
Indirekte Wege zur Kulturbeeinflussung:
Beeinflussung der sichtbaren Artefakte
– Systeme und Prozesse: Budgets, Reports, Entwicklungsprogramme etc. passend zur Unternehmenskultur
– Strukturen passend zur Unternehmenskultur
– Gestaltung der Einrichtung, z.B. offenes Büro, um Bedeutung offener Kommunikation zu stärken
– Geschichten, Legenden, Mythen: reale und zu bestimmten Werten passende Ereignisse betonen
– Formale Erklärungen: Werte schriftlich fixieren
Was bedeutet symbolisches Management?
Symbolisches Management bedeutet eine bewusste und zielorientierte Beeinflussung der Artefakte im Unternehmen
"Wer Unternehmenskulturen verändern möchte, muss sich um die Symbole im Unternehmen kümmern. Welche Erzählungen kursieren im Unternehmen? Wie spricht man im Unternehmen über die Kunden? Welche Rituale werden im Unternehmen praktiziert? Derartige Fragen sind viel wichtiger als die Formulierung von wohlklingenden Unternehmensleitsätzen." (Christian Homburg)
Nenne und erläutere die Phasen der Kulturentwicklung nach dem symbolischen Managemantansatz.
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Wie können die Führungskräfte die Kultur direkt beeinflussen?
Direkte Wege zur Kulturbeeinflussung:
Beeinflussung von kollektiven Werte
und Basisannahmen
– Aufmerksamkeit: explizite Beachtung
bestimmter Normen, Werte etc. verstärkt
diese, Nicht-Beachtung macht Unwichtigkeit deutlich
– Reaktion auf Krisen: besonders in Krisenzeiten Werte der Unternehmenskultur vorleben
– Führungskräfte als Rollenvorbilder
– Formelle und informelle Belohnung von zur Kultur passendem Verhalten
– Gezielte Personalauswahl und -entlassung
Was sind die Vorteile bzw. wo liegen die Grenzen eines Kulturmanagements?
Vorteile:
• Effektiver Ansatz, um „weiche“ Faktoren einer Organisation ganzheitlich zu verändern
• Möglichkeit, bestimmte Werte nachhaltig in der Organisation zu verankern
Grenzen:
• Mitarbeiter können sich manipuliert fühlen
• Schwierig, die Artefakte der Organisation absichtsvoll zu verändern
• Wenn neue Symbole nicht als authentisch erlebt werden, kann Vertrauensverlust eintreten
Welche Passungen sind in der Nationalkultur wichtichtg?
Nationalkultur: Passung wichtig, zwischen
− Organisation und Nationalkultur
− Individuum und Organisation
− Mitarbeiterauswahl unter Beachtung des Wertesystems der Organisation
Welche verschiedenen Rollen sollte eine Führungsperson in den unterschiedlichen Phasen der Teamentwicklung (Modell von Tuckman) einnehmen?
Übung 3
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Welche Aktivitäten fördern die weitere Teamentwicklung (Modell von Tuckman) - Phase Forming und Storming?
Forming: Orientierung geben
• Aufgaben klären (was ist zu tun)
• Bearbeitungswege klären (wie ist die Aufgabe zu lösen?)
• Massnahmen der Teambildung (z.B. gemeinsame Ziele identifizieren)
Storming: Beziehungsorientierung
• emotionale Reaktionen managen
• Konflikte auffangen
• Hilfe und Unterstützung geben
• Gemeinsamkeiten betonen
Welche Aktivitäten fördern die weitere Teamentwicklung (Modell von Tuckman) - Phase Norming und Performing?
Norming: Gruppenkohäsion aufbauen
• Rollen und Regeln festlegen
• Gemeinsamkeiten betonen
• Meinungen ausdrücken
• Gruppennormen entwickeln
Performing:
• aufgabenbezogene Aktivitäten (Aufgaben und damit verbundene Probleme lösen)
• Notwendigkeit und Dringlichkeit der Aufgabenlösung kommunizieren
• Super-leadership
• Substitute für direkte Führung: Strukturelle Führung
– Kultur (Werte, Denk-/Verhaltensmuster)
– Strategie (Ziele/Instrumente)
– Organisation (Aufgaben, Kompetenzen, Prozesse)
– Qualitative Personalstruktur (Qualifikation, Identifikation, Motivation)
Was sollten die Führungskräfte in den 3 Phasen des Change-Modells von Lewin tun?
Übung 4
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Erkläre Nachteile des Lewins Modells.
• Fehlende empirische Validierung
• Beschreibt einen Idealprozess, real aber keine tatsächlich trennbaren Phasen vorhanden
• Keine integrierten Empfehlungen
• Keine Umweltfaktoren, Fokus rein auf Unternehmen
Zeige die Entwicklung der Führungssysteme auf.
Vorlesung 8 (Gastvortrag)
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Welche 5 Aspekte kennt das Krisenmanagement?
- Kultur beachten
- Orientierung geben
- Menschen überzeugen
- Entscheidungen treffen
- KOMMUNIKATION
Wer ist alles in einer Nachlassstundung betreoffen?
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Was ist das Spezielle an der Krisenkommunikation?
• Das Unternehmen muss für seine Stakeholder ein Gesicht bekommen
- Die Kunden wollen wissen, welche Auswirkungen auf die Qualität zu befürchten sind
- Die Lieferanten wollen wissen, wie zahlungsfähig das Unternehmen ist
- Die Besitzer wollen wissen, wie die finanzielle Lage ist
- Die Mitarbeiter wollen wissen, was mit ihren Arbeitsplätzen geschieht
• Alle wollen ehrliche und verlässliche Informationen
• Schriftliche Kommunikation ist nicht ausreichend
Zähle Grundregeln für die Krisenkommunikation auf.
• Die Führung muss präsent, transparent und ansprechbar sein, als Vorbild wirken.
• Wertschätzung zeigen ist der Schlüssel zu Erfolg.
• Die Führung muss Informationen geben und Perspektiven aufzeigen – das erhöht die Loyalität.
• Alle Fragen sofort beantworten oder zumindest für eine kompetente Beantwortung Sorge tragen.
• Offene Diskussionen führen, aber Illoyalität auf keinen Fall tolerieren.
• Rasche Breitenwirkung durch Multiplikatoren erzeugen.
• Entscheidend ist der Zusammenhalt zwischen Führung und Belegschaft.
• Der „Feind“ ist ausserhalb der Firma, nicht innerhalb.
• Vertrauen schaffen durch Einbinden der Mitarbeitenden bzw. von Repräsentanten.
• Sicherstellen, dass alle den gleichen Informationsstand haben.
• Ängste ernst nehmen, aber nicht schüren.
• Authentisch bleiben, spürbar sein.
Zähle die 4 Strategien zur Umsetzung von Restrukturierungen auf. Was sind deren Vor- bzw. Nachteile?
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Was ist wichtig bzw. worin ist das Vorgehen im Change Management wichtig?
- Einbeziehen
Cultural Due Diligence: Betroffene MA arbeiten bei Projekten mit
- Kommunikation
Workshop: dabei Unternehmenskultur und Wertorientierung in den Vordergrund stellen
- Perspektive
Perspektivenwächsel: Teenager bringen Führungskräfte das Programmieren bei
- Vorbilder
Bsp. Tassenspühlen bei der Lufthansa durch CEO
- Symbole
Statussymbol: Bei Sanierungs-GAV bei der Lufthansa --> Alle Auto eine Nummer kleiner.
Was muss das Personalmanagement in Krisensituationen tun?
• Präsent sein
• Um die Mitarbeiter besorgt sein
• Sich organisieren
• Richtlinien herausgeben
• Infrastruktur bereitstellen
• Informationen (intern und extern) geben
• Unterstützung anbieten
Was sind die wichtigsten Bindungsfaktoren von MAs an die Unternehmnung?
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Wie sieht die Einstellung der MAs bei Veränderungen über die Zeit gemessen aus?
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