Org & Füh
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Wie können virtuelle Teams geführt werden?
Electronic Performance Monitoring (technische Möglichkeiten zur direkten Kontrolle, wie z. B. Auszählen von produziertem Textmaterial)
• Zerstückelt den Arbeitsprozess
• Teamleistung sinkt
• Arbeitszufriedenheit sinkt
• Allerdings kann eine sichtbare Onlinedokumentation des Status Quo für die Projektkoordination förderlich sein
--> Delegative Führungsansätze haben sich bewährt (höhere Selbstständigkeit und grössere Flexibilität)
Zähle Vor- und Nachteile der virtuellen Organisationsform auf.
Vorteile:
- Virtuelle Teams können bei Bedarf kurzfristig gebildet werden
- Unabhängig von geografischen Beschränkungen hat ein Unternehmen Zugriff auf bessere Ressourcen
- Möglichkeit auf Know-How von unterschiedlichen Märkten zuzugreifen
- Kosten- und Zeitersparungen da keine offline-Meetings einberufen werden müssen
- Einsatz von Mitarbeitern in verschiedenen Zeitzonen
Nachteile
- Kommunikation über rein elektronische Medien führen zu Informationsverlust
- Konflikte sind auf Distanz schwieriger zu beseitigen
- Internationale Teams stehen zusätzlich vor der Herausforderung mehrerer kultureller Hintergründe
- Keine Möglichkeit für spontane informelle Meetings
- Unausgesprochene Erwartungen und Ansprüche
Warum werden fluide Organisationen benötigt?
Um den heutigen komplexen Anforderungen im Beruf gerecht zu werden, wird eine Organisationsform benötigt:
… die ein Höchstmass an Dynamik, Flexibilität und Umsetzungsgeschwindigkeit aufweist
… in der alle Mitwirkenden Träger der ihnen zugewiesenen Verantwortung sind
… in der die Potenziale aller Handelnden voll ausgeschöpft werden.
Was versteht man unter einer fluiden Organisation?
Unter “fluid” wird die Transformation von …
… Hierarchien zu Netzwerken,
… formalen Programmen / Regeln zu spontanen Interaktionen,
… vordefinierten Strukturen zu improvisierten Prozessen, und
… festgelegten Arbeitseinheiten zu temporären Projektteams verstanden.
--> Eine fluide Organisation ist eine komplexe Organisation, welche nur für eine kurze, vordefinierte Zeitspanne existiert, um neues Wissen zu generieren oder ein bestimmtes Problem zu lösen. Die Mitglieder sind dabei variabel.
Zähle Hauptmerkmale der fluiden Organisationsform auf.
- Organisation wird als fliessendes Gebilde betrachtet
- Verschiedene Personen tun sich als elektronisch vernetzte “efreelancer” in temporären Netzwerken zusammen, um eine bestimmte Dienstleistung zu erbringen
- Sehr kundenorientierte Ausrichtung: Einziges «formales» Ziel ist die Lösung des Problems
- Anders als bei Funktions- bzw. Stellenbeschreibungen entspricht eine Rolle nicht automatisch einer Person (z. B. Kundenberater)
- Vielmehr können mehrere Mitglieder der fluiden Organisation als Kundenberater tätig sein, wenn sie ausreichend qualifiziert sind und die besten Erfolgschancen haben (z. B. in der gleichen Region)
- Verantwortungsbewusstsein tritt an die Stelle von Zielvereinbarungen bzw. –vorgaben
Was ist Web 2.0?
«Web 2.0 umfasst Internet-Anwendungen und –Plattformen, die Nutzer aktiv in die Wertschöpfung integrieren – sei es durch eigene Inhalte, Kommentare, Tags oder auch nur durch ihre virtuelle Präsenz.»
«Gemeinsame Merkmale der Wertschöpfung sind jedoch Interaktivität, Dezentralität und Dynamik.»
(Gianfranco Walsh et al., 2011)
Zähle Vor- und Nachteile der fluiden Organisationsform auf.
Vorteile
- Freisetzung neuer Fähigkeiten und Synergieeffekte
- Sehr anpassungsfähig
- Jede Aufgabe wird von dem temporär fähigsten Mitarbeiter in Angriff genommen
- Hohe Kommunikation
Nachteile
- Gemeinsame Unternehmenswerte können in den Hintergrund geraten
- Zu kontinuierlich neuen Mitarbeitern wird das Vertrauensverhältnis schwieriger aufgebaut
- Höhere Transaktionskosten
- Eine direkte Führung ist kaum möglich
-->Die Wirkung von Fluidität auf die Unternehmensleistung hängt davon ab, inwiefern eine Organisation kollektive Handlungen zwischen Organisationsmitgliedern erleichtert
Was versteht man unter organisationale Ambidextrie?
Ambidextrie = wörtlich Beidhändigkeit
«Organisationale Ambidextrie ist die Fähigkeit von Organisationen, zwei Ziele gleichzeitig anzustreben, z.B. gleichzeitig effizient und flexibel bzw. innovativ zu sein»
Zähle die zwei unterschiedlichen Formen von organisationalen Ambidextrie auf.
Exploitation:
- Im Unternehmen vorhandene Kompetenzen nutzen
- Bestehende Routinen, Strukturen, Technologien werden verfeinert
Exploration:
- Entwicklung und Innovation fördern
- Handlungsoptionen erweitern, um gänzlich neue Lösungen zu finden
- Flexibles Reagieren
Zähle die Merkmale von Exploitation auf.
- Fokus = Flexibilität
- Exploitation in der Praxis beschreibt…
- die Verbesserung bereits vorhandener Ideen
- Rationalisierungs – sowie Kosteneinsparungsmaßnahmen
- die Nutzung vorhandener Wettbewerbsvorteile
- Profitgenerierung und Effizienz
- Resultate = vorhersagbar, inkrementell, unmittelbar sichtbar
Zähle die Merkmale von Exploration auf.
- Fokus = Effizienz
- Exploration in der Praxis beschreibt…
- die Suche, Variation, und Experimentieren mit neuen Ideen
- die Erschließung neuer Geschäftsbereiche oder die Expansion in neue geografische Märkte
- den Aufbau neuer Wettbewerbsvorteile
- Wissensgenerierung und unternehmerische Flexibilität
- Resultate = unsicher, radikal, langfristig sichtbar
Es gibt zwei verschiedene Denkströme der organisationalen Ambidextrie. Zähle diese auf und beschreibe diese.
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Nenne Nachteile der Exploitation und Exploration.
Exploitation Nachteile bei Überfokussierung:
• Strategische Kurzsichtigkeit
• Kompetenzfalle durch positive Verstärkung
Exploration Nachteile bei Überfokussierung:
• Zu viele Ideen
• Verwertungsorientierte Kompetenzentwicklung wird vernachlässigt
• Innovationsfalle
Was für empirische Forschungsansätze gibt es zu Ambidextrie (auf Führingsstil, Liestung und Teamebene bezogen)?
Einfluss des Führungsstils
• Transformationale Führung steht in Verbindung mit explorativer Innovation
• Transaktionale Führung fördert exploitatives Lernen
Auswirkung auf Leistung
• Kontextbezogene Ambidextrie wirkt sich positiv auf die Leistung aus
• Kontextbezogene Ambidextrie stellt einen Mediator in der positiven Beziehung zwischen dem Grad von transformationaler Führung in einer Organisation und Leistung dar
Teamebene
• Heterogene Teamzusammensetzung sowie die Fähigkeit, geschlossen aufzutreten, erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass organisationale Ambidextrie erzeugt wird
Zeige auf, wo sich welche Form von Ambidextrie in Teams zeigt.
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Zeige die Gewichsklassen ambidextrer Teams auf.
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Zähle Vor und Nachteile von organisationaler Ambidextrie auf.
Vorteile
- Erhöht Innovationsfähigkeit und somit auch Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens
- Erhöht die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen an den Markt
- Überfokussierung auf Exploration oder Exploitation wird vermieden
- Neue Möglichkeiten und Chancen werden früh entdeckt (z. B. Trends, Marktnischen)
Nachteile
- Einigen Unternehmen mangelt es an den nötigen Kompetenzen, um neue Gebiete explorativ zu erforschen
- Wieviele Ressourcen wann und wo eingesetzt werden ist oft nicht klar definiert
- Oftmals Unklarheit bezüglich Rollen der Mitarbeiter (wer fokussiert sich mehr auf neue Ideen, wer auf den Ausbau vorhandener Kompetenzen?)
- Hoher Kostenaufwand und Austausch benötigt um Exploration und Exploitation in Balance zu halten
Nenne Vorteile interner Besetzung
(Übungsfolien 6)
•Investitionen in das Humanpotenzial der Organisation
•Belohnung für gute Leistung
•Signal: Leistung lohnt sich für Karriereentwicklung
•Signal für andere Mitarbeitende
•Fördert interne Personalentwicklung
•Risikominimierung: Erfahrung mit dem Mitarbeitenden in der Vergangenheit
•Kostengünstig: keine Anwerbungskosten – weniger Einarbeitungskosten
Nenne Vorteile der externen Besetzung.
•Ausgleich von fehlendem internem Know-How, Erfahrung oder Fähigkeiten
•«Frischer Wind für die Organisation» – Vermeidung von “Betriebsblindheit”
•Verfügbarkeit von guten Kandidaten
•Unvoreingenommenheit des Externen
Zeige das Ablaufmodell des Trainingsprozesses auf.
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Warum ist Führung wichtig?
- Führungskräfte können die Leistung ihrer Mitarbeiter erhöhen (Judge & Piccolo, 2004)
- Führungskräfte können Sinn für Ihre Mitarbeiter stiften, insbesondere wenn sich die Umwelt schnell verändert (Shamir, 2007)
- Komplexe Produkte (z.B. Medikamente, Autos, Krankenversicherungen) können nur entstehen, wenn viele Mitarbeiter koordiniert daran arbeiten. Führungskräfte helfen, diesen Arbeitsprozess zu koordinieren (Osterloh & Frey, 2000)
Was beinhaltet der Bereich Organizational Behavior (OB)?
- Motivation
- Führungsverhalten und –stärke
- Zwischenmenschliche Kommunikation
- Gruppenstrukturen und -prozesse
- Wahrnehmungen und Einstellungen
- Persönlichkeit, Emotionen und Werte
- Veränderungsprozesse
- Konflikt und Verhandlung
- Arbeitsdesign
Was ist das Ziel von Organizational Behavior?
- “Wissen erlangen darüber, warum sich Individuen und Gruppen innerhalb von Organisationen auf eine bestimmte Art und Weise verhalten, und verstehen, wie man dieses Verhalten beeinflussen kann."
- Wissenschaftliche Ergebnisse aus dem Bereich Organizational Behavior zeigen wichtige Erkenntnisse für Führungskräfte und Mitarbeiter.
Was ist Führung?
• “Führung wird als zielorientierte, wechselseitige und soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation definiert.“ (Wunderer, 2000, S. 19)
• “Führung ist die zielbezogene, soziale Beeinflussung der Einstellung und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktion in und zwischen Gruppen mit dem Zweck, gemeinsam bestimmte Ziele zu erreichen. “(Felfe, 2005)
• “Führung ist die Fähigkeit, eine Gruppe zur Erreichung einer Vision oder bestimmter Ziele zu bewegen.“ (Robbins & Judge, 2011, p. 184)
Was sind die Aufgaben der Führung im Vergleich zum Management?
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Was sind die Aufgaben des Managemens im Vergleich zur Führung?
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Welche Aktivitäten üben Führungskräfte in der Praxis aus?
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Was ist strukturelle Führung (Führung im weiteren Sinne)?
• Strategie: Ziele und Instrumente
• Struktur: Aufgaben, Kompetenzen und Prozesse
• Kultur: Werte und Denk-/Verhaltensmuster
• Qualitative Personalstruktur: Qualifikation, Identifikation und Motivation
Was ist interaktive Führung (Führung im engeren Sinne)?
• wahrnehmen, analysieren, reflektieren
• informieren, kommunizieren, konsultieren
• entscheiden, koordinieren, kooperieren, delegieren
• motivieren, identifizieren
• entwickeln, bewerten, Feedback geben, belohnen / bestrafen
Was besagt der biographischer Ansatz der Führung?
• Die meisten Führungstheorien nehmen an, dass der Einfluss von Führungskräften durch ihre Eigenschaften oder ihr Verhalten ausgeübt wird
• Eine andere Quelle der Beeinflussung stellen die eigenen Lebensgeschichten der Führungskräfte dar
• Diese Lebensgeschichten sind ein wesentlicher Teil des Selbstverständnisses der Führungskräfte
• Durch das Erzählen dieser Geschichten üben die Führungskräfte ebenfalls Einfluss aus
Welchen Führungskräften wird Charisma Merkmale zugeschrieben (Attributionstheorie)?
Charisma wird Führungskräften zugeschrieben, die:
…den Status Quo in Frage stellen.
…sich unkonventionell verhalten.
…eigene Opfer in Kauf nehmen.
…sich um die Geführten kümmern.
…den gemeinsamen Zielen folgen.
…sensitiv gegenüber den Bedürfnissen und Werten der Geführten sind.
Die Geführten folgen dem Leader aufgrund von persönlichen Identifikationen, zu was führ dies(Attributionstheorie)?
Das führt dazu, dass die Geführten
…die Führungskraft imitieren.
…sich besonders anstrengen, um der Führungskraft zu gefallen.
…stolz sind, Teil einer Gruppe zu sein.
…die geteilten Werte, Glaubenssätze und Verhaltensnormen gestärkt werden.
Beschreibe das Michigan Leaderschip Kompetenz Modell.
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Beispiele von Unternehmungen für den Erwerb von Kompetenzen.
• Beispiel Google und 3M: Führungskräfte und Mitarbeiter haben freie Zeit zur Verfügung, um selbstbestimmt neue Ideen und eigene Projekte voranzutreiben.
• Corporate Volunteering: Unternehmen ermöglichen ihren Führungskräften, sich im Rahmen der Arbeitszeit für gemeinnützige Projekte zu engagieren.
• Beispiel Deutsche Bank:
–Führungskräfte unterstützen gemeinnützige Organisationen mit Projektmanagement und inhaltlicher Expertise z.B. Finanzen, Marketing
Was sind Stressauslöser (Stressmanagement / Stressauslöser)?
• Merkmale der Arbeit, die...
– die Erledigung von Aufgaben behindern: z.B. Arbeitsunterbrechungen, Probleme im Arbeitsablauf
– Mitarbeiter verunsichern, wie sie Aufgaben erledigen sollen: z.B. qualitative Überforderung, unklare oder sich widersprechende Aufgaben
– eine zu hohe Arbeitsgeschwindigkeit oder -intensität verlangen: z.B. Zeitdruck, quantitative Überforderung
• Typische Manageraufgaben beinhalten eine Vielzahl an potentiellen Stressoren und Konflikten.
• Selbstmanagement soll Managern helfen, Ursachen von inneren Konflikten und Auslöser von Stress zu bekämpfen.
Was ist die Definition von Burnout (3 Syndorme)
Emotionale Erschöpfung ist das Kernelement von Burn-out und spiegelt das Erleben von emotionaler und körperlicher Kraftlosigkeit wider.
Depersonalisation beschreibt eine zynische, abgestumpfte und distanzierte Reaktion auf Kunden, Kollegen und die Arbeit.
Wahrgenommene persönliche Leistungseinbußen kennzeichnen die Unzufriedenheit mit der eigenen Person, Versagensängste und den Vertrauensverlust in die eigenen Fähigkeiten.
Häufigkeit von Burnout in der Schweiz (Info).
Schweizerische Gesundheitsbefragung (SGB) 2010
• 33% der erwerbstätigen Personen sehen sich multiplen psychischen Stressoren ausgesetzt
• 46% der Männer und 36% der Frauen fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz stark psychisch belastet
• 40% der Befragten leiden unter Schwäche und Energielosigkeit
• Seit Mitte der 90er Jahre deutlicher Anstieg von Arbeitsunfähigkeitsfällen aufgrund psychischer Erkrankungen
Wie sieht die Gesundheit im Management aus? Wo gibt es die meisten emotional erschöpften?
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Erkläre das Demand-Resource Model (JD-R)?
Wie wann wird dies angewandt?
• Gut empirisch abgesichertes Modell
• Kann sowohl positive Aspekte (Motivation) als auch negative Aspekte (Stress) der Arbeitsbelastung erklären
• Kann insbesondere erklären, wie Ressourcen den Einfluss von Anforderungen auf Stress verringern
Wie wird die Stresstheorie nach Lazarus definiert?
Stressauslöser werden subjektiv bewertet. Sie führen zu Stress, wenn Personen eine Diskrepanz zwischen ihren persönlichen, sozialen, instrumentellen und strukturellen Ressourcen und den Anforderungen der Umwelt erleben.
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Lernkarten
Was sind Stärken und Schwächen der Prozesstheorien?
Stärken:
• Hinweis dafür, WIE Motivation funktioniert
• Konzentration auf Vorgehensweise
• Betont, dass Valenz nur ein notwendiger Einflussfaktor ist
Schwächen:
• Sehr abstrakt
• Setzt auf die Unabhängigkeit der beeinflussenden Variablen
• Basiert auf der Annahme rationalen Verhaltens
Was sind Leisungsabhängige Vergütungen?
«Vergütung für spezifische und individuelle Leistung mit dem Ziel, die Anstrengung bei der Arbeit zu erhöhen» (Rost & Osterloh 2009)
Verteilung und Tendenz von leistungsabhängiger Vergütung in westlichen Wirtschaftsländern?
• In Amerika, der Schweiz und Deutschland setzen zwischen 78% - 84% der Unternehmen leistungsabhängige Vergütung ein
• Leistungsabhängige Vergütung ist für Führungskräfte verbreiteter als für Mitarbeiter
• Leistungsabhängige Vergütung wächst tendenziell schneller als fixe Vergütung
Positiver Effekt von leistungsabhängiger Vergütung auf Produktivität (Info).
Die positive Wirkung auf die Produktivität ist sehr gut belegt:
•Meta-Analyse Locke et al. (1980): Durchschnittlich 30% Verbesserung der Produktivität
•Meta-Analyse Guzzo et al. (1985): Grosser durchschnittlicher Effekt auf Produktivität (d=2.12)
•Metaanalysen von Jenkins et al. (1998), Judiesch (1994) und Stajkovic et al. (1997) finden ähnlich starke Zusammenhänge
Was für negativer Effeket von leistungsabhängiger Vergütung auf intrinsische Motivation fanden Deci, Koestner und Ryan heraus?
Meta-Analyse von Deci, Koestner und Ryan (1999), k=128, zeigt:
– Leistungsabhängige monetäre Vergütung oder Sachleistungen haben einen negativen Effekt auf intrinsische Motivation.
– Der negative Effekt ist stärker, wenn die Vergütung angekündigt wird.
– Leistungsabhängige mündliche Anerkennung hat einen positiven Effekt auf intrinsische Motivation.
Qualitative Effekte bei intrinsischer Motivation und quantitative Effekte bei extrinsischer Motivation (Info)?
Schüler sammelten Spenden für Krebshilfe unter 3 verschiedenen quasi-experimentellen Bedingungen:
(1) Schüler erhielten keinen Anteil von dem Ergebnis
(2) Schüler erhielten 1% von dem Ergebnis
(3) Schüler erhielten 10% von dem Ergebnis
Beschreibe das Resultat von der Studie der Krebshilfe Schweiz.
Die Einführung der leistungs-abhängigen Vergütung hat also einen negativen Effekt auf die intrinsische Motivation. Der Verlust der intrinsischen Motivation führt zu einer Leistungsabnahme, auch bekannt als „crowding out“-Effekt (hier durch „C“ dargestellt).
Der positive Effekt auf die Leistung aufgrund der positiven Wirkung auf die extrinsische Motivation, auch bekannt als Preis-Effekt (hier durch „P“ dargestellt“), nimmt mit der Höhe der leistungsabhängigen Vergütung zu.
Zähle 3 Probleme bei leistungsabhängiger Vergütung auf.
• Verdrängung: Wenn das Verhalten durch extrinsische Anreize beeinflusst wird, nimmt die intrinsische Motivation und die Arbeitszufriedenheit ab. Wenn extrinsische Anreize dies nicht kompensieren können, nimmt auch die Leistung ab.
• Spillover: Wenn intrinsisch motivierte Personen externe Belohnung erhalten, hat das nicht nur auf diese bestimmte Aufgabe einen negativen Einfluss, sondern geht auch auf andere Aufgaben über.
• Multitasking-Effekt: Mitarbeiter fokussieren auf Aufgaben mit höherer monetärer Belohnung. Anderes positives Verhalten (z.B. OCB) wird reduziert und Manipulation sowie Fälschungen (z.B. „kreative Buchführung“, Umwidmen von Geldern zum eigenen Nutzen) werden erhöht.
Wie lauten die Empfehlungen für Managementvergütungen?
• Da leistungsabhängige Vergütung positiv auf extrinsische Motivation und eher negativ auf intrinsische Motivation wirkt, ist sie insbesondere empfehlenswert, wenn…
– … das Unternehmen bereit ist, den negativen Effekt auf die intrinsische Motivation durch eine hohe leistungsabhängige Vergütung zu kompensieren.
– … es kein Risiko für Multitasking-Effekte gibt. Dies ist v.a. bei Tätigkeiten mit einem niedrigen Schwierigkeitsgrad der Fall.
• Grundsätzlich Rahmenbedingungen schaffen, bei denen sich die Mitarbeiter dem Unternehmen als Institution verbunden fühlen und nicht ausschliesslich durch instrumentelle Mechanismen motiviert werden.
Wie können die Motivationstheorien aufgeteilt werden? Was betrachten die verschiedenen Aufteilungen?
Motivationstheorien können in Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden werden.
– Inhaltstheorien betrachten die inhaltlichen Faktoren der Motivation, also die Frage, WAS Menschen motiviert.
– Prozesstheorien betrachten Antrieb, Richtung und den Prozess der Motivation, also die Frage, WIE Menschen motiviert werden.
Hat die Leistungsabhängige Vergütung im Allgemeinen eine positive Wirkung auf die Produktivität?
Hat die Leistungsabhängige Vergütung im Allgemeinen eine positive Wirkung auf die intrinsische Motivation?
nein, Leistungsabhängige Vergütung hat einen positiven Effekt auf extrinsische Motivation aber einen eher negativen auf intrinsische
Was machen die Führungstheorien?
(Vorlesungsfolien 3)
Führungstheorien beschreiben, erklären und prognostizieren Bedingungen, Strukturen, Prozesse, Ursachen und Konsequenzen von Führung.
Wozu braucht man Führungstheorien?
• Das Thema Führung ist so alt wie die Menschheit.
• Seit den 1950er Jahren beschäftigt sich die Wissenschaft systematisch mit dem Thema Führung.
• Keine Führungstheorie kann das Thema Führung umfassend beschreiben und erklären.
• Führungstheorien helfen Führungskräften, ihre persönlichen Führungserfahrungen zu reflektieren und ihr Führungshandeln am aktuellen Wissensstand auszurichten.
Was besagen die "Great Man" Theorien (Stogdill) (Eigenschaftsansätze 50er)?
• “Welche persönlichen Eigenschaften von Führungspersonen bestimmen den Erfolg von Führung?”
• Eigenschaften
– Persönlichkeitsmerkmale
– Stabilität in verschiedenen Situationen
• Empirische Befunde
– Nur schwache Korrelation zwischen Eigenschaften und Führungserfolg
– Z.T. widersprüchliche Befunde hinsichtlich der relevanten (und untersuchten) Eigenschaften
Nenne Führungseigenschaften der Grat Man Theorie (Eigenschaftsansätze)?
Fähigkeiten: Intelligenz, Ausdrucksfähigkeit, Urteilskraft, Originalität
Leistungen: Schulerfolg, Wissen, sportliche Erfolge
Verantwortung: Zuverlässigkeit, Initiative, Selbstsicherheit, Ausdauer
Partizipation: Soziale Aktivität, Kooperation, Anpassungsfähigkeit, Humor
Status: sozioökonomische Popularität
Nenne die Big Five Persönlichkeitseigenschaften (P. Borkenau & F. Ostendorf, 1993)?
Extraversion: Bin ich zu energetisch oder zu zurückhaltend?
Gewissenhaftigkeit: Wie viel Fokus ist angemessen?
Offenheit: Bin ich zu innovativ oder zu konventionell?
Emotionale Stabilität: Wie viel Stress ist zu viel?
Verträglichkeit
Zähle Vor- und Nachteile der Theorie der Eigenschaftsansätze (Great Man) auf.
Vorteile:
• Intuitiv verständlich
• Lange Forschungstradition
• Durch Big Five Theorie teilweise bestätigt
Nachteile:
• Monokausale Erklärung des Führungsverhaltens und -erfolgs durch Persönlichkeits- eigenschaften
• Bedeutende Führungskräfte mit unterschiedlichen Eigen-schaften
• Vernachlässigung von Situation, Aufgabe und Gruppe
• Keine Berücksichtigung der Entwicklung der Führungs-eigenschaften
Nenne die 3 Führungsstile nach Lewin (Verhaltensansätze, 60er).
• Autoritärer Führungsstil:
– klare Trennung: Vorgesetzter entscheidet und kontrolliert; Mitarbeiter führen aus
– Folge ist ein distanziertes Verhältnis
• Kooperativer Führungsstil:
– Mitarbeiter werden in den Entscheidungsprozess mit einbezogen
– Delegation ist möglich
– Fremdkontrolle wird (teilweise) durch Eigenkontrolle ersetzt
– Vorteile: besseres Verständnis über die Zusammenhänge, Motivation
• Laissez-faire-Führungsstil:
– Mitarbeiter haben volle Freiheit
– Entscheidung und Kontrolle liegt bei der Gruppe
Beschreibe das Führungsstilkontinuum von Tannenbaum & Schmidt (Verhaltensansätze).
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Wie sieht die Erfahrung mit dem Führungsstilkontinuum aus?
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Zähle Vor- und Nachteile der Führungsstilkontinuum auf (Verahltensansätze).
Vorteil:
• Gibt konkrete Empfehlungen für einen Match zwischen Eigenschaften des Vorgesetzten, Eigenschaften der Mitarbeiter und der Situation
Nachteil:
• Starke Vereinfachung - nur eine Dimension (autoritär vs. delegativ)
• Grenzen zwischen den verschiedenen Stilen fliessend
• Kein Bezug zu Variablen wie Emotionen, Gruppendynamik, etc.
Welche zwei Führungsstile unterscheidet die Ohio-Studie von Fleishman und Hemphill (Verhaltensansätze)?
Unterscheidung zwischen zwei Führungsstilen:
− Consideration (Mitarbeiterorientierung)
− Initiating Structure (Aufgabenorientierung)
Was beihnahltet die Mitarbeiterorientierung der Ohio-Studie (Verhaltensansätze)?
• Der Vorgesetzte achtet auf das Wohlergehen seiner Mitarbeiter
• Der Vorgesetzte bemüht sich um ein gutes Verhältnis zu seinen Mitarbeitern
• Der Vorgesetzte behandelt alle seine Mitarbeiter als Gleichberechtigte
• Der Vorgesetzte unterstützt seine Mitarbeiter bei dem, was sie tun
• Der Vorgesetzte unterstützt offene und ehrliche Kommunikation
• Der Vorgesetzte setzt sich für die Entwicklung seiner Mitarbeiter ein
Was beihnahltet die Aufgabenorientierung der Ohio-Studie (Verhaltensansätze)?
• Der Vorgesetzte tadelt mangelhafte Arbeit
• Der Vorgesetzte regt langsam arbeitende Mitarbeiter an, sich mehr anzustrengen
• Der Vorgesetzte herrscht mit eiserner Hand
• Der Vorgesetzte achtet darauf, dass seine Mitarbeiter ihre Arbeitskraft voll einsetzen
• Der Vorgesetzte stachelt seine Mitarbeiter durch Druck und Manipulation an
• Der Vorgesetzte verlangt von leistungsschwachen Mitarbeitern, dass sie mehr leisten
Zeichne das Leadership-Quadranten der Ohio-Studie (Verhaltensansätze).
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Was waren die Ergebnisse aus der Ohio-Studie?
• Schwache bzw. inkonsistente Zusammenhänge zwischen den beiden Führungsstilen und Führungseffizienz
• In einigen Studien positiver Zusammenhang zwischen Führungseffizienz und Aufgabenorientierung, in anderen positiver Zusammenhang zwischen Führungseffizienz und Mitarbeiterorientierung, in wieder anderen gar kein signifikanter Zusammenhang
• Einzig konsistenter Befund: Positiver Zusammenhang zwischen Mitarbeiterorientierung und Mitarbeiterzufriedenheit
• Möglicher kurvilinearer Zusammenhang zwischen beiden Führungsstilen und Führungseffizienz wenig erforscht
Erkläre und zeichne das Führungsgitter nach Blake und Mouton (Verhaltensansätze).
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Vor und Nachteile des Führungsgitter.
Vorteile:
• Integration beider Dimensionen Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung
• Interdependente Beziehung von beiden Dimensionen hat wichtige Rolle
• Intuitiv verständlich
• Gemeinsames Verständnis und Vokabular im Unternehmen
Nachteile:
• Uneinheitliche Ergebnisse
• Ein multiplikatives Modell wurde nicht getestet
• Unklar, ob für empirische Forschung verwendeter Fragebogen Führungsstile richtig erfasst hat
• Passung zwischen Führungs-verhalten und situativer Faktoren unklar
• Welche Fähigkeiten benötigen Führungskräfte, um aufgaben- und mitarbeiterorientierte Führung über die Zeit hinweg auszubalancieren?
Zähle Vorteile der Verhaltensansätze auf.
• Beinhaltet das Verhalten von Vorgesetzten und was sie in verschiedenen Situationen machen
• Die Theorien sind durch eine Vielzahl empirischer Studien belegt
• Effiziente Führung hängt von erreichtem Gleichgewicht zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung ab
• Vorgesetzte können ihr Verhalten einschätzen und bestimmen, wie sie alternative/zusätzliche Führungsstile entwickeln möchten
Zähle Nachteile der Verhaltensansätze auf.
• Gemischte Resultate zur Beziehung zwischen Führungsstil und Führungserfolg
• Dimensionen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung sind nicht in allen Studien orthogonal – z.B. sind sie nicht abgrenzbar
• Führungsstil als einzige bestimmende Grösse für Führungserfolg ist möglicherweise eine Übervereinfachung der Komplexität von Führung im Alltag
• Die Rolle der Situation und der organisationalen Struktur wird bei der Messung von Führungserfolg vernachlässigt
Wie funktioniert das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard (situatiove Ansätze 70er und 80er)?
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Zähle Vor- und Nachteile des Reifegradmodell auf.
Vorteil:
• Einbezug der Situation/ Umgebung
• oft in der Praxis genutzt
Nachteile:
• Die Stilflexibilität erlaubt ein breites Spektrum an Führungsverhalten
• Hohe Anforderungen an die Führungskräfte: Führungskraft muss selber einen hohen Reifegrad aufweisen und 4 Stile beherrschen
• Führungskraft darf keinen präferierten Führungsstil haben
• Die „Einteilung“ der Mitarbeiter in die vier Quadranten ist möglicherweise zu starr
• Führungskraft muss die Mitarbeiter in ihrer Selbstständigkeit fördern können und wollen
• Reifegrad ist einziger, berücksichtigter situativer Faktor
Mache praktische Empfehlungen zum Reifegradmodell (situative Ansätze).
• Die eigenen Führungsvorlieben kennen und sich derer bewusst sein
• Das Spektrum möglicher Führungsstile soweit wie möglich ausschöpfen
• Eigenes Führungsverhalten nach bestimmten Prinzipien bewusst variieren
• Genaue Analyse der Mitarbeiterkompetenzen und –potentiale
• Analyse der Ursachen für den Qualifikations- und Motivationszustand der Mitarbeiter
• Nicht jeden kooperativ führen
• Auch reifen Mitarbeitern eine Perspektive geben
• In die Mitarbeiterreife und –beziehung gezielt investieren, um umfassender delegieren zu können
Was steht im Leader-Member-Exchange (LMX, Grean, situative Ansätze) im Mittelpunkt?
“Die Zweierbeziehung zwischen Führungskraft
und Mitarbeiter steht im Mittelpunkt.”
Erkläre die In- und Out-Group des Leader-Member-Exchange.
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Wie entwickelt sich die Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung nach Leader-Member-Exchange?
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Mache Empfehlungen zum Leader-Member-Exchange (situative Ansätze).
• Zu jedem Mitarbeiter eine individuelle Beziehung aufbauen
• Die Fähigkeiten und Bedürfnisse jedes Mitarbeiters berücksichtigen
• Alle Mitarbeiter fair im Sinne prozeduraler Gerechtigkeit behandeln
• Allen Mitarbeitern Vertrauen und Respekt entgegenbringen
• Diversität durch Anerkennen der individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter fördern
• Die gesamte Arbeitsgruppe zu einer In-Group machen
• Wertschätzendes Arbeitsklima in der Gruppe fördern
• Die eigene Einstellung zu den einzelnen Mitarbeitern regelmässig kritisch überprüfen
Nenne Vor- und Nachteile der Leader-Member-Exchange.
Vorteile:
• Einbezug der Verschiedenartigkeit von Mitarbeitern
• Betonung der dyadischen Beziehung der Führungskraft mit einzelnem Mitarbeiter
• hebt Bedeutung der Kommunikation in der Führung hervor
• Empirisch nachgewiesene positive Zusammenhänge zwischen hochwertiger Austauschbeziehung und Führungserfolg
Nachteile:
• Validität der Messung unklar
• Konzept noch nicht ausreichend untersucht, z.B. Was macht eine „hochwertige Austauschbeziehung“ aus?
Nenne und erkläre die Entwicklungsstufen der Führungsforschung.
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