Org & Füh
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Jehlifisch Universität, Herbstsemester 2013
Wie können virtuelle Teams geführt werden?
Electronic Performance Monitoring (technische Möglichkeiten zur direkten Kontrolle, wie z. B. Auszählen von produziertem Textmaterial)
• Zerstückelt den Arbeitsprozess
• Teamleistung sinkt
• Arbeitszufriedenheit sinkt
• Allerdings kann eine sichtbare Onlinedokumentation des Status Quo für die Projektkoordination förderlich sein
--> Delegative Führungsansätze haben sich bewährt (höhere Selbstständigkeit und grössere Flexibilität)
Zähle Vor- und Nachteile der virtuellen Organisationsform auf.
Vorteile:
- Virtuelle Teams können bei Bedarf kurzfristig gebildet werden
- Unabhängig von geografischen Beschränkungen hat ein Unternehmen Zugriff auf bessere Ressourcen
- Möglichkeit auf Know-How von unterschiedlichen Märkten zuzugreifen
- Kosten- und Zeitersparungen da keine offline-Meetings einberufen werden müssen
- Einsatz von Mitarbeitern in verschiedenen Zeitzonen
Nachteile
- Kommunikation über rein elektronische Medien führen zu Informationsverlust
- Konflikte sind auf Distanz schwieriger zu beseitigen
- Internationale Teams stehen zusätzlich vor der Herausforderung mehrerer kultureller Hintergründe
- Keine Möglichkeit für spontane informelle Meetings
- Unausgesprochene Erwartungen und Ansprüche
Warum werden fluide Organisationen benötigt?
Um den heutigen komplexen Anforderungen im Beruf gerecht zu werden, wird eine Organisationsform benötigt:
… die ein Höchstmass an Dynamik, Flexibilität und Umsetzungsgeschwindigkeit aufweist
… in der alle Mitwirkenden Träger der ihnen zugewiesenen Verantwortung sind
… in der die Potenziale aller Handelnden voll ausgeschöpft werden.
Was versteht man unter einer fluiden Organisation?
Unter “fluid” wird die Transformation von …
… Hierarchien zu Netzwerken,
… formalen Programmen / Regeln zu spontanen Interaktionen,
… vordefinierten Strukturen zu improvisierten Prozessen, und
… festgelegten Arbeitseinheiten zu temporären Projektteams verstanden.
--> Eine fluide Organisation ist eine komplexe Organisation, welche nur für eine kurze, vordefinierte Zeitspanne existiert, um neues Wissen zu generieren oder ein bestimmtes Problem zu lösen. Die Mitglieder sind dabei variabel.
Zähle Hauptmerkmale der fluiden Organisationsform auf.
- Organisation wird als fliessendes Gebilde betrachtet
- Verschiedene Personen tun sich als elektronisch vernetzte “efreelancer” in temporären Netzwerken zusammen, um eine bestimmte Dienstleistung zu erbringen
- Sehr kundenorientierte Ausrichtung: Einziges «formales» Ziel ist die Lösung des Problems
- Anders als bei Funktions- bzw. Stellenbeschreibungen entspricht eine Rolle nicht automatisch einer Person (z. B. Kundenberater)
- Vielmehr können mehrere Mitglieder der fluiden Organisation als Kundenberater tätig sein, wenn sie ausreichend qualifiziert sind und die besten Erfolgschancen haben (z. B. in der gleichen Region)
- Verantwortungsbewusstsein tritt an die Stelle von Zielvereinbarungen bzw. –vorgaben
Was ist Web 2.0?
«Web 2.0 umfasst Internet-Anwendungen und –Plattformen, die Nutzer aktiv in die Wertschöpfung integrieren – sei es durch eigene Inhalte, Kommentare, Tags oder auch nur durch ihre virtuelle Präsenz.»
«Gemeinsame Merkmale der Wertschöpfung sind jedoch Interaktivität, Dezentralität und Dynamik.»
(Gianfranco Walsh et al., 2011)
Zähle Vor- und Nachteile der fluiden Organisationsform auf.
Vorteile
- Freisetzung neuer Fähigkeiten und Synergieeffekte
- Sehr anpassungsfähig
- Jede Aufgabe wird von dem temporär fähigsten Mitarbeiter in Angriff genommen
- Hohe Kommunikation
Nachteile
- Gemeinsame Unternehmenswerte können in den Hintergrund geraten
- Zu kontinuierlich neuen Mitarbeitern wird das Vertrauensverhältnis schwieriger aufgebaut
- Höhere Transaktionskosten
- Eine direkte Führung ist kaum möglich
-->Die Wirkung von Fluidität auf die Unternehmensleistung hängt davon ab, inwiefern eine Organisation kollektive Handlungen zwischen Organisationsmitgliedern erleichtert
Was versteht man unter organisationale Ambidextrie?
Ambidextrie = wörtlich Beidhändigkeit
«Organisationale Ambidextrie ist die Fähigkeit von Organisationen, zwei Ziele gleichzeitig anzustreben, z.B. gleichzeitig effizient und flexibel bzw. innovativ zu sein»
Zähle die zwei unterschiedlichen Formen von organisationalen Ambidextrie auf.
Exploitation:
- Im Unternehmen vorhandene Kompetenzen nutzen
- Bestehende Routinen, Strukturen, Technologien werden verfeinert
Exploration:
- Entwicklung und Innovation fördern
- Handlungsoptionen erweitern, um gänzlich neue Lösungen zu finden
- Flexibles Reagieren
Zähle die Merkmale von Exploitation auf.
- Fokus = Flexibilität
- Exploitation in der Praxis beschreibt…
- die Verbesserung bereits vorhandener Ideen
- Rationalisierungs – sowie Kosteneinsparungsmaßnahmen
- die Nutzung vorhandener Wettbewerbsvorteile
- Profitgenerierung und Effizienz
- Resultate = vorhersagbar, inkrementell, unmittelbar sichtbar
Zähle die Merkmale von Exploration auf.
- Fokus = Effizienz
- Exploration in der Praxis beschreibt…
- die Suche, Variation, und Experimentieren mit neuen Ideen
- die Erschließung neuer Geschäftsbereiche oder die Expansion in neue geografische Märkte
- den Aufbau neuer Wettbewerbsvorteile
- Wissensgenerierung und unternehmerische Flexibilität
- Resultate = unsicher, radikal, langfristig sichtbar
Es gibt zwei verschiedene Denkströme der organisationalen Ambidextrie. Zähle diese auf und beschreibe diese.
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Nenne Nachteile der Exploitation und Exploration.
Exploitation Nachteile bei Überfokussierung:
• Strategische Kurzsichtigkeit
• Kompetenzfalle durch positive Verstärkung
Exploration Nachteile bei Überfokussierung:
• Zu viele Ideen
• Verwertungsorientierte Kompetenzentwicklung wird vernachlässigt
• Innovationsfalle
Was für empirische Forschungsansätze gibt es zu Ambidextrie (auf Führingsstil, Liestung und Teamebene bezogen)?
Einfluss des Führungsstils
• Transformationale Führung steht in Verbindung mit explorativer Innovation
• Transaktionale Führung fördert exploitatives Lernen
Auswirkung auf Leistung
• Kontextbezogene Ambidextrie wirkt sich positiv auf die Leistung aus
• Kontextbezogene Ambidextrie stellt einen Mediator in der positiven Beziehung zwischen dem Grad von transformationaler Führung in einer Organisation und Leistung dar
Teamebene
• Heterogene Teamzusammensetzung sowie die Fähigkeit, geschlossen aufzutreten, erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass organisationale Ambidextrie erzeugt wird
Zeige auf, wo sich welche Form von Ambidextrie in Teams zeigt.
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Zeige die Gewichsklassen ambidextrer Teams auf.
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Zähle Vor und Nachteile von organisationaler Ambidextrie auf.
Vorteile
- Erhöht Innovationsfähigkeit und somit auch Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens
- Erhöht die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen an den Markt
- Überfokussierung auf Exploration oder Exploitation wird vermieden
- Neue Möglichkeiten und Chancen werden früh entdeckt (z. B. Trends, Marktnischen)
Nachteile
- Einigen Unternehmen mangelt es an den nötigen Kompetenzen, um neue Gebiete explorativ zu erforschen
- Wieviele Ressourcen wann und wo eingesetzt werden ist oft nicht klar definiert
- Oftmals Unklarheit bezüglich Rollen der Mitarbeiter (wer fokussiert sich mehr auf neue Ideen, wer auf den Ausbau vorhandener Kompetenzen?)
- Hoher Kostenaufwand und Austausch benötigt um Exploration und Exploitation in Balance zu halten
Nenne Vorteile interner Besetzung
(Übungsfolien 6)
•Investitionen in das Humanpotenzial der Organisation
•Belohnung für gute Leistung
•Signal: Leistung lohnt sich für Karriereentwicklung
•Signal für andere Mitarbeitende
•Fördert interne Personalentwicklung
•Risikominimierung: Erfahrung mit dem Mitarbeitenden in der Vergangenheit
•Kostengünstig: keine Anwerbungskosten – weniger Einarbeitungskosten
Nenne Vorteile der externen Besetzung.
•Ausgleich von fehlendem internem Know-How, Erfahrung oder Fähigkeiten
•«Frischer Wind für die Organisation» – Vermeidung von “Betriebsblindheit”
•Verfügbarkeit von guten Kandidaten
•Unvoreingenommenheit des Externen
Zeige das Ablaufmodell des Trainingsprozesses auf.
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Warum ist Führung wichtig?
- Führungskräfte können die Leistung ihrer Mitarbeiter erhöhen (Judge & Piccolo, 2004)
- Führungskräfte können Sinn für Ihre Mitarbeiter stiften, insbesondere wenn sich die Umwelt schnell verändert (Shamir, 2007)
- Komplexe Produkte (z.B. Medikamente, Autos, Krankenversicherungen) können nur entstehen, wenn viele Mitarbeiter koordiniert daran arbeiten. Führungskräfte helfen, diesen Arbeitsprozess zu koordinieren (Osterloh & Frey, 2000)
Was beinhaltet der Bereich Organizational Behavior (OB)?
- Motivation
- Führungsverhalten und –stärke
- Zwischenmenschliche Kommunikation
- Gruppenstrukturen und -prozesse
- Wahrnehmungen und Einstellungen
- Persönlichkeit, Emotionen und Werte
- Veränderungsprozesse
- Konflikt und Verhandlung
- Arbeitsdesign
Was ist das Ziel von Organizational Behavior?
- “Wissen erlangen darüber, warum sich Individuen und Gruppen innerhalb von Organisationen auf eine bestimmte Art und Weise verhalten, und verstehen, wie man dieses Verhalten beeinflussen kann."
- Wissenschaftliche Ergebnisse aus dem Bereich Organizational Behavior zeigen wichtige Erkenntnisse für Führungskräfte und Mitarbeiter.
Was ist Führung?
• “Führung wird als zielorientierte, wechselseitige und soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation definiert.“ (Wunderer, 2000, S. 19)
• “Führung ist die zielbezogene, soziale Beeinflussung der Einstellung und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktion in und zwischen Gruppen mit dem Zweck, gemeinsam bestimmte Ziele zu erreichen. “(Felfe, 2005)
• “Führung ist die Fähigkeit, eine Gruppe zur Erreichung einer Vision oder bestimmter Ziele zu bewegen.“ (Robbins & Judge, 2011, p. 184)
Was sind die Aufgaben der Führung im Vergleich zum Management?
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Was sind die Aufgaben des Managemens im Vergleich zur Führung?
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Welche Aktivitäten üben Führungskräfte in der Praxis aus?
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Was ist strukturelle Führung (Führung im weiteren Sinne)?
• Strategie: Ziele und Instrumente
• Struktur: Aufgaben, Kompetenzen und Prozesse
• Kultur: Werte und Denk-/Verhaltensmuster
• Qualitative Personalstruktur: Qualifikation, Identifikation und Motivation
Was ist interaktive Führung (Führung im engeren Sinne)?
• wahrnehmen, analysieren, reflektieren
• informieren, kommunizieren, konsultieren
• entscheiden, koordinieren, kooperieren, delegieren
• motivieren, identifizieren
• entwickeln, bewerten, Feedback geben, belohnen / bestrafen
Was besagt der biographischer Ansatz der Führung?
• Die meisten Führungstheorien nehmen an, dass der Einfluss von Führungskräften durch ihre Eigenschaften oder ihr Verhalten ausgeübt wird
• Eine andere Quelle der Beeinflussung stellen die eigenen Lebensgeschichten der Führungskräfte dar
• Diese Lebensgeschichten sind ein wesentlicher Teil des Selbstverständnisses der Führungskräfte
• Durch das Erzählen dieser Geschichten üben die Führungskräfte ebenfalls Einfluss aus
Welchen Führungskräften wird Charisma Merkmale zugeschrieben (Attributionstheorie)?
Charisma wird Führungskräften zugeschrieben, die:
…den Status Quo in Frage stellen.
…sich unkonventionell verhalten.
…eigene Opfer in Kauf nehmen.
…sich um die Geführten kümmern.
…den gemeinsamen Zielen folgen.
…sensitiv gegenüber den Bedürfnissen und Werten der Geführten sind.
Die Geführten folgen dem Leader aufgrund von persönlichen Identifikationen, zu was führ dies(Attributionstheorie)?
Das führt dazu, dass die Geführten
…die Führungskraft imitieren.
…sich besonders anstrengen, um der Führungskraft zu gefallen.
…stolz sind, Teil einer Gruppe zu sein.
…die geteilten Werte, Glaubenssätze und Verhaltensnormen gestärkt werden.
Beschreibe das Michigan Leaderschip Kompetenz Modell.
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Beispiele von Unternehmungen für den Erwerb von Kompetenzen.
• Beispiel Google und 3M: Führungskräfte und Mitarbeiter haben freie Zeit zur Verfügung, um selbstbestimmt neue Ideen und eigene Projekte voranzutreiben.
• Corporate Volunteering: Unternehmen ermöglichen ihren Führungskräften, sich im Rahmen der Arbeitszeit für gemeinnützige Projekte zu engagieren.
• Beispiel Deutsche Bank:
–Führungskräfte unterstützen gemeinnützige Organisationen mit Projektmanagement und inhaltlicher Expertise z.B. Finanzen, Marketing
Was sind Stressauslöser (Stressmanagement / Stressauslöser)?
• Merkmale der Arbeit, die...
– die Erledigung von Aufgaben behindern: z.B. Arbeitsunterbrechungen, Probleme im Arbeitsablauf
– Mitarbeiter verunsichern, wie sie Aufgaben erledigen sollen: z.B. qualitative Überforderung, unklare oder sich widersprechende Aufgaben
– eine zu hohe Arbeitsgeschwindigkeit oder -intensität verlangen: z.B. Zeitdruck, quantitative Überforderung
• Typische Manageraufgaben beinhalten eine Vielzahl an potentiellen Stressoren und Konflikten.
• Selbstmanagement soll Managern helfen, Ursachen von inneren Konflikten und Auslöser von Stress zu bekämpfen.
Was ist die Definition von Burnout (3 Syndorme)
Emotionale Erschöpfung ist das Kernelement von Burn-out und spiegelt das Erleben von emotionaler und körperlicher Kraftlosigkeit wider.
Depersonalisation beschreibt eine zynische, abgestumpfte und distanzierte Reaktion auf Kunden, Kollegen und die Arbeit.
Wahrgenommene persönliche Leistungseinbußen kennzeichnen die Unzufriedenheit mit der eigenen Person, Versagensängste und den Vertrauensverlust in die eigenen Fähigkeiten.
Häufigkeit von Burnout in der Schweiz (Info).
Schweizerische Gesundheitsbefragung (SGB) 2010
• 33% der erwerbstätigen Personen sehen sich multiplen psychischen Stressoren ausgesetzt
• 46% der Männer und 36% der Frauen fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz stark psychisch belastet
• 40% der Befragten leiden unter Schwäche und Energielosigkeit
• Seit Mitte der 90er Jahre deutlicher Anstieg von Arbeitsunfähigkeitsfällen aufgrund psychischer Erkrankungen
Wie sieht die Gesundheit im Management aus? Wo gibt es die meisten emotional erschöpften?
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Erkläre das Demand-Resource Model (JD-R)?
Wie wann wird dies angewandt?
• Gut empirisch abgesichertes Modell
• Kann sowohl positive Aspekte (Motivation) als auch negative Aspekte (Stress) der Arbeitsbelastung erklären
• Kann insbesondere erklären, wie Ressourcen den Einfluss von Anforderungen auf Stress verringern
Wie wird die Stresstheorie nach Lazarus definiert?
Stressauslöser werden subjektiv bewertet. Sie führen zu Stress, wenn Personen eine Diskrepanz zwischen ihren persönlichen, sozialen, instrumentellen und strukturellen Ressourcen und den Anforderungen der Umwelt erleben.
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Cartes-fiches
Nenne die Grenzen der Personalentwicklung.
- Oftmals fehlende Evaluation der Konzeption, Durchführung und des Ergebnisses von PE-Massnahmen
- Oftmals keine engere Zusammenarbeit und Abstimmung mit der Eignungs- bzw. Potenzialdiagnostik und mit der Organisationsentwicklung
- Personalentwicklung ist zu oft isoliert und zu wenig aus der Unternehmensstrategie abgeleitet
- Zukünftige Personalentwicklungsmassnahmen müssen zunehmend ein Bildungssystem kompensieren, welches weniger die Allgemeinbildung und die Persönlichkeitsentwicklung junger Menschen fördert
Wieso kommt es zu Personalabbau?
Anlässe des Personalabbaus
• Personenbedingte Gründe
• Verhaltensbedingte Gründe
• Betriebsbedingte Kündigung
Zeige den Ablauf des Personalabbaus auf.
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Wie können Arbeitsplätze neu besetzt werden?
Vorzeitiger Ruhestand
– frühzeitig in den Ruhestand gehenden Mitarbeitern werden finanzielle Anreize angeboten
Kündigung
– Unfreiwillige Entlassung eines Arbeitnehmers
Einstellung nach Willen
–Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Grund
gekündigt werden
Ungerechtfertigte Entlassung
–Arbeitnehmer sind vor diskriminierenden Entlassungen gerichtlich geschützt
Was bedeutet Outplacement und welche Phasen gibt es dabei?
Outplacement bedeutet, dass das Unternehmen, welches Entlassungen vornimmt, die betroffenen Mitarbeiter in einem festgelegten Rahmen weiter betreut.
Was sind Vorteile für den Betroffenen der Outplacement-Beratung?
• Bessere Verarbeitung von Situationen/Fehlschlägen
• Hilfestellung für die erforderliche berufliche Umorientierung
• Überlegte, vorbereitete Bewerbungsstrategie
• Outplacement-Berater als kompetente Ansprechpartner
• Vermeidung von Fehlentscheidungen
Was sind Vor- und Nachteile für das Unternehmen der Outplacement-Beratung?
Vorteile:
• Glaubhaftes Signal an die Mitarbeiter bezüglich der Wahrnehmung der Fürsorgepflicht
• Motivation der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter
• Entschärfung unvermeidlicher Konfliktsituationen, z. B. im Kündigungsgespräch
• Hilfe für die verantwortlichen Führungskräfte, z. B. im Kündigungsgespräch
• Positive Auswirkungen auf das Unternehmensimage
• Verhinderung von Arbeitsgerichtsverfahren
Nachteile:
• Beschränkung in der reinen Form auf einen kleinen Mitarbeiterkreis (Kostengründe)
Was ist die Definition von Kompetenzmanagement?
Kompetenzmanagement geht als Kernaufgabe wissensorientierter Unternehmensführung über das traditionelle Verständnis von Aus- und Weiterbildung hinaus, indem Lernen, Selbstorganisation, Nutzung und Vermarktung der Kompetenzen integriert werden.
Kompetenzmanagement ist eine Managementdisziplin mit der Aufgabe Kompetenzen zu beschreiben, transparent zu machen sowie den Transfer, die Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen, orientiert an den persönlichen Zielen des Mitarbeiters sowie den Zielen der Unternehmung, sicherzustellen.“
North (2005, S. 16)
Was bewirkt das Kompetenzmanagement im Personalmanagement der Personalauswahl?
Personalauswahl
• Erhöht die Wahrscheinlichkeit, Personen auszuwählen und zu interviewen, welche ihren Job erfolgreich durchführen
• Verringert die Investition (von Zeit und Energie) in Personen, welche die Erwartungen des Unternehmens nicht erfüllen
• Erlaubt einen systematischen und valideren Interview- und Auswahlprozess.
Was bewirkt das Kompetenzmanagement im Personalmanagement der Personalentwicklung?
Personalentwicklung
• Legt den Schwerpunkt auf Trainings- und Entwicklungspläne, welche fehlende Kompetenzen kompensieren oder den fachlichen Kenntnisstand erhöhen
• Erlaubt Personen sich auf die Fähigkeiten, das Wissen und die Merkmale zu konzentrieren, welche den grössten Einfluss auf ihre Leistungsfähigkeit haben
• Sichert die Orientierung des Trainings- und Entwicklungspotenzials an organisatorischen Anfordernissen
• Sichert die effizienteste Nutzung von Trainings, Entwicklungszeit und Geld
• Stellt ein Kompetenz-Modell zur Verfügung, welches für Coaching- und Feedbackprozesse (entwicklungsfördernd und unterstützend) eingesetzt werden kann
Was ist strategisches Human Resources Management?
(Vorlesungsfolien 10)
Ein Managementprozess, bei dem Methoden und Praktiken der Human Resources Management mit den strategischen Zielen der Organisation verknüpft werden
Ulrich (2007)
Strategisches Human Resources Management verbessert die Fähigkeit einer Organisation ihre Vision, Mission und strategischen Ziele zu erreichen.
Strategic Human Resource Management Society (2013)
Zeige die Entwicklung der Personalentwicklung auf.
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Nenne Unterschiede zwischen traditionellem und strategischem HRM.
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Was macht das strategische HRM?
• Trägt zur Leistung eines Unternehmens bei
• Wichtiger Teil der Wertschöpfungskette
• Kann die Quelle einer einzigartigen Kernkompetenz sein
• Bringt einen Wettbewerbsvorteil
Zeige das klassische HRM Modell von Dave Ulrich auf.
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Definiere die HR-Rollen.
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Welche Kräfte wirken auf die Unternehmung und wie steht das HRM dazu?
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Wie sieht das neu Rollenmodell des HRM von Dave Ulrich aus?
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Was sind Hindernisse des strategischen HRMs?
• Kurzfristiger Fokus auf momentane Leistung
• Unfähigkeit des HR strategisch zu denken
• Mangel an Anerkennung von HR-Beiträgen
• Schwierigkeit HR-Ergebnisse zu messen
Zähle die 8 gesellschaftlichen Megatrends auf.
1. Globalisierung
2. Silver Society
3. Female Shift
4. Gesundheit
5. Konnektivität
6. Individualisierung
7. Neues Lernen
8. New Work
Zähle die 5 Megatrends der Arbeit auf.
Globalisierung
•Vernetzung aller Wirtschaftsprozesse
Wissen als zentraler Produktionsfaktor
•Lebenslanges Lernen
•Kreativität und Innovation als Basis des wirtschaftlichen Erfolgs
Flexibilisierung
•Dezentrale Organisationsstrukturen
•Personelle und geistige Mobilität
•Vernetze Kompetenzen
Demographische Entwicklung
•Alterung der Gesellschaft
Gesundheit
•Lebensqualität bis ins hohe Alter
Wieso hat die demographische Entwicklung eine Relevanz?
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Zähle Herausforderungen auf für Unternehmung mit alternder Belegschaften.
– Erheblicher Anstieg des Durchschnittsalters der Belegschaften (2050 sind 40% der Mitarbeiter älter als 50 Jahre).
– Möglichkeit erhöhter Fehltage, gesundheitlicher Beeinträchtigungen etc.
– Starker Fachkräftemangel trotz anhaltender Arbeitslosigkeit.
– Steigende Altersdiversität als Potential und Herausforderung für Produktivität auf Team und Organisationsebene
Fachkräftemangel: Grosses Problem - gerine Priorität?
• 75% der Führungskräfte sagen, dass es in ihren Firmen zeitweise oder chronisch an qualifiziertem Nachwuchs mangelt.
• 40% guter Geschäftsideen können nicht umgesetzt werden, weil qualifiziertes Personal fehlt.
• Aber: Nur 10% der Führungskräfte sagen, dass die Erweiterung des Talent Pools zu den Top 3-Prioritäten ihrer Firma gehört.
--> Gezielte Nutzung des Potentials älterer Mitarbeiter zur Begegnung des Fachkräfte- Mangels
Was besagt die Altersdiversität? Was sind mögliche Massnahmen?
Höhere Altersdiversität erzeugt eine verstärkte Wahrnehmung altersspezifischer Diskriminierung wodurch die Leistung negativ beeinflusst wird
Altersdiversitäts-bezogene HR-Massnahmen (z.B. Trainings, Workshops etc.) können den positiven Zusammenhang zwischen Altersdiversität und altersdiskriminierendem Klima abschwächen
Zähle Potenziale und Herausforderungen für altersgemischte Teams auf.
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Was sind Faultlines?
Von Faultlines (Verwerfungslinien) spricht man, wenn sich Subgruppen in Teams aufgrund der Überschneidung von mehreren Diversitätskriterien (z.B. Alter, Geschlecht, Betriebszuge-hörigkeit) bilden.
Beispiele von Faultlines?
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Wie sollte ein altersgemischtes Team zusammengestellt werden?
• Altersgemischte Teams nicht zusammenwürfeln
• Gemischte Teams für komplexe und innovative Aufgaben
• Gruppenidentität über gemeinsame Ziele schaffen, die Subgruppenidentität überlagert
• Zielinterdependenz schaffen (nur gemeinsam können Ziele erreicht werden)
• Teambasierte Anreiz- und Kompensationssysteme
Durch was kann der negative Zusammenhang zwischen Faultlines und Team-Innovation aufgehoben werden?
'Individualisierte Führung: Dimensionen transformationaler Führung
• Inspirierende Motivation:
• …hat mir einen Weg gezeigt, an Dinge heranzugehen, die für mich unverständlich waren.
• …hat Ideen, die mich dazu gebracht haben, einige meiner eigenen Gedanken zu überdenken, die ich vorher nicht in Frage gestellt habe.
• Individuelle Beachtung:
• …zeigt Respekt für meine persönlichen Gefühle.
• …handelt auf eine Art und Weise, die meine persönlichen Gefühle berücksichtigt.
Zeige das Karrieremanagement nach Althauser auf.
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Zeige das Arbeitszeitmodell "atmende Lebensarbeitszeit" auf. Was sind deren Vorteil?
•Verbesserung der Attraktivität des Unternehmens
•Motivation bei Mehrarbeit
•Flexibilität für Arbeitnehmer und Unternehmen
•Senkung der Personalkosten, Verringerung der Fluktuation
Was ist betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)?
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Wie ist das betriebliche Gesundheitsmanagement etstanden? Wieso ist es heute so wichtig?
Zähle Einflussfaktoren auf die Gesundheit am Arbeitsplatz auf.
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Auf welche Ebene kann BGM einwirken?
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Nenne den Weg vom pathogenetischen zum salutogenetischen Ansatz.
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Was ist Employer Branding?
Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.
Was ist Employer Branding nicht?
Was Employer Branding nicht ist:
• Employer Branding ist kein Advertising (Werbung) – Werbemassnahmen können, müssen aber nicht Bestandteil von Employer Branding sein
• Employer Branding ist keine Mission, Statement, Motto oder Slogan.
• Employer Branding ist nicht etwas, was erschaffen wird, sondern etwas was entdeckt oder aufgedeckt wird.
Was sind die Ziele von Employer Branding?
1. Die Arbeitserfahrung im Unternehmen als Image darstellen
2. Eine Synergie mit der Kundenmarke formen: Die
Kundenversprechen mit den Versprechen an die Mitarbeiter
verknüpfen
3. Den Nutzen für potentielle Bewerber deutlich herausstreichen
4. Die «richtigen» Bewerber für ausgeschriebene Stellen anwerben
