Management von Veränderungen Kapitel 2

Er hat entdeckt, dass das Feedback Anderer eine bedeutende Rolle im Erlernen von neuen Verhaltensweisen einnimmt.

Die Teilnehmer müssen Ihre Verhaltensroutinen zuerst hinterfragen um sie somit aufbrechen zu können. Es bieten den Probanten erst die Möglichkeit, sich sein eigenes Verhalten zu vergegenwärtigen und zu reflektieren um neue Verhaltensweisen auszuprobieren und eventuell zu verfestigen.

Erforschung und Rückmeldung) stammt aus der Aktionsforschung und ist eine Kombination von Mitarbeiterbefragung undVorgesetztenbeurteilung als Ausgangspunkt für Organisationsentwicklung. Gemeinsam analysieren die Betroffenen die Ergebnisse und planen wünschenswerte sinnvolle oder notwendige Veränderungen. 

Es muss die Partizipation der betroffenen bei der Gestaltung des Veränderungsprozesses gewährleistet werden (z.B. Innerreien auf dem Speiseplanin der Kriegs- und Nachkrigszeit). Damals wurden zwei Gruppen an Hausfrauen gebildet: eine Gruppe bekam Schulungen ohne Eingriffmöglichkeit, eine Gruppe durfte über das kochen von Innereien diskutieren. Aus der Gruppe die diskutieren durfte, kochen wesentlich mehr Frauen Innerreien.

Wenn Betroffene in den Entscheidungsprozess mit einbezogen werden, kann dies ihre Bereitschaft, diesen aktiv mitzutragen, maßgeblich fördern.

• unfreeze
• move
• freeze

Durchden unfreeze Schritt sollen die alten Verhaltensweisen hinterfragt und Routinen aufgebrochen werden. Dies beschreibt die Notwenigkeit, Missstände bewusst zu machen - beispielsweise durch Information über Umweltveränderungen, aktuelle Probleme und so weiter. Akzeptieren die Betroffenen das vorliegen von Missständen, Müssen Sie zugleich ihre (selbst-) Zufriedenheit in einigen Punkten aufgeben. Häufig wird dies durch eine Erhebung des ist Zustandes und des anschließenden Bewertung aufgrund einer Soll- Zustandes-Formulierung oder die Vergegenwärtigung von Schwierigkeiten der Organisation erreicht.

Durch den zweiten Schritt Move sollen Maßnahmen zur Veränderung implementiert werden. U

Meine nachhaltige Veränderung zu erreichen, muss zum Schluss eine Refreezing Phase dafür sorgen, dass die neuen, gewünschten Verhaltensweisen in Routinen übergehen und die Betroffenen nicht wieder (aus Gewohnheit) in alte Verhaltensmuster zurückkehren. Damit ergibt sich ein neuer stabiler Zustand.

Ab 1949 wurden vom Tavistock-Institut im englischen Steinkohlenbergbau Studien über die „Auswirkungen der Mechanisierung und Arbeitsteilungen im Bergbau“ durchgeführt.^[1]

Bisher gut funktionierende Arbeitsgruppen sollten nach der Einführung neuer Technologien im Strebbau auseinandergerissen und stattdessen Arbeitsteilung eingeführt werden. Die Bergleute fanden aber eine Lösung, in der sie die traditionelle Gruppenarbeit mit der damals neuen Bergbautechnik kombinierten. Arbeitsteilung und Auflösung der Arbeitsgruppen ließen sich so vermeiden. Dadurch wurden geringere Abwesenheitsraten, weniger Unfälle und höhere Leistungen erreicht als in anderen Gruben.

Aufgrund der Studie des Tavistock Institutes lässt sich darauf schließen, dass bei einer Umstrukturierung der Arbeit die soziale Struktur der Gruppe ebenso zu berücksichtigen ist wie die neue Technologie-und dass sie sich wchselseitig beeinflussen.

Aus der Berücksichtigung dieser Faktoren entstand das Verständnis von Organsiationen als sozie-technische Systeme.

Außer den schon bekannten Aspekten:

• Soziologie
• Technik

hat Rühl noch die Aspekte:

• organsiatorische
• ökonomische
• und spüter auch ökologische 

hinzugefügt. Nach Rühl müssen demnach alle diese Subsysteme (Aspekte) beachtet und gemeinsam optimiert werden.