von außen auf den Mensch einwirkende Faktoren Reize

Auswirkungen der Belastungen auf den Mensch Reaktionen

M8-Kurs 03423

Grundlagen & Methoden der AO-Psychologie

310

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D. P.

Lernen

D. P.

Über diese Lernkartei

Diese Lernkarten behandeln auf Universitätsniveau verschiedene Theorien und Verfahren der Psychologie, insbesondere im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie. Sie umfassen Themen wie Prozesstheorien, Gruppenverhalten, Konfliktlösung und Führungsmodelle, sowie Methoden zur Bewertung und Evaluation. Die Karteikarten sind für Studierende und Fachleute in der Psychologie geeignet, die ihr Verständnis für menschliches Verhalten in organisatorischen Kontexten vertiefen möchten.

Karten

310

Lernende

Sprache

Deutsch

Kategorie

Psychologie

Stufe

Universität

Erstellt / Aktualisiert

02.12.2016 / 07.02.2024

Ähnliche Karteien

Mülleimermodell (garbage can)

anarchische Entscheidungsfindung
bei ungeplant auftretenden Problemen

Organisation als „lebendige“ Organismen

input→ Energie aus der Umwelt aufnehmen
throughput→ diese transformieren
output→ und nach außen abgeben

Katz & Kahn: Systemtheorie

Regulation der internen Prozesse durch Rollendifferenzierung zw. Subsystemen
situative Merkmale betont

Benchmark-Umfrage

wiederholte Befragung→ Vgl. mit externen Standards/Normen

Klimabefragung mit Rückspiegelung

survey feedback

Auftau- & Einbindungsmanagement-Programm

zyklischer, auf Dauer angelegter Prozess

Auftauen-Verändern-Einfrieren

Lewin
zunächst alte Gewohnheiten aufbrechen
dann neue lernen & verfestigen

Aktionsforschung

Subjekt-Subjekt-Beziehung (gemeinsam mit Betroffenen arbeiten, NICHT belehren)
Prozessberater→ Hilfe zur Selbsthilfe
Katalysator→ ermöglicht Veränderungen ohne sie auszulösen

Validitätsbedrohungen

Zeitgeschehen (history)
Reifung (maturation)
Testwiederholung (testing)
Teständerung (istrumentation)
Regression zur Mitte (statistical regression)
Vorauswahl (selection)
Ausfälle (mortality)

Zeitreihenanordnungen

Längsschnittstudie mit mehreren Vor-/ Nachmessungen
erlaubt Bestimmung eines generellen Trends
wird Aussagekräftiger durch Erweiterung auf eine/ mehrere Kontrollgruppen

Kohortenuntersuchungen

natürliche Fluktuation zw. Personen ohne systematische Unterschiede zw. Jahrgängen (Kohorten)
Vormessung bei älterer Kohorte
Treatment & Nachmessung an 2. Kohorte

Regressions-Diskontinuitäts-Design

Treatment aufgrund des Erreichens eines Schwellenwertes (cut-off) auf kontinuierlicher Variablen zugewiesen
Mittelwertseffekt: am Cut-Off im Prädiktor RG um konstanten Betrag verschoben
differenzieller Effekt: Steigung ändert sich (veränderte Korrelation zw. Pre- & Posttest)

Low-Fidelity-Simulationen

wesentliche Elemente unaufwendig nachgebildet

High-Fidelity-Simulationen

möglichst umfassend→ schwer standardisierbar
z.B. Flugsimulator

Latent Growth Modelle

Auswertung von Längsschnittstudien
Möglichkeit zur Untersuchung interindividueller Differenzen in der intraindividuellen Veränderung

polynomiale Regression

Variante moderierter Regression
Effekt der Kongruenz auf eine Kriteriumsvariable untersucht
- durch Regression des Kriteriums auf alle beteiligten Variablen beider Quellen, deren Interaktionen und quadrierte Werte
Haupteffekte beteiligter Variablen & Kongruenzeffekte so getrennt berechnet

Hunter & Schmidt: psychometrische Metaanalyse

2 Stichprobengrößen: aggregierte Teilnehmerzahl (N) & Zahl der Studien/unabhängigen Stichproben (K)
2 Stichprobenfehler: erster Ordnung→ bezieht sich auf N (oft vernachlässigbar); zweiter Ordnung→ bezieht sich auf K

75%-Regel

wenn mind. 75% der Varianz nach Korrektur durch Artefakte erklärbar sind, kann generalisiert werden

Glaubwürdigkeitsintervall (CV)

CV schließt Nullpunkt NICHT ein→ Validität generalisierbar

Kritik Metaanalyse

Äpfel & Birnen-Problem
Publication Bias (file drawer problem)
Rasenmäher-Methode
Befunde überinterpretiert

Definition AO-Psychologie

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Wissenschaft vom Verhalten und Erleben von Menschen in (Arbeits-)Organisationen
schließt Auswirkungen von Arbeit auf Freizeit & Arbeitslosigkeit mit ein

womit beschäftigt sich AO-Psychologie?

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mit allen psychologischen Aspekten der Arbeits- & Berufswelt

Dreiteilung (als Gegenstände der AO-Psychologie)

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Arbeit

Personal

Organisation

Arbeitspsychologie

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psychologische Aspekte der Arbeitsaufgabe
abstrahiert vom Individuum

Personalpsychologie

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interindividuelle Differenzen zw. Arbeitenden
wichtig für Auswahl, Entwicklung, Beurteilung

Organisationspsychologie i.e.S.

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- Beziehungen und Interaktionen der Individuen untereinander

-von Dyade bis interorganisational

Organisationspsychologie i.w.S.

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Besonderheiten überindividueller Einheiten (z.B. Gruppe, Organisation)
untersucht Individuen & Gruppen/Organisationen
heute in Bereiche Personal & Organisation unterteilt

Strukturierung des Fachs in Nordamerika

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organizational psychology
industrial psychology
human factors
occupational health psychology
vocational psychology

organizational psychology

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ähnlich Organisationspsychologie i.e.S.
auch als „organizational behavior“ bezeichnet

industrial psychology

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Inhalte der Arbeits- & Personalpsychologie
also die individuellen Aspekte

wie bezeichnet man industrial psychology + organizational psychology zusammen?

IO-Psychology

human factors

z.B. Ergonomie

occupational health psychology

z.B. Belastung & Beanspruchung

vocational psychology

Berufspsychologie

Einfluss unterschiedl. Grundlagenfächer auf die Dreiteilung

Arbeit: Allgemeine

Personal: Diefferenzielle, Diagnostik

Organisation: Sozialpsychologie

Was beeinflusst die Entwicklungspsychologie?

nicht A,P oder O

aber die Berufspsychologie

Stakeholder-Ansatz

viele Gruppen können Ansprüche auf Unternehmens-entscheidungen anmelden

(Shareholder-Ansatz= Gegenteil)

Ziele AO-psychologischer Forschung

-Effizienz- & Humanisierungsziele

Humanisierungsziel

soziales Ziel
Humanisierung der Arbeitswelt
v.a. in Europa

Effizienzziel

-ökonomisches Ziel

-Effizienz & Leistung steigern

-v.a. in Nordamerika

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Lernkarten

Kategorien von Arbeitsbedingungen

physische
organisatorische
Entgeltsysteme
soziale

Chronometrie

Dauer der Arbeitszeit

Chronologie

Lage der Arbeitszeit

Gestaltung von Erholungspausen

viele kurze Pausen besser

Synonyme der Ingenieurpsychologie

Ergonomie
Human Factors
Mensch-Maschine-Interaktion (MMI)

Gegenstand der Ingenieurspsychologie

Anwendung psychologischen Wissens auf Schnittstelle zw. Mensch & Technik

klassische Themengebiete der Ingenieurspsychologie

Vermeidung von Fehlern bei Informationsverarbeitung (→Vigilanzproblem)
Vermeidung von Gesundheitsschäden
Optimierung der Effizienz (wie bei Taylors Schaufeln)

technozentrischer Ansatz

Dehumanisierung durch die Steuerung durch Mikroprozessoren
Mensch= Lückenfüller für nicht automatisierbare Prozesse

anthropozentrischer Ansatz

vom Mensch ausgehend
Möglichkeiten die sich durch neue Technologien ergeben betont

DIN EN ISO 9241-11 Norm

Benutzerfreundlichkeit

Spinas Kriterien für Mensch-Rechner-Dialog

Transparenz
Konsistenz
Toleranz
Kompatibilität
Hilfen & Feedback

Definition Gesundheit (WHO)

Ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen

Belastungen

von außen auf den Mensch einwirkende Faktoren
Reize

Beanspruchungen

Auswirkungen der Belastungen auf den Mensch
Reaktionen

Unterscheidung Beanspruchungen

kurz- & mittel- bis langfristige Reaktionen
physiologisch-somatische Reaktionen, psychisches Erleben, individuelles & soziales Verhalten

Fehlbeanspruchung

entstehen durch ein Missverhältnis von individuellen Leistungsvoraussetzungen und Anforderungsmerkmalen der Aufgabe / Arbeitsbedingungen

Fehlanforderungen

durch Über- oder Unterforderung

-->qualitativ und/oder quantitativ

Erleben von Monotonie

durch Unterforderung

-->Steigerung des Arbeitstempos oder qualitative Anreicherung

Psychische Ermüdung

durch länger anhaltende quantitative Überforderung

-->Erholungspausen

Psychische Sättigung

durch mangelnde Sinnhaftigkeit der Tätigkeit

-->starker Widerwille

-->Wechsel der Tätigkeit

Burnout

lang anhaltende, starke emotionale Überforderung

-->tiefe Erschöpfung, Depersonalisation, dauerhafter Leistungsabfall

Distress

aversiv erlebter Spannungszustand

Eustress

als angenehm empfundenes Missverhältnis von Anforderungen und Voraussetzungen

Hans Selye: Allgemeines Adaptationssyndrom (AAS)

Stress als unspezifische Anpassungsreaktion

Phasen = Alarm, Widerstand, Erschöpfung

Life-Event-Forschung

Belastungswert kritischer Lebensereignisse unabhängig von inneren/äußeren Randbedingungen auf standardisierter Punkteskala bewertet

Ressourcenorientierte Stresstheorien

Interaktion zw. äußeren Belastungen & Ressourcen

Handlungstheoretische Stresskonzepte
Modell des Person-Environment-Fit (P-E-Fit)
Konzept der Salutogenese
Demand-Control-Modell

Konzept der Salutogenese

=Entstehung von Gesundheit
Ressource des Kohärenzerlebens zentral

Demand-Control-Modell

Erweiterung des Tätigkeitsspielraums kann Stressoren auffangen
auch soziale Ressourcen wichtig

Lazarus: Transaktionale Stresstheorie

Stress= Prozess der emotionalen Bewertung (appraisal)
primäre, sekundäre, Neuberwertung

Risikofaktor für Stresserleben

palliativer Bewältigungsstil
Misstrauen
Typ-A-Verhalten

Fehler

durch Funktionsstörung bedingtes Versagen bei eigentlich beherrschten Handlungen

Irrtümer

durch mangelnde Kenntnisse

Reason: Generic-Error-Modeling-System (GEMS)-Modell

Fehler auf mehreren Ebenen möglich

Anwendung von Fertigkeiten
Regeln/Handlungsschemata
Wissen

Hacker: Fehlerbekämpfung

Arbeitsgestaltung
Trainings
Personalauswahl

Semmer & Udris: psychosoziale Funktionen der Arbeit

Aktivität & Kompetenz
Zeitstrukturierung
Kooperation & Kontakt
soziale Anerkennung
Entwicklung persönlicher Identität

spillover

Beruf/Privatleben wirken positiv/negativ in den jeweils anderen Bereich hinein

compensation

Defizite in dem einen Bereich können durch den anderen aufgefangen werden

segmentation

beide Bereiche existieren weitgehend isoliert nebeneinander

3 Kernbereiche Personalpsychologie

Personalauswahl (einschließlich Rekrutierung)
Personalbeurteilung
Personalentwicklung

Berufsbegriff

nicht an einen bestimmten Betrieb oder Arbeitgeber gebunden (i.G.z. Stellen, Jobs) und ist auf Dauer angelegt

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