Leadership

- Den Tag gut beginnen: Morgenritual, Zeit nehmen um sich auf den bevorstehenden Tag einzustimmen.
- Regelmässige Pausen einschalten
- Entspannung und Gesundheitförderung - Tief Durchatmen, Körperübungen und Entspannungshilfen (Yoka, autogenes Training, etc.)
 

Beispiele (nicht abschliessend):
Belästigungen verringern durch störungsfreie Zeit
Konzentration steigern durch das Vermeiden von Unterbrechungen
Operative hektik ausschalten durch Zeitreserven und frühzeitges Planen

Selstorganisation: Störungsfreie Zeit einbauen um Belästigungen zu verringern.
Kommunikation: Nutzen von Informationen / Sitzungen kritisch prüfen. Ziel- und zeitbewusste Durchführung der Sitzung
Ablagesystem: Nutzen von Dokumenten / Email kritisch prüfen, Effizienter Zugriff zu Unterlagen / Daten
Arbeitsplatz: Effizente Arbeitsplatzorganisation, Körperbewusste Ausstattung
Bewältigung: Positiver Start in den Tag, regelmässige Pausen, Körpertraining, gesunder Ernährung

Phase 1: Win-Win: Wohlergehen ist noch wichtig. Überzeugt Konflikt konstruktiv lösen zu können.
Phase 2: Win-Lose: Nur eine Partei gewinnt. Jeder will gewinnen. Professionelle Hilfe von aussen nötig.
Phase 3: Lose-Lose: Beide Parteien verlieren. Schaden zuführen, Professionelle Hilfe unumgänglich.

1. Stufe Verhärtung: Standpunkt verhärten sich und prallen aufeinander, aber es besteht noch die Überzeugung der Lösbarkeit.
2. Stufe Debatte: Polarisierung im Denken, fühlen und Wollen, Sichtweise von Überlegenheit und Unterlgenheit
3. Stufe Taten: Reden hilft nichts mehr. Strategie der vollendeten Tatsachen. Gefahr von Fehlinterpretationen
Stufe 1 bis 3 WIN-WIN
4. Stufe Images Koalitionen: Die Parteien manövrieren sich gegenseitig in negative Rollen und bekömpfen sich.
5. Stufe Gsichtsverlust: Öffentliche und direkte Angriffe, die auf den Gsichtsverlust de Gegners zielen.
6. Stufe Drohstrategien: Drohung und Gegendrohung. Konfliktbeschleunigung durch Ultimatum.
Stufe 4 bis 6 WIN-LOSE
7. Begrenzte Vernichtungsschläge: Der Gegner wird nicht mehr als Mensch gesehen. Kleiner eigener Schaden = ein Gewinn
8. Zersplitterung: Zerstöung und Auflösung des feindlichen Systems.
9. Gemeinsam in den Abgrund: totale Konfrontation ohne einen Weg zurück. Vernichtung des Gegners zum Preis der Selbstvernichtung wird in Kauf genommen.
Stuffe 7 bis 9 LOSE-LOSE

- Die Kommunnikationsbeziehung verschlechtert sich und wir förmlicher
- Entwicklung unterschiedlicher Vorstellungen über anstehende gemeinsame Probleme.
- Entscheidungen werden trotz unvollständiger oder falscher Informationen getroffen.
- Wachsendes Misstrauen, kleine Sticheleien und Feinseligkeiteen häufen sich.
- Man streitet sich auf "Nebenschauplätzen".
- Bei Problemen sucht man nach Schuldigen statt nach Lösungen.
- Die Parteien berufen sich verstärkt auf Regeln und Anweisungen.

Phase 1 Forming (Grundüngsphase): Zerfall wegen unklaren Ziele, Störenfriede, Gegenseitige Behinderung, Überhastetes oder zu langsames vorgehen.

Phase 2 Storming (Streitphase): Unterschiede, Emotionale Bindung, Substitutionskonflikte, Verlagerung von Sach- auf Beziehungsebene.

Phase 3 Norming (Vertragsphase): Zielkonflikte, ungenügende Klärung im Storming, Widerstand

Phase 4 Performing (Arbeitsphase): Unklares Norming, Nicht.Mitarbeit einzelner Mitglieder

Zwei Elemente sind gleichzeitig gesetzlich und unvereinbar.
Ein sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Handelnden, bei der mindestens ein Handelnder Unvereinbarkeiten im Denken, Vorstellen, Wahrnehmen und / oder im Fühlen und / oder im Wollen mit dem anderen Handelnden erlebt und sich dadurch beeinträchtigt sieht.

Unterschiede aufzeigen - Wer ist schneller und besser
Einheit herstellen - Konflikte helfen, Unterschiede zu überwinden und die Einheit einer Gruppe wiiederherzustellen.
Bestehendes aufrechterhalten - Konflikte tragen dazu bei, Bestehendes zu hinterfragen und es gleichzeitig zu schützen.
Veränderungen einleiten - Das Austragen von Konflikten ist für die Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit, von menschlichen Beziehungen, Gruppen und Organisationen wichtig. Vielfach entstehen neue Lösungen erst aufgrund der Auseinandersetzung mit anderen Ansichten oder Standpunkten.
 

Auf der Sachebene: Im kontreten Verhalten, in Äusserungen bzw. Argumenten.
Auf der Beziehungsebene: Wahrnehmungen, Gefühle, die verdeckt bleiben.

- Persönliche Konflikte: Siich bei einer Person innnerlich abspielende Konflikte.

- Zwischenmenschliche Konflikte: Paarkonflikte; Spannungen zwischen dem gegenseitigen Befürdnis nach Nähe / Distanz und nach Bestätigung.

- Verteilungskonflikte: Zwei Parteien möchten dasselbe ohne Kompromisse.

- Zielkonflikte: Zwei Parteien steben mit einer Sache oder einem Vorhaben widersprüchliche, unvereinbare Ziele an.

- Rollenkonflikte: Durch Rollenveränderungen im Team entstehende Konfliktsituationen

- Organisationskonflikte: Konfrontationen zwischen einzelnen einheiten einer Organisation: Herrschaftskonflikte wegen unterschiedlicher Verantwortungs- und KKompetenzverteilungen. Abteilungskonflikte: mangelnde Kooperation und Egoismus einzelner Abteilungen.

- Mobbing: Negative verbale und nonverbale Handlungen, die gegen eine Personengerichtet sind und über einen längeren Zeitraum weg vorkommen.

Heisser Konflikt: streiten heftig und offen miteinander, übermotiviert.

Kalter Konflikt: Die Parteien blockieren und behindern sich. Meiden direkte Kommunikation / Frust.

Konfliktscheu - Konflikt kosten Kraft, Hände weg davon.
Konfliktfähig - Aggressionen sind Energien: Ich leite sie positiv um. Ist eine Berecherung
Streitlustig - In Konflikte erlebe ich mich selbst. Nur aus chaos entsteht wirklich Neues.

- Eigeneabsichten durchsetzen
- Nachgeben um des lieben Friedens willen
- Konflikte nicht wahrhaben wollen
- Gemeinsame Problemlösung
- Kompromiss aushandeln

Vernünftige, sachgerechte Übereinstimmung
Dauerhaft und somit nachhhaltig wirkend
Effizient im Sinn von wirkungsvoll
Fair und somit das Verhältnis zwischen den Parteien verbessernd

Menschen: Menschen und Probleme voneinander trennen
Interessen: Interssen und nicht Positionen in den Mittelpunkt stellen
Möglichkeiten: Alternative Wahlmöglichkeiten entwickeln
Kriterien: Objektive Entscheidungskriterien beiziehen

Warum? Notwendigkeit der Sitzung prüfen
Wozu? Sitzungsziel definieren
Wer? Teilnehmerkreis definieren
Was? Traktanden und Abluaf in der Sitzungseinladung bekannt geben

Verhaltenregelen: Die Kommunikation untereinander fair gestalten.
Zeitmanagement: Sitzung immer pünktlich beginnen und beenden, für Disziplin sorgen.
Konsruktiv kommunizieren: Mit Störungen und schwierigen Teilnehmenden konstrukiv umgehen.
Verbindlichkeit: Das weitere Vorgehen oder Aufträge schriftlich und für alle sichtbar festhlaten, Zielerreichung während der Sitzung überprüfen.

Reflexion: Erkenntnisse gewinnen und Konsequenzen ziehen.
Sitzungsbeschlüsse festhalten und Umsetzung kontrollieren.
Sitzungsprotokoll (meist ein Beschlussprotkoll) den Teilnehmenden weiterleiten.

Phase 1 Einsteigen - Sitzungseröffnung, Erwartungen und Ziele setzen, Zeitplan und Vorgehensweise klären, Protokoll // Moderationstechnik: Steckbrief, Erwartungsabfrage

Phase 2 Arbeiten -
- Sammeln - Die Teilnehmenden auf den gleichen Wissensstand bringen. Themen- / Ideenfindung // Moderationstechnik: Brainstorming, Kartenabfrage, Abfrage auf Zuruf

- Auswählen - Strukturierung, Prioritäten setzen // Moderationstechnik: Punktabfrage, Matrixdiagramm

- Bearbeiten - Vorgehnsmethode bestimmen // Moderationstechnik: Problemanalyseschema, Zwei-Felder-Schema, Szenariotechnik

- Planen - Massnahmen entwickeln // Massnahmenplan

Phase 3 Aussteigen - Offen Punkte, Rückblick und Ausblick, Verdankung, Verabschiedung // Moderationstechnik: Stimmungsbaarometer, Blitzlicht

Managementfunktion: Führung ist eine Leitungsfuktion

Ziel- und Ergebnisorientiert: Führung dient dazu, i einer Gruppe die Ziele und Resultate besser zu erreichen. Sie erfüllt keinen Selbstzweich

Verhaltensbeeinflussung: Führung bedeutet, auf das Verhalten von Mitmenschen so einzuwirken, dass die geminsame Zielerreichung begünstigt wird.

Strukurierte Arbeitssituation: Führung bezieht sich auf eine konkrete Aufgabe oder auf eine bestimmte Arbeitssituation.

Strategie: Gibt die mittel- bis langfristige Ausrichtung des Unternehmensvor. Vision = oberste und langfristige Zielsetzung als Grundlage für die strategischen Ziele. Davon werden die operativen Ziele als Leitlinien abgeleitet.

Struktur: Um die strategischen Ziele möglichst effektiv und effizient zu erreichen, müssen die unternehmerischen Aufgaben und Zuständigkeiten koordiniert und bebündelt werden (Prozess- / Aufbauorganisation).

Kultur: Die im Unternehmen geltenden Wertvorstellungen prägen die Führung und Zusammenarbeit im Unternehmen, aber auch das Auftreten nach ausen (Kunden, Lieferanten, etc.).

Fürhungsperson, Mitarbeitende, Aufgaben

Bei der direkten Führung geht es um die Feinsteuerung der Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitdenden bei der Aufgabenerfüllung.

Anwendung bei aufgabenbezogenen Zielen:

Planen, d.h. vorausschauend handeln, Ziele setzen, Probleme frühzeitig erkennen, Situationen analysieren und nach geeigneten Lösungen suchen.

Entscheiden, d.h. Prioritäten setzen, bestmögliche, verbindlche Entscheidungen treffen und die Umsetzung vorbereiten.

Umsetzen, d.h. Entscheidungen selbst ausführen oder bestimmte Aufgaben delegieren, klare Aufträge erteilen und deren Umsetzung unterstützen.

Kontrollieren, d.h. die Zielerreichung regelmässig überprüfen, rechtzeitig Korrekturmassnahmen einleiten und Verbesserungsmöglichkeiten ermitteln.

Kohäsion bedeutet "innerer Zusammenhalt". Dies wird erwartet, wenn es um die mitarbeitbezogenen Ziele geht:
Motivieren, d.h. anspruchsvolle Ziele vereinbaren, verantwortungsvolle Aufgaben delegieren, Mitarbeiterleistungen anerkennen.

Fördern, d.h. die persönliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden und die faire, konstuktive Zusammenarbeit im Team aktiv unterstützen.

Wertevermitteln, d.h. Verhaltensgrundsätze und Umgangsformen vorleben, offen kommunizieren, Konfliktpotenziale erkennen und Konflikte konstruktiv lösen.

Objectives (MbO)

Delegation (MbD

Exception (MbE)

Decision rules (MbDR)

Results (MbR)

Führung nach Zielvereinbarung. Mitarbeitende haben einen grösseren Handlungsspielraum bei der Aufgabenerfüllung. Statt einseitige Zielvorgaben oder Verhaltenregeln.

Führung durch eine möglichst weigehende Delegation von Aufgaben an die Mitarbeitenden, inklusive Entscheidungskompetenzen und Verantwortung. Entlastung der Führungsperson zugunsten der eigentlichen Führungsaufgaben.

Führung nach dem Prinzip der Ausnahmefälle und der Abweichungskontrolle. Die Mitarbeiter können so lange selbständig entscheiden. bis definierte Toleranzgrenzen überschritten werden oder Ausnahmefälle eintreten.

Führung durch Vorgabe detaillierterarbeitanweisungen und Verhaltenregeln zur Zielerreichung. Dadurch soll eine möglichst klare Ausrichtung aller Aktivitäten auf das Unternehmensziel erreicht werden.

Führung durch Ergebnisorientierung. Mittels controlling wird die Erreichung quantitativer Leistungsergebnisse (Umsatz, Deckungsbeitrag, etc.) laufend überwacht.

Legitmationsmacht: Spezielle Entscheidungs- und Anordnungsbefugnisse haben.

Sanktionsmacht: Die Befungis, andere zu belohnen, aber auch zu bestragen (Sanktionen) und dadurch Zwang oder Druck auszuüben.

Informationsmacht: Zugang zu wichtigen Informationen haben und die Möglichkeit, diese weiterzugeben oder auch nicht. --> Wissen ist Macht.

Expertenmacht: Sich dank Fachkompetenz und Erfahrung bei anderen durchsetzen.

Beziehungsmacht: Seine persönlichen Berbindungen zu einflussriechen Personen nutzen.

Refernzmacht: Auch Identifikationsmacht genannt: Einfluss auf andere als Vorbild haben.

Charismatische Macht: Dank der persönlichen Ausstrahlung andere in eine bestimmte Richtung beeinflussen.

Formelle Autorität: Ich bin... Das Ansehen ist mit einer Position verbunden. Gleich wie Macht

Fachliche Autorität: Ich kann... Besondere fachliche Kentnisse, Fähigkeiten. gleich wie Expertenmacht.

Persönliche Autorität: Ich wirke als Persönlichkeit... Andere anerkennen mich, vertrauen mi oder bewundern mich als starke, überzeugende Person. Gleich wie charismatische Macht.

Kommunizierte Erwartung: Furmuliert, klar; Zielvereinbarungen, Verhaltensregeln, Vorgaben

Unausgesprochene Erwartungen: Sind selbstverständlich; z.B. unternehmerisches Denken

Uneingestandene Erwartungen: Sind uns bewusst; Mangelnde Anerkennung

Unbewusste Erwartungen: Bestimme unser Denken, Handeln und Füllen; Entstand in der Kindheit, Feedback helfen.

Methodenkompetenz
Fachkompetenz
Selbstkompetenz
Sozialkompetenz

Desintresse an Ergebnissen

Verantwortung ablehnen

Unverbindlichkeit

Angst vor Konflikten

Fehlendes Vertrauen

1. Gegemseitiges Vertrauen
2. Konflikte konstruktiv austragen.
3. Verbindlichkeit (hinter Plänen und Entscheidungen stehen)
4. Verantwortung für die gemeinsame Zielerreichung übernehmen
5. Ergebnisorientierung; sich auf das angestrebte Ziel konzentrieren

...das Team wie die einzelnen Mitarbeitenden motiviert
...offen infomiert und aktiv kommuniziert
...vertrauensvolle Beziehungen aufbaut und aufrechterhält
...die richtige Teamentwicklung fördert
...Konflikte erkennt und austrägt
...persönliche Werte und Umgangsformen vorlebt