Kommunikation und Führung (Mitarbeiterführung)

1. Sender (Absender einer Nachricht)
2. Codierung (Werte, Kultur, Erziehung des Senders)
3. Signal (Sinnesorgane - Augen, Ohren, Haut, etc.)
4. Kanal (Medium - Inserat, Fernseher, Buch, Bild, etc.)
5. Signal (Sinnesorgane des Empfängers)
6. Decodierung (Werte, Kultur, Erziehung des Empfängers)
7. Empfänger (Adressat der Nachricht)

• Ermittlung des Informationsbedarfs
• Beschaffen von Informationen
• Herausfiltern von wichtigen Informationen
• Aufbereitung von Informationen
• Darstellung von Informationen
• Speichern von Informationen
• Weitergabe von Informationen

Den einzelnen MA die für die Erfüllung seiner Aufgaben notwendigen Informationen in der geeigneten Form am gewünschten Ort und zur richtigen Zeit zur Verfügung zu stellen.

• need to have (unerlässliche MUSS-Info für die Aufgabenerledigung)
• nice to have (nicht unbedingt notwenige Info für die Aufgabenerledigung)

Wenn sie die sechs "W-Fragen" beantwortet:

• Was? (was ist passiert)
• Wer (wer ist betroffen)
• Wozu? (wozu die Information)
• Wann? (wann ist etwas passiert)
• Wie? (wie konnte es passieren)
• Wo? (wo ereignete sich der Vorfall)

• verständlich
• verhältnismässig
• stufengerecht

• Einfachheit: (Wortwahl und Satzbau, d. h. sprachliche Formulierungen)
• Gliederung/Ordnung: (äussere Gliederung, den Aufbau und die innere Ordnung)
• Prägnanz/Kürze: (Verhältnis der Länge der Info zum Informationsziel)
• Anregende Zusätze: (bereichern die Mitteilung, wecken Interesse/Aufmerksamkeit und die Lust am Lesen/Zuhören)

Dann wenn grössere Info-Mengen an unterschiedliche Stellen im UN weitergeleitet werden müssen.

• Ungeordnete Verbreitung von Informationen ohne Absprache mit der Linie
• Unklare Informationen
• Widersprüchliche Informationen
• Sensible Daten oder Aspekte unbedacht veröffentlichen
• Verringerung der Gerüchte

Massenkommunikation:

Top-Down:

• Mitarbeiterzeitung, -blogs
• Intranet
• Aushänge
• Rundbriefe, Mailings, Newsletter
• Emails
• Broschüren/Prospekte
• Führungsleitsätze

Bottom-up:

• Mitarbeiterbefragungen
• Beschwerdemanagement
• Vorschlagswesen

Persönliche Kommunikation:

• alle Formen von Einzelgesprächen
• Ansprachen
• Trainings/Schulungen
• MA-Veranstaltungen
• Feste
• Mentoren-Programm
• Arbeitsgruppen

1. Ausgangssituation (Vorhaben, Hintergründe)
2. Informationsziel (Botschaft)
3. Zielgruppe (Betroffene)
4. Strategie (Welche Botschaft zu welchen Zielgruppen)
5. Informationskanäle (geeignete Kommunikationsinstrumente)
6. Massnahmenplanung (Zeitpunkt, Budget, Umsetzung)
7. Qualitätsentwicklung (Wirksamkeit)

"Weil gesunde Mitarbeiter = ein gesundes UN sind." Die Arbeitswelt fordert immer mehr an Leistung und Flexibilität von Mitgliedern. Entsprechend muss auf der anderen Seite für Ausgleich gesorgt werden.

Zudem gibt es gesetzliche Grundlagen zur Gewährleistung des psychischen und physischen Wohl der Belegschaft.

Die Organisation unternehmensspezifischer Massnahmen zum Zwecke der Erhaltung und zum Ausbau der Gesundheit der Belegschaft.

• Verbesserung der Arbeitsbedingungen
• Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung
• Stärkung persönlicher Kompetenzen

• Absenzmanagement (Bsp. Zeugnis ab 1 Tag, Rückkehrgespräche)
• Prävention allgemein (Stehpulte, Ergonomie am Arbeitsplatz)
• Fringe Benefits (Fitness-Abo, Beteiligung an KK, GA)
• Finanzielle Unterstützung (Darlehen, Vorschüsse)
• Mitarbeiterbetreuung (Sozialberatung, Anlaufstellen)
• Work-Life-Balance (Arbeitszeiten, Gleitzeiten, Ferienreglement)
• Behinderte integrieren (Integration, Infrastruktur)
• Sicherheit am Arbeitsplatz (SUVA vorbeugende Massnahmen)
• Suchtprävention (Beratung, Information, Broschüren)

• Gesundheitsförderung (Früchte, Ruheraum, Betriebsvelo, Ergonomie)
• Primärprävention (Ergonomie, Schuhe)
• Sekundärprävention (Absenzmanagement)
• Tertiärprävention (Casemanagement)

1. Fehlzeitenanalyse (welche Beschäftigungsgruppen, wie oft nicht anwesend)
2. Gefährdungsbeurteilung (Arbeitssystem, Belastungsschwerpunkte)
3. Mitarbeiterbefragung (Beurteilung der Arbeitsbedingungen)
4. Gesundheitszirkel (Entwicklung Lösungsmöglichkeiten, hohe Akzeptanz der Lösungen)

1. Anlagenbedingte körperliche, geistige und seelische Gesundheit.
2. Ernährung, Freizeitgestaltung, zwischenmenschliche Aspekte. Lärm zuhause oder am Arbeitsplatz, familiäre Situation.
3. Direkte Situation am Arbeitsplatz, sinneserfüllte Arbeit in guter zwischenmenschlicher Umgebung kann einen guten Ausgleich geben.

• Suchtverhalten
• Depression
• Psychosen
• Panikattacken
• Burn-out

• Kostenreduktion bei Langzeitabsenzen
• Risikobeurteilung für UN
• Konzernweite Einheitlichkeit macht Koordination mit Partnern effektiver
• Fachspezialisten sind am Lead
• Wissen um konkrete Reintegrationsmöglichkeiten
• Die Erkenntnisse des BGM fliessen in weitere BGM-Massnahmen hinein

• Art des Führungsstils und Führungsverhalten
• Regeln für die Zusammenarbeit
• Verwendung von Führungsinstrumenten
• Informationswesen
• Vorgehen bei der MA-Beurteilung
• Möglichkeiten der Personalförderung
• Grad der Mitbestimmung und -entscheidung
• Vorgehen beim Lösen von Konflikten

• MbO - Management by Objektives
• MbD - Management by Delegation
• MbE - Management by Exception

1. Es gilt das Prinzip der Zielvereinbarung (VG und MA bestimmen gemeinsam die zu erfüllende Ziele nach den SMART Kriterien.
2. Delegations- und Verantwortungsbereich festlegen (Unter Wahrung der UN-Vorgaben (Budget) kann MA frei entscheiden, mit welchen Mitteln er seine Ziele erreichen will)
3. Zwischenkontrollen (Die Zielerreichung wird mit regelmässigen Vergleichen zw. Soll/IST überwacht)

• Analyse des IST-Zustandes und Offenlegung der Stärken und Schwächen, aber auf der Entwicklungsmöglichkeiten der MA
• Klare Definition der Delegations- und Verantwortungsbereiche
• Objektive, zielgerichtete und transparente Beurteilung
• Leistungsorientierte Bezahlung
• Gemeinsame Erarbeitung der Ziele zw. VG und MA

Befugnisse und Verantwortung für eine Aufgabe an denjenigen MA zu delegieren, der diese Aufgabe sachlich wahrnimmt.

Beruht auf der Führung nach dem Prinzip der Ausnahme. VG greifen nur dann in die Aufgebenerfüllung ihrer MA ein, wenn Entscheide zu fällen sind, die ausserhalb des festgelegten Entscheidungsspielraums liegen.

Mit "Führungsstil" wird die situationsbeständige, persönliche Grundeinstellung des VG bezeichnet, die sein langfristig relativ stabiles Führungsverhalten gegenüber den MA bestimmt.

Der VG fällt alle Entscheidungen in der UN alleine, ohne seine MA zu konsultieren. Der Chef entscheidet, setzt seine Entschlüsse durch und wacht über deren Ausführung. Alle Anordnungen kommen direkt von ihm und sind widerspruchslos zu erfüllen.

• Die UN-Struktur
• Die Aufgaben lassen keinen anderen Führungstil zu
• MA-Qualifikationen
• VG unsicher, überfordert oder unfähig kooperativ zu führen
• VG hält seiner Amtsautorität und seinem Machtstreben fest
• Persönlichkeitsstruktur des VG

1. Mitarbeiterorientierung
2. Aufgabenorientierung

Der MA steht im Mittelpunkt des Interesses; der VG sieht und behandelt ihn primär als Mensch mit persönlichen Wünschen, Anliegen und Sorgen. Er geht auf ihn ein und bemüht sich um ein gutes Verhältnis. Er unterstützt den MA und fördert ihn.

Der VG stellt die Leistung des MA in den Vordergrund. Der MA wird in dieser Optik mehr oder weniger stark als Mittel zur Leistungserbringung gesehen. Das primäre Anliegen ist die Erfüllung des Auftrages, die Erreichung des Leistungsziels. Der VG legt besonderen Wert auf die Arbeitsmenge und verlangt allgemein Höchstleistungen von allen MA.

Vom Reifegrad des MA

Beziehungsebene: 

• Kommunizieren
• Motivieren

Sachebene:

• Ziele vereinbaren
• Planen
• Steuern
• Entscheiden
• Delegieren
• Kontrollieren

• Führungserfolg
• Kooperationsbereitschaft
• Dialogbereitschaft
• Persönliche Wertschätzung

• Arbeitsverhalten (Feedback als Führungsprozess, motivierend und fördernd)
• Leistungen und Arbeitsergebnisse (mit Belohnungen und Anreize verbunden)
• Persönliches Potential (Voraussetzung für mögliche Laufbahnplanung)

• Analyse Soll/IST-Zustand
• Stufengerechte Integration UN-Ziele ins MA-Zielsystem
• Klare Zuweisung von Delegations- und Verantwortungsbereiche
• Gut organisierte und leistungsfähige Planungs-, Informations- und Kontrollsysteme
• Leistungsorientierte Entlöhnungsmodelle
• Führungsgrundsätze zur Erarbeitung von Zielen zw. VG und MA

1. UN-Ziele
2. Abteilungsziele
3. Zielvorstellung VG; Zielvorstellung MA
4. Gemeinsam schriftlich vereinbarte Ziele
5. Zwischenergebnis
6. Periodische Kontrollen
7. Erfolgskontrolle

Anhand der SMART - Formel