Human Ressources

• Zuordnung der Mitarbeiter auf die Arbeitsplätze
• beginnt mit der Einführung neuer MA und endet mit dem letzten Tag der Anwesenheit der Mitarbeiter
• Voraussetzung für optimale Personalzuordnung
  • geeignete Arbeitsbedingungen (Arbeiszeitgestaltung)
  • eindeutige Regelungen und Voraussetzungen (Anfoderungsprofile)

• Begründer (Frederick W. Taylor)
• Analyse von Arbeitsprozessen und Ableitung des "one best way"
• Rationalisierung: Produktivität der Arbeiter erhöhen

Managementprinzipien:

• Trennung von Planung & Ausführung sowie Ausführung & Kontrolle 
• weitgehende Arbeitsteilung auf Basis detaillierter Zeitstudien und Analyse optimaler Arbeitsabläufe
• leistungsgerechte Entlohnung (Akkordlöhne)
• Funktionsmeistersystem: Funktionale Gliederung der Organisation und der Vorgesetzenaufgaben

• Kosiol
• Ansatz zur Strukturierung von Organisationen 

• Aufgaben werden in Teilaufgaben zerlegt
• dann entsprechend sachlichen & organisatorischen Vorgaben zu Stellen, Abteilungen & Arbeitsprozessen zusammengesetzt (Aufgaben- und Arbeitssynthese)
• Ergebnis:
  • stellenbezogene Aufgabenzuordnung (Aufbauorganisation)
  • Definition von Arbeitsprozessen (Ablauforganisation)

stellenbezogene Aufgabenzuordnung

Definition von Arbeitsprozessen

kleinste aufbauorganisatorische Einheit mit einer dauerhaften Aufgabenzuordnung auf Personen

• Aufgabenbündelung (Teilaufgaben werden zusammengefasst)
• Personenbezug (Bündelung orientiert sich bzgl. Umfang & Anspruchsniveau an den qualitativen & quantitativen Kapazitäten einer Person
• Versachlichung (Organisation soll von Personenwechsel unabhängig werden)

Unterscheidung:

• Bzgl. der Aufgaben: Linien- und unterstützende Stellen (Stabsstellen, Assistenz)
• Bzgl. Weisungsbefugnis (Ausführungs- und Leitungsstellen)

• stellenbezogene Handlungsrechter (was darf ich tun)
  • Ausführungskompetenz
  • Verfügungskompetenz
  • Entscheidungskompetenz
  • Anordnungskompetenz

Pflicht einer Person, für die Erfüllung einer Aufgabe persönlich Rechenschaft abzulegen

• Handlungsverantwortung
• Ergebnisverantwortung
• Führungsverantwortung

• ensteht aus der Regelung von Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung innerhalb einer Organisation
• AKV-Prinzip sollte vorhanden sein
• durch Delegation wird der Stelleninhaber vom Weisungserlediger zum betrieblichen Verantwortungsträger

Aufgaben, Kompetenz & Verantwortung sollten zusammen passen (kongruent sein)

Typische Beispiele für fehlende Kongruenz

• Amtsanmaßung: Kompetenzausübung außerhalb des Aufgabenbereichs
• Frühstücksdirektor: Aufgaben ohne Kompetenz und Verantwortung
• Bauernopfer: Verantwortung ohne Kompetenz und Aufgabe

Abteilung:

• dauerhafter Zusammenschluss von Stellen
• Abteilung wird einer Leitungsstelle untergeordnet

Organisationsprinzipien

• Homogenität: Zusammenfassung ähnlicher Aufgaben 
• Beherrschbarkeit: Abteilungsgröße und Zusammensetzung müssen Steuerung möglich machen

Struktur der Weisungsbeziehungen

• Einliniensystem (1 MA, 1 FK)
• Mehrliniensystem (1 MA, mehrere FK) (Funktionsmeistersystem)
• Matrixorganisation (besondere Form des Mehrliniensystems)

funktional (verrichtungsorientiert)

divisional (objektorientiert)

• typischerweise doppelte Berichtslinien innerhalb der Matrix

Anzahl einer Leitungsspanne direkt untergeordneten Ausführungsstellen

Anzahl der Leitungsebenen

Verhältnis zwischen Leitungs- und Ausführungsstellen

Gestaltung der Arbeitsprozesse

Prozesse in Organisationen lassen sich unterscheiden in 

• Steuerungsprozesse (Fach- und Personalführung)
• Operative Prozesse (wertschöpfende Tätigkeiten)
• Supportprozesse (Unterstützung der operativen Prozesse)

• Führungskraft
  • Hauptträger der Personalarbeit
• Mitarbeiter
  • direkter Kunde/Nutzer von Personalinstrumenten bei administrativen Prozessen
  • trägt Mitverantwortung für die eigene Entwicklung
• HR-Abteilung
  • stellt moderne Personalinstrumente bereit & berät bei der Implementierung

Grundprobleme aus Unternehmenssicht:

• Betriebszeiten entsprechen nicht den Arbeitszeiten --> Schichtarbeit
• Kapazitätsbedarf lässt sich nicht genau planen

Regelung der Einwikungsmöglichkeiten von Arbeitnehmern sobald der Betrieb mind. 5 MA beschäftigt.

Einfluss ist abhängig von der jeweiligen Maßnahme / Entscheidung

• Zwingende Mitbestimmung (Einigung erforderlich) --> z.B. bzgl. vorübergehender Arbeitszeitkürzung
• Zustimmungsverweigerung (Vetorecht bei definierten Gründen) --> z.B. bei Einstellung
• Information --> z.B. bzgl. der Personalplanung
• Freiwillige Regelungen --> z.B. bzgl. betr. Vermögensbildung

Unternehmen stellen Arbeitskräfte ein, um Produkte oder Dienstleistungen mit Gewinn absetzen zu können

Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern

• Regelungen von Mindestbedingungen
  • Günstigkeitsprinzip
  • Grundsatz der Unabdingbarkeit
• Festlegung des Geltungsbereichs
  • räumlicher Geltungsbereich (Bundesgebiet, -land, Regierungsbezirk)
  • fachlicher Geltungsbereich (Metallindustrie, chemiche Industrie etc.)
  • persönlicher Geltungsbereich (Arbeiter, Angestellte, Auszubildende)

Arten von Tarifverträgen

• Lohn- und Gehaltstarifvertrag (Manteltarifvertrag)
• Verbandstarifvertrag (Firmen-/Haustarifvertrag)

für Arbeitgeber

+ vereinfachte Kommunikation

+ Unterstützung bei Veränderungsprozessen

+ Arbeitnehmerwünsche werden transparten

- Veränderungen werden langsamer umgesetzt

- interne Schwächen von BR (Ausbildung, Motivation etc.)

für Arbeitnehmer

+ Möglichkeit Vorschläge & Beschwerden zu äußern

+ gemeinsame Interessenvertretung

+ akzeptierte Gremien

- geringe Bereitschaft zur Betriebsratsarbeit

- Schwerpunkt auf Mehrheitsinteressen (Wahlgremium)

• sobald Differenz zwischen vorraussichtl. zukünftigem Personalbestand & vorraussichtl. zukünftigem Personalbedarf, dann Maßnahmen ergreifen
  • Personaleinstellung
  • Personalfreisetzung
  • Qualifizierung
  • Versetzung

beschäftigen sich mit der Definition, der Begründung und den Inhaltne von Gerechtigkeit

Arbeitnehmer dürfen nicht auf tarifvertragliche Rechte verzichten

Grundsatz zwischen Arbeitgeber & BR

• regelmäßiger Austausch Arbeitgeber & BR
• keine Arbeitskampfmaßnahmen durch BR
• Einigungsstelle innerhalb des Betriebs zur Lösung von Konflikten zwischen BR & Unternehmensleitung (Unternehmensvertreter, Arbeitnehmervertreter, neutraler Dritter)

• das zuständige Vertretungsorgan der Arbeitnehmer (auch der Leiharbeitnehmer) in einem Unternehmen
• Existieren in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte so ist ein Gesamtbetriebsrat (Konzernbetriebsrat) einzurichten
• besteht noch kein Betriebsrat kann dieser auf Initiative von mind. 3 Mitarbeitern gewählt werden

Methode der Personalbedarfsanalyse

Ableitung des benötigten PErsonals aus Bezugsgrößen (z.B. Umsatz, Anzahl Kunden)

• je höher der Lohnsatz, um so mehr Arbeit wird angeboten

• vollkommene Information
• Transaktionskosten sind vernachlässigbar
• vollständige Verträge

• unvollkommene oder asymmetrische Information
• Transaktionenskosten
• Arbeitsverträge als "nicht justitiable Dauerschulverhältnisse"

• Grundvoraussetzung für systematische Vorgehensweise im Personalmanagement
• Planung:
  • Personalbeschaffung / -freisetzung
  • Personaleinsatz
  • Personalentwicklung
• Zeithorizont: operativ & strategische Personalplanung
• Qualitative & quantitative Personalplanung
• Integrativer Bestandteil der Unternehmenspanung

... untersucht was Menschen und Beschäftigte als gerecht empfinden und welche Konsequenzen aus Gerechtigkeitsempfindungen resultieren.

Empfinden Menschen & Beschäftigte eine negative Entscheidung als gerecht, wirkt sich diese nicht so negativ auf die Produktivität aus.

vornehmlich für das Personalmanagement relevant

• Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebende durch Betriebrat
• möglich in allen Betrieben mit mind. 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern und 3 wählbaren Arbeitnehmern

Individuelles Arbeitsrecht

• Einzelbeziehungen zw. Arbeitnehmer & Arbeitgeber
  • Arbeitsvertragsrecht
  • Arbeitsschutzrecht

Kollektives Arbeitsrecht

• regelt das Recht zwischen Sozialpartnern (Arbeitgeberverbände, Betriebsrat, Gewerkschaften)

3 Bereiche

• Tarifvertragsrecht
• Arbeitskampfrecht
• Betriebsverfassungsgesetz

gesetzliche Grundlage für den Arbeitskampf als kollektive Auseinandersetzung der Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerseite bzgl. der jeweiligen Arbeitsbedingungen

Maßnahmen:

• Streik
• Aussperrung

Arbeitskämpfe sind Auseinandersetzungen zwischen Tarifpartnern

• Gewerkschaften (AN-seite)
• Arbeitgeberverbände bzw. einzelne Unternehmen (AG-seite)
• Betriebsräte dürfen nicht zum Streik aufrufen

Synonym: Wertgrenzprodukt der Arbeit

Zusätzlicher Ertrag (in €) aus der Beschäftigung eines weiteren Mitarbeiters

variable Sachkosten berücksichtigen!