Human Resources 2
Harakiri
Harakiri
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Cartes-fiches
Personalplanung
Vorwegnahme zukünftigen Handelns hinsichtlich aller personalwirtschaftlichen Aufgaben
Ziel Personalplanung
Erfassung der personellen Kapas und Anpassung um betriebliche Funktion zu sichern
Personalbedarfsbestimmung legt fest
wie viele MA quantitativ zur Realisierung vpn Erfolg notwendig sind.
welcher Quali qualitativ
wann? zeitlich
wo? räumlich
Kontextfaktoren
Extern: Gesamtwirtschaft + Politik Arbeitsrechtlich
Personalbedarf: quanti, quali, zeitlich, räumlich
Intern: Organisation + Fehlzeiten
Leistungsprogramm: Art Umfang, Qualität, Termin, Kundenstruktur
3 Schritte der Personalbedarfsplanung
1. Bestandsanalyse: aktuell zukünftig:
2. Bedarfsanalyse: aktuell zukünftig
3. Bestimmung Über- Unterdeckung
jeweils in quali und quanti Hinsicht
Personalbestandsanalyse
Was steht ohne weitere Maßnahmen zur Verfügung
Personalbedarfsanalyse
Was aktuell und in Zukunft zur Verfügung stehen müsste.
Veränderungen der Menge ohne zutun des UN
Rente, Kündgung, Elternzeit, Teilzeit
Veränderungen der Qualität ohne zutun des UN
Eigene Weiterbildung
Kündigung (Verlust von Netzwerk/Kontakte)
Personalbedarfsplanung
1. qualitative Bedarfsermittlung
2. quantitative Bedarfsermittlung
Qualitative Personalplanung
1. Was sollen MA können (Anforderungsprofil)
2. Was können MA (Analyse Eignung)
3. Ermittlung der Differenz (Konsequenz: Qualitfikationsmaßnahmen)
Anforderungsprofile
Aussagen zu Art und Höhe der Anforderungen
Anforderungsprofil ist Teilmenge der Fähigkeitsprofile d. MA
Anforderungsmerkmale, Unterteilung:
Fachlich
Pchysisch
Psyichisch
Sozialpsychologisch
Vor-Nachteile Stellenbeschreibungen
Gute Grundlage für Einarbeitung hoher Anpassungsbedarf
Vergleichsbasis Flexibilität geht verloren/Dienst nach Vorschrift
Analyseinstrumente der qualitativen Personalplanung
Unterscheidung nach
Unternehmens-Abteilungs-Bereichsebene und individuelle (Mitarbeiter-) ebene
Analyseinstrumente auf Unternehmensebene
Beobachtungen, Schätzungen, Befragungen, Beurteilungen,
Befragungen der Vorgesetzten/Mitarbeiter (3 Kriterien: Anonymität, Allen zur Verfügung gestelt, Es ändert sich was)
Analyseinstrumente auf Mitarbeiterebene
Diagnose des Führungsverhaltens
Assessments
Mitarbeitergespräche (von höchster Bedeutung)
Beurteilungsgespräche
3 Schritte der quantitativen Personalplanung
1. Ermittlung des quantitativen Bedarfs
2. Ermittlung der erwarteten Personaländerung
3. Ermittlung von des zukünftigen Personalbedarfs
--> Ermittlung von Über/Unterdeckung
Berechnung des quantitativen Personalbedarfs
Arbeitsmende x Bearbeitungszeit x Verteilzeitfaktor (nicht produktive Zeit)
Arbeitsstunden
Notwendigkeit: Größen können genau ermittelt werden z.B. Fließbandarbeit
Schwierigkeiten bei der Berechnung:
Krankheit, individuelle Geschwindigkeit des MA, Band steht außerordentlich
nicht genau errechenbar auf Vertrieb, Marketing, Assistensfunktionen --> daher qualitative Fakroten, da Führungskräfte nicht immer objektiv
