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Human Resources 2

Harakiri

Harakiri

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C. W.
Study
C. W.
Diese Lernkarten bieten eine grundlegende Einführung in die Personalplanung und -bedarfsermittlung. Sie decken Themen wie qualitative und quantitative Personalplanung, Analyseinstrumente, Anforderungsprofile und die Bestimmung des Personalbedarfs ab. Besonders nützlich für Studierende und Berufseinsteiger im Bereich Human Resources, die ein solides Verständnis der Personalplanungsprozesse erlangen möchten.
Flashcards
20
Students
4
Language
German
Category
Micro-Economics
Created / Updated
28.09.2014 / 17.08.2018
  • 1  / 20

Flashcards

Personalplanung

Vorwegnahme zukünftigen Handelns hinsichtlich aller personalwirtschaftlichen Aufgaben

Ziel Personalplanung

Erfassung der personellen Kapas und Anpassung um betriebliche Funktion zu sichern

Personalbedarfsbestimmung legt fest

wie viele MA                   quantitativ                       zur Realisierung vpn Erfolg notwendig sind.

welcher Quali                 qualitativ

wann?                            zeitlich

wo?                                räumlich

Kontextfaktoren

Extern: Gesamtwirtschaft + Politik      Arbeitsrechtlich

Personalbedarf: quanti, quali, zeitlich, räumlich

Intern: Organisation + Fehlzeiten

Leistungsprogramm: Art Umfang, Qualität, Termin, Kundenstruktur

3 Schritte der Personalbedarfsplanung

1. Bestandsanalyse: aktuell zukünftig:

2. Bedarfsanalyse: aktuell zukünftig

3. Bestimmung Über- Unterdeckung

jeweils in quali und quanti Hinsicht

Personalbestandsanalyse

Was steht ohne weitere Maßnahmen zur Verfügung

Personalbedarfsanalyse

Was aktuell und in Zukunft zur Verfügung stehen müsste.

Veränderungen der Menge ohne zutun des UN

Rente, Kündgung, Elternzeit, Teilzeit

Veränderungen der Qualität ohne zutun des UN

Eigene Weiterbildung

Kündigung (Verlust von Netzwerk/Kontakte)

Personalbedarfsplanung

1. qualitative Bedarfsermittlung

2. quantitative Bedarfsermittlung

Qualitative Personalplanung

1. Was sollen MA können (Anforderungsprofil)

2. Was können MA (Analyse Eignung)

3. Ermittlung der Differenz (Konsequenz: Qualitfikationsmaßnahmen)

Anforderungsprofile

Aussagen zu Art und Höhe der Anforderungen

Anforderungsprofil ist Teilmenge der Fähigkeitsprofile d. MA

Anforderungsmerkmale, Unterteilung:

Fachlich

Pchysisch

Psyichisch

Sozialpsychologisch

Vor-Nachteile Stellenbeschreibungen

Gute Grundlage für Einarbeitung                            hoher Anpassungsbedarf

Vergleichsbasis                                                       Flexibilität geht verloren/Dienst nach Vorschrift

 

Analyseinstrumente der qualitativen Personalplanung

Unterscheidung nach

Unternehmens-Abteilungs-Bereichsebene        und      individuelle (Mitarbeiter-) ebene

 

Analyseinstrumente auf Unternehmensebene

Beobachtungen, Schätzungen, Befragungen, Beurteilungen,

 

Befragungen der Vorgesetzten/Mitarbeiter (3 Kriterien: Anonymität, Allen zur Verfügung gestelt, Es ändert sich was)

Analyseinstrumente auf Mitarbeiterebene

Diagnose des Führungsverhaltens

Assessments

Mitarbeitergespräche (von höchster Bedeutung)

Beurteilungsgespräche

 

3 Schritte der quantitativen Personalplanung

1. Ermittlung des quantitativen Bedarfs

2. Ermittlung der erwarteten Personaländerung

3. Ermittlung von des zukünftigen Personalbedarfs

--> Ermittlung von Über/Unterdeckung

Berechnung des quantitativen Personalbedarfs

Arbeitsmende x Bearbeitungszeit x Verteilzeitfaktor (nicht produktive Zeit)

                                                Arbeitsstunden

Notwendigkeit: Größen können genau ermittelt werden z.B. Fließbandarbeit

Schwierigkeiten bei der Berechnung:

Krankheit, individuelle Geschwindigkeit des MA, Band steht außerordentlich

nicht genau errechenbar auf Vertrieb, Marketing, Assistensfunktionen --> daher qualitative Fakroten, da Führungskräfte nicht immer objektiv

 

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