HR Fachfrau
I-HR
I-HR
Welches sind die Aufgaben des I-HR?
- Mobilitätsbereitschaft und -Fähigkeit erhöhen
- den Personalbedarf ermitteln und decken
- für angemessene Integration sorgen
- erforderliche Kenntnisse und Fähigkeiten bei den Mitarbeitern aufbauen
- Führungskräfte auf die besonderen Herausforderungen vorbereiten und beraten
- Karrierepfade entwickeln, in denen die internationalen Fähigkeiten integriert sind
- einen konstruktiven Umgang zwischen Mutterhaus und Tochtergesellschaft fördern
- Teamfähigkeit fördern
Welches sind die erforderlichen Rahmenbedingungen um ein funktionierendes I-HR aufzubauen?
- effiziente Prozesse entwickeln und pflegen
- ROI aufstellen und im Unternehmen kommunizieren
- Vorgehensweise des I-HR mit der Strategie des Unternehmens in Einklang bringen
- für eine Position des I-HR im Unternehmen sorgen, die der strategischen Bedeutung entspricht
- qualifiziertes, internationales HR-Team aufbauen
- verlässliches Netzwerk im Unternehmen und mit Spezialisten aufbauen
- Feedbackstrukturen aus mehreren Perspektiven etablieren
Unterschied nationales HR / I-HR
Grössere Komplexität
- Internationalität als Perspektive
- kontinuierliche Anpassung
- ganzheitliche Berücksichtigung der MA
- spezifische Kontextbedingungen
- faire Behandlung aller MA
- höhere Chancen aber auch Risiken
- mehr Arbeitsaufwand
Welche Fragen sind vor der Entsendung und in Abhängigkeit der Zielregion zu klären
- Unterkunft und Infrastruktur
- Arbeitsmöglichkeit und Karrierechancen für den mitreisenden Partner
- Versorgung von pflegebedürftigen Angehörigen im Herkunftsland
- Versicherung sowie gesundheitliche Situation
- Versorgung im Krankheitsfall
Welche spezifischen Bedingungen können Einfluss auf die Arbeit des I-HR nehmen
- geseztliche Vorgaben
- offizielle Richtlinien
- informelle Praktiken
Ziele des Unternehmens
- eine Strategie oder Projekt realisieren
- Marktsituation vor Ort erkunden
- Geschäftliche Kontakte knüpfen und pflegen
- grenzüberschreitende Unternehmensfusion durchführen
- Kommunikation und Koordination zwischen Mutterhaus und Tochtergesellschaft verbessern
- Probleme vor Ort analysieren und Lösungen entwickeln
- Transfer Know-How
- PE-Entwicklung der Fach- und Führungsebene
- Unternehmen-Interessen vor Ort sichern
- Dienstleistungen beim Kunden vor Ort
Ziele des Mitarbeiters
- Erfüllen einer Bedingungen beim nächsten Karriereschritt
- Stärkung der Biographie und Stärkung des beruflichen Images
- Erweiterung der internationalen Erfahrung
- Stärkung der intrekulturellen Kompetenz
- neue Herausforderungen meistern
- Freude an Pionier-Arbeit
- Sprung aus der beruflichen Routine oder Sackgasse
- Überwindung einer Krise
Merkmale der
ethnozentrischen Strategie
Startstrategie
- Standard des Mutterhauses wird auf die Tochtergesellschaft übertragen
- von dem Mitarbeiter im Ausland wird Anpassung erwartet
- Schlüsselpositionen im Ausland werden zentral besetzt, duch Mitarbeiter des Mutterhauses
Merkmale der
regiozentrischen Strategie
- Definition von Regionen (Asien, Europa, Südamerika, etc)
- Etablierung von Hauptquartieren in jeder Region
- koordiniert und definiert Standards in den Regionen
- regionale Autonomie
- Headquarters = Verbindung zwischen Mutterhaus und Tochtergesellschaften
- Besetzung der Schlüsselpositionen durch Führungskräfte der Region
Merkmale der
polyzentrischen Strategie
- dezentrale Vorgehensweise
- Berücksichtigung der Unterschiede werden als Erfolgsfaktor gesehen
- Führungspositionen werden durch lokale Kräfte besetzt
Merkmale der
geozentrischen Strategie
- Unternehmenspolitik orientiert sich am globalen Markt
- Unternehmensentscheide werden global gefällt
- nur die Leistung zählt
- Führungskräfte haben weder die Nation des Stammhauses noch der Region
Merkmale der
synergistischen Strategie
- Annahme (im Sinne von "tolerieren") von Gemeinsamkeiten und Unterschiede
- zielt auf gemeinsame Lern- und Entwicklungsprozesse ab
- Mutterhaus und Tochtergesellschaft haben grosses Gewicht und können Einfluss nehmen
- unabhängige Besetzung der Fürhungs- und Fachebene
Kulturschock - Phasenverlauf
Euphorie
Desorientierung
Krise
Lernen am Unterschied
Akkulturation
Bikulturalität
Definiton von interkulutreller Kompetenz
Interkulturelle Kompetenz ist die Fähigkeit, mit Menschen aus anderen Kulturkreisen erfolgreich agieren zu können und eine Aufgabe gut zu lösen.
Interkulturelle Kompetenz umfasst alle Bestrebungen eines Unternehmens, die internationale Zusammenarbeit erfolgreich zu gestalten.
Welche?
- eine für alle MA/Standorte greif- und umsetzbare Unternehmenspolitik
- interkulturelle Kommunikation, die für alle MA verständlich und anwendbar ist
- Internationales PE-Management, das allen MA - oder MA-Gruppen gerecht wird
- Entwicklung und Förderung Interkultureller Kompetenzen
- effiziente und effektive Führung multikultureller Teams
Aufgaben der Personalverantwortlichen im interkulturellen Mangament sind:
Unternehmeskultur zu stützen, stärken und mitzugestalten.
- Gewinnung und Auswahl von Führungskräften und MA
- aktive Einflussnahme auf UN- und PE-Politik
- Formulierung und Realisierung einer aktiven PE-Entwicklung
- Beeinflussung und Mitgestaltung der Kommunikations- und Verhaltenskultur
- Pflege der Führungsinstrumente (Zielvereinbarung, MA-Beurteilungen)
- Service und Dienstleistungen, die zur MA-bindung und MA-Zufriedenheit beitragen
Kultur besteht aus
Normen; Verhaltensregeln / Vorschriften, lernbar
Symbole; sichtbare, äussere Merkmale und Handlungsmuster einer Kultur, wie Sprache, Nahrungsmittel, Kleidung. Sind erkennbar und lernbar.
Werte; unsichtbare Empfindungen, Auffassungen, Einstellungen. Müssen erahnt, erfühlt, nachempfunden werden.
Voraussetzungen für ein erfolgreiches interkulturelles Management
Kenntnisse von Kulturen
Verständnis von Kulturen
Kulturdimensionen
Kulturvergleichsstudien
Individualismus / Kollektivismus
Machtabstand / Machttoleranz
Maskulin / Feminin
Unsicherheitsvermeidung
Nenne 3 Kulturstile
konstruktiver Kulturstil
- Fördert Wachstum und Entfaltung
- ausgerichtet auf individuelle Leistung und Selbstverwirklichung
- beinhaltet eine hohe MA-Beteiligung und ist menschenorientiert.
- Kontaktfreude, Offenheit, Einfühlungsvermögen
- Ziel- und Leistungsorientiert (Management by Objectivs), hohe Zufriedenheit, motivierende Arbeitsumgebung, offene Kommunikation und Teamfähigkeit
passiv - defensiver Kulturstil
- fördert personen- und sicherheitsorientiertes Verhalten,
- verlangt Zustimmung, verhindert unterschiedliche Meinung
- konventionell, bürokratisch, lässt kaum Veränderungen zu
- klare Hierarchien, wenig MA-Beteiligung
- negatives Belohnungssystem
aggressiv-defensiver Kulturstil
- fördert aufgaben- und sicherheitsorientiertes Verhalten
- MA sind in der Opposition, suchen nach Mängel
- macht- und wettbewerbsorientiert
- Entscheide werden von Autoritätspersonen getroffen
- MA befinden sich in Konkurrenz zueinander
- persönlicher Sieg ist wichtiger als Gesamterfolg
- vorherrschender Perfektionismus
Vorteile / Ergebnisse des konstruktiven Kulturstils
- zufriedene und motivierte MA
- mehr Umsatz pro Ladenfläche
- finanziell erfolgreich
- zufriedene Kunden
- geringe Fluktuation
- gewinnen Preise für herausragende Leistungen
Grundvoraussetzungen für die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Menschen aus verschiednen Kulturen sind
persönliche Fähigkeiten wie
- Selbstkenntnis im Zusammenhang mit dem eigenen kulturellen Hintergrund / Umfeld
- Bereitschaft zur Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Kulturen
- Teamfähigkeit
- breite, kommunikative Fähigkeiten
- Offenheit und Neugier
- Einfühlungsvermögen
- breites Allgemeininteresse
- Bereitschaft das eigene Wertesystem zu relativieren und andere zu aktzeptieren
- Toleranz
- Selbstsicherheit
- Anpassungsfähigkeit
- persönliche Reife
Welche Fähigkeiten / Verhaltensweisen helfen, interkulturellen Missverständnissen vorzubeugen
- Verständnis zeigen
- Feedback einholen, nachfragen
- aktiv zuhören, aufmerksam sein
- Sprache, Wortwahl, Gestik, Gepflogenheiten
-
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-
Lernkarten
Welches sind die Aufgaben des I-HR?
- Mobilitätsbereitschaft und -Fähigkeit erhöhen
- den Personalbedarf ermitteln und decken
- für angemessene Integration sorgen
- erforderliche Kenntnisse und Fähigkeiten bei den Mitarbeitern aufbauen
- Führungskräfte auf die besonderen Herausforderungen vorbereiten und beraten
- Karrierepfade entwickeln, in denen die internationalen Fähigkeiten integriert sind
- einen konstruktiven Umgang zwischen Mutterhaus und Tochtergesellschaft fördern
- Teamfähigkeit fördern
Welches sind die erforderlichen Rahmenbedingungen um ein funktionierendes I-HR aufzubauen?
- effiziente Prozesse entwickeln und pflegen
- ROI aufstellen und im Unternehmen kommunizieren
- Vorgehensweise des I-HR mit der Strategie des Unternehmens in Einklang bringen
- für eine Position des I-HR im Unternehmen sorgen, die der strategischen Bedeutung entspricht
- qualifiziertes, internationales HR-Team aufbauen
- verlässliches Netzwerk im Unternehmen und mit Spezialisten aufbauen
- Feedbackstrukturen aus mehreren Perspektiven etablieren
Unterschied nationales HR / I-HR
Grössere Komplexität
- Internationalität als Perspektive
- kontinuierliche Anpassung
- ganzheitliche Berücksichtigung der MA
- spezifische Kontextbedingungen
- faire Behandlung aller MA
- höhere Chancen aber auch Risiken
- mehr Arbeitsaufwand
Welche Fragen sind vor der Entsendung und in Abhängigkeit der Zielregion zu klären
- Unterkunft und Infrastruktur
- Arbeitsmöglichkeit und Karrierechancen für den mitreisenden Partner
- Versorgung von pflegebedürftigen Angehörigen im Herkunftsland
- Versicherung sowie gesundheitliche Situation
- Versorgung im Krankheitsfall
Welche spezifischen Bedingungen können Einfluss auf die Arbeit des I-HR nehmen
- geseztliche Vorgaben
- offizielle Richtlinien
- informelle Praktiken
Ziele des Unternehmens
- eine Strategie oder Projekt realisieren
- Marktsituation vor Ort erkunden
- Geschäftliche Kontakte knüpfen und pflegen
- grenzüberschreitende Unternehmensfusion durchführen
- Kommunikation und Koordination zwischen Mutterhaus und Tochtergesellschaft verbessern
- Probleme vor Ort analysieren und Lösungen entwickeln
- Transfer Know-How
- PE-Entwicklung der Fach- und Führungsebene
- Unternehmen-Interessen vor Ort sichern
- Dienstleistungen beim Kunden vor Ort
Ziele des Mitarbeiters
- Erfüllen einer Bedingungen beim nächsten Karriereschritt
- Stärkung der Biographie und Stärkung des beruflichen Images
- Erweiterung der internationalen Erfahrung
- Stärkung der intrekulturellen Kompetenz
- neue Herausforderungen meistern
- Freude an Pionier-Arbeit
- Sprung aus der beruflichen Routine oder Sackgasse
- Überwindung einer Krise
Merkmale der
ethnozentrischen Strategie
Startstrategie
- Standard des Mutterhauses wird auf die Tochtergesellschaft übertragen
- von dem Mitarbeiter im Ausland wird Anpassung erwartet
- Schlüsselpositionen im Ausland werden zentral besetzt, duch Mitarbeiter des Mutterhauses
Merkmale der
regiozentrischen Strategie
- Definition von Regionen (Asien, Europa, Südamerika, etc)
- Etablierung von Hauptquartieren in jeder Region
- koordiniert und definiert Standards in den Regionen
- regionale Autonomie
- Headquarters = Verbindung zwischen Mutterhaus und Tochtergesellschaften
- Besetzung der Schlüsselpositionen durch Führungskräfte der Region
Merkmale der
polyzentrischen Strategie
- dezentrale Vorgehensweise
- Berücksichtigung der Unterschiede werden als Erfolgsfaktor gesehen
- Führungspositionen werden durch lokale Kräfte besetzt
Merkmale der
geozentrischen Strategie
- Unternehmenspolitik orientiert sich am globalen Markt
- Unternehmensentscheide werden global gefällt
- nur die Leistung zählt
- Führungskräfte haben weder die Nation des Stammhauses noch der Region
Merkmale der
synergistischen Strategie
- Annahme (im Sinne von "tolerieren") von Gemeinsamkeiten und Unterschiede
- zielt auf gemeinsame Lern- und Entwicklungsprozesse ab
- Mutterhaus und Tochtergesellschaft haben grosses Gewicht und können Einfluss nehmen
- unabhängige Besetzung der Fürhungs- und Fachebene
Kulturschock - Phasenverlauf
Euphorie
Desorientierung
Krise
Lernen am Unterschied
Akkulturation
Bikulturalität
Definiton von interkulutreller Kompetenz
Interkulturelle Kompetenz ist die Fähigkeit, mit Menschen aus anderen Kulturkreisen erfolgreich agieren zu können und eine Aufgabe gut zu lösen.
Interkulturelle Kompetenz umfasst alle Bestrebungen eines Unternehmens, die internationale Zusammenarbeit erfolgreich zu gestalten.
Welche?
- eine für alle MA/Standorte greif- und umsetzbare Unternehmenspolitik
- interkulturelle Kommunikation, die für alle MA verständlich und anwendbar ist
- Internationales PE-Management, das allen MA - oder MA-Gruppen gerecht wird
- Entwicklung und Förderung Interkultureller Kompetenzen
- effiziente und effektive Führung multikultureller Teams
Aufgaben der Personalverantwortlichen im interkulturellen Mangament sind:
Unternehmeskultur zu stützen, stärken und mitzugestalten.
- Gewinnung und Auswahl von Führungskräften und MA
- aktive Einflussnahme auf UN- und PE-Politik
- Formulierung und Realisierung einer aktiven PE-Entwicklung
- Beeinflussung und Mitgestaltung der Kommunikations- und Verhaltenskultur
- Pflege der Führungsinstrumente (Zielvereinbarung, MA-Beurteilungen)
- Service und Dienstleistungen, die zur MA-bindung und MA-Zufriedenheit beitragen
Kultur besteht aus
Normen; Verhaltensregeln / Vorschriften, lernbar
Symbole; sichtbare, äussere Merkmale und Handlungsmuster einer Kultur, wie Sprache, Nahrungsmittel, Kleidung. Sind erkennbar und lernbar.
Werte; unsichtbare Empfindungen, Auffassungen, Einstellungen. Müssen erahnt, erfühlt, nachempfunden werden.
Voraussetzungen für ein erfolgreiches interkulturelles Management
Kenntnisse von Kulturen
Verständnis von Kulturen
Kulturdimensionen
Kulturvergleichsstudien
Individualismus / Kollektivismus
Machtabstand / Machttoleranz
Maskulin / Feminin
Unsicherheitsvermeidung
Nenne 3 Kulturstile
konstruktiver Kulturstil
- Fördert Wachstum und Entfaltung
- ausgerichtet auf individuelle Leistung und Selbstverwirklichung
- beinhaltet eine hohe MA-Beteiligung und ist menschenorientiert.
- Kontaktfreude, Offenheit, Einfühlungsvermögen
- Ziel- und Leistungsorientiert (Management by Objectivs), hohe Zufriedenheit, motivierende Arbeitsumgebung, offene Kommunikation und Teamfähigkeit
passiv - defensiver Kulturstil
- fördert personen- und sicherheitsorientiertes Verhalten,
- verlangt Zustimmung, verhindert unterschiedliche Meinung
- konventionell, bürokratisch, lässt kaum Veränderungen zu
- klare Hierarchien, wenig MA-Beteiligung
- negatives Belohnungssystem
aggressiv-defensiver Kulturstil
- fördert aufgaben- und sicherheitsorientiertes Verhalten
- MA sind in der Opposition, suchen nach Mängel
- macht- und wettbewerbsorientiert
- Entscheide werden von Autoritätspersonen getroffen
- MA befinden sich in Konkurrenz zueinander
- persönlicher Sieg ist wichtiger als Gesamterfolg
- vorherrschender Perfektionismus
Vorteile / Ergebnisse des konstruktiven Kulturstils
- zufriedene und motivierte MA
- mehr Umsatz pro Ladenfläche
- finanziell erfolgreich
- zufriedene Kunden
- geringe Fluktuation
- gewinnen Preise für herausragende Leistungen
Grundvoraussetzungen für die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Menschen aus verschiednen Kulturen sind
persönliche Fähigkeiten wie
- Selbstkenntnis im Zusammenhang mit dem eigenen kulturellen Hintergrund / Umfeld
- Bereitschaft zur Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Kulturen
- Teamfähigkeit
- breite, kommunikative Fähigkeiten
- Offenheit und Neugier
- Einfühlungsvermögen
- breites Allgemeininteresse
- Bereitschaft das eigene Wertesystem zu relativieren und andere zu aktzeptieren
- Toleranz
- Selbstsicherheit
- Anpassungsfähigkeit
- persönliche Reife
Welche Fähigkeiten / Verhaltensweisen helfen, interkulturellen Missverständnissen vorzubeugen
- Verständnis zeigen
- Feedback einholen, nachfragen
- aktiv zuhören, aufmerksam sein
- Sprache, Wortwahl, Gestik, Gepflogenheiten
