HR Fachausweis AKAD 2017, Arbeitsrecht & Sozialpartnerschaft
Compendio, XHR 006, Teil E, Kapitel 11-15, Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Compendio, XHR 006, Teil E, Kapitel 11-15, Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Praxisbezug: ist eine fristlose Kü während einer Sperrfrist gültig?
Ja, ist sie.
Auch wenn sie ungerechtfertigt ist, verliert sie ihre Wirkung nicht; aber Achtung: für die Berechnung des Lohnausfalls muss die Sperrfrist mitberücksichtigt werden
Praxisbezug: Darf ein AG einem AN fristlos kündigen, weil er den Verdacht hat, dass der AN ihm ggü. eine Straftat begangen hat?
Dies ist umstritten in der Praxis:
- bei Verdachtskündigung aufgr. vermuteter Straftat muss der AG den Beweis erbringen, dass der Verdacht berechtigt ist
- beim Verdacht auf sehr schwere Verbrechen (z.B. Mord, Vergewaltigung) lässt ein Teil der Lehre eine Verdachtskündigung zu, z.B. zum Schutz der MA oder des Betriebes
- erweist sich eine Verdachtskündigung im Machhinein als ungerechtfertigt, muss der AG den Lohn bis zum Ablauf der ord. Kü-Frist bezahlen - NICHT jedoch eine Entschädigung
Welche Ansprüche hat ein Arbeitgeber bei ungerechtfertigten Nichtantritt bzw. fristlosem Verlassen der Stelle durch den AN?
Nichtantreten ohne wichtigen Grund oder fristloses Verlassen = Vertragsbruch seitens AN
OR 337d I:
- AG hat Entschädigungsanspruch von 25% des Monatslohnes
- einen allfällig höheren Schaden muss der AG beweisen
- ist Verrechnung mit Lohn nicht möglich, muss AG Entschädigung innert 30d seit Nichtantritt bzw. Verlassen der Arbeitsstelle geltend machen
- nach Ablauf der 30d verfällt dieses Recht und er hat nur noch den "normalen" Anspruch auf Schadenersatz, den er voll beweisen muss
Was geschieht bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit den gegenseitigen Pflichten von AG und AN?
- die beiden Hauptpflichten, Arbeitspflicht und Lohnzahlungspflicht, fallen dahin
- die Nebenpflichten, also Treue- und Fürsorgepflicht fallen ebenfalls grundsätzlich dahin; einzelne wirken aber noch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus als sog. nachwirkende Treue- und Fürsorgepflichten:
- Geheimhaltungspflicht des AN
- Zeugnis- und Referenzpflicht des AG
- Schutz (und Aufbewahrung) der persönlichen Daten durch AG
- Wegfallen der ggs. Pflichten heisst aber nicht, dass sich die Parteien gar nichts mehr schulden: oft bestehen zum Zeitpunkt der Beendigung noch diverse Ansprüche, z.B. finanzielle oder bez. Herausgabe bestimmter Sachen
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle aus dem Arbeitsvertrag entstandenen Forderungen fällig.
Was für finanzielle Ansprüche können dies sein? Nenne mind. je 2 Beispiele seitens AN und AG.
mögliche Forderungen seitens AN:
- ausstehende Lohnforderungen
- Ansprüche für noch nicht bezogene Ferien, Gratis, Spesenvergütungen, etc. (bei Provisionen, die vom Geschäftsergebnis abhängig sind, kann die Fälligkeit um max. 6 Mte. hinausgeschoben werden)
- Rückzahlung von Lohnrückbehalten oder Kautionen
mögliche Forderungen seitens AG:
- Rückzahlung von zuviel bezogenen Ferien
- Verrechnung von Minusstunden
- Schadenersatzforderungen wegen Schädigungen an Firmeneigentum
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen AN und AG alles herausgeben, was sie einander für die Zusammenarbeit zur Verfügung gestellt oder von Dritten für den anderen erhalten haben.
Nenne mind. je 1 Beispiel seitens AN und AG.
AN: darf Bewerbungsunterlagen vom AG zurück verlangen
AG: Rückforderung von Fahrzeugen, Fahrausweisen, Arbeitskleidern, Geräten, Badge, Schlüssel
Es besteht ein Retentionsrecht, sofern noch finanzielle Ansprüche bei der Beendigung offen sind, dieses Recht besteht jedoch nur an Dingen, die man für die Arbeit erhalten hat (z.B. Zurückhaltung des Geschäftswagens durch den AN, da noch Lohnforderung beim AG offen)
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen AN und AG alles herausgeben, was sie einander für die Zusammenarbeit zur Verfügung gestellt oder von Dritten für den anderen erhalten haben.
Was ist mit Zusatzleistungen wie Fringe Benefits?
Grundsätzlich gilt dies auch für Fringe Benefits, z.B. Essensvergünstigungen, Parkplätze - solange sie direkt mit der beruflichen Tätigkeit im Zusammenhang stehen, gilt OR 339a.
Es gibt jedoch keine klare gesetzliche Regelung bez. Angeboten, die sich auch auf private Aktivitäten beziehehn, z.B. GA, Fitness-Abo, etc.
Es ist empfehlenswert, die Handhabung im Vertrag zu regeln.
Ist es vom Gesetz her erlaubt, dass ein AN während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat danach auf zwingende Ansprüche aus dem Gesetz oder einem GAV verzichten darf?
Wie lange ist die Verjährungsfrist bei Forderungen des AN aus dem Arbeitsvertrag und wann fängt die Frist an zu laufen?
- kein Verzicht auf Forderungen aus zwingenden Vorschriften
- Verjährungsfrist generell (z.B. bei finanziellen Forderungen wie Lohn, Ferien) beträgt 5 Jahre, OR 128, 3)
- Verjährungsfrist für nicht geldwerte Leistungen (z.B. Arbeitszeugnisse) beträgt 10 Jahre, OR 127
- Fristenlauf beginnt mit Fälligkeit der Forderung
Wie lange ist die Verjährungsfrist bei Forderungen des AG aus dem Arbeitsvertrag und wann fängt die Frist an zu laufen?
- Verjährungsfrist beträgt 10 Jahre
- Beginn Fristenlauf mit Fälligkeit der Forderung
Im Arbeitsvertrag von Frau Geiser steht drin, dass "Ferien bis Ende Jahr, spätestens aber bis am 31. Januar des Folgejahres, bezogen sein müssen, ansonsten gilt der Anspruch als verwirkt".
Muss Frau Geiser das akzeptieren?
Nein, muss sie nicht, diese Regelung ist ungültig. Das Recht des AN auf Ferien verjährt nach 5 Jahren, und zwar Jahr für Jahr. D.h. nur Ferienansprüche, die 5 Jahre alt sind, verjähren, nicht aber Ferien, die erst 3 Jahre alt sind.
Der Ferienanspruch wird fällig am letzten Tag, ab dem es dem AN noch möglich ist, seine ganzen Ferien des ganzen Dienstjahres zu beziehen.
Was ist ein Konkurrenzverbot?
Vertragliche Vereinbarung, in der sich ein AN verpflichtet, auch NACH BEENDIGUNG des Arbeitsverhältnisses den ehemaligen AG nicht zu konkurrenzieren, also weder mit einem eigenen Geschäft noch als Angestellter / Teilhaber eines Konkurrenzunternehmens. Das Konkurrenzverbot geht also weiter als die nachwirkende Geheimhaltungspflicht.
Ein Konkurrenzverbot beeinträchtigt die berufliche Zukunft des AN stark, es kann sogar zu einem Berufsverbot führen. Das Gesetz kennt deshalb einige Schutzbestimmungen zugunsten des AN.
Welche Voraussetzungen müssen für ein rechtsgültiges Konkurrenzverbot erfüllt sein und wo sind diese geregelt?
Gesetzl. Grundlage: OR 340
Voraussetzungen:
- Handlungsfähigkeit AN: Volljährig und urteilsfähig; im Lehrvertrag ist ein Konkurrenzverbot nicht zulässig, auch mit Einwilligung des gesetzl. Vertreters nicht
- Schriftlichkeit der Vereinbarung
einfache Schriftlichkeit genügt
ABER: Hinweis im Firmenreglement genügt nicht
- Einblick in den Kundenkreis oder in Betriebsgeheimnisse
- enger Kundenkontakt erforderlich
- betriebliche Leistungen, Produktionsverfahren, Zusammensetzung von Produkten, Forschungsergebnisse, Geschäftsbeziehungen, etc.; nicht aber allgemeines berufliches Wissen; Beweispflicht ist beim AG
- Gefahr einer erheblichen Schädigung
AN bietet dem gleichen Kundenkreis die gleichen oder ähnliche Leistungen an wie sein ehemaliger AG und kann ihm so erheblichen finanziellen Schaden zufügen
Wo findet das Konkurrenzverbot seine Schranken?
OR 340a:
Das Konkurrenzverbot ist "nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen".
Die Definition der Angemessenheit muss im Einzelfall betrachtet werden.
- Zeitliche Grenzen: Dauer normalerweise max. 3 Jahre, längere Fristen nur unter ganz besonderen Umständen erlaubt
- Räumliche Grenzen: Verbot darf sich nur auf geografischen Raum erstrecken, in dem ehemaliger AG tätig ist
- Sachliche Grenzen: Beschränkung auf Tätigkeiten, in denen der AN den ehemaligen AG konkurrenzieren und erheblich schädigen könnte
Wann erlischt ein Konkurrenzverbot?
- grundsätzlich wenn die vereinbarte Dauer abgelaufen ist
- evt. schon früher, wenn AN beweisen kann, das AG kein erhebliches Interesse mehr daran hat
- es tritt gar nicht in Kraft, wenn der AG dem AN ohne berechtigten Grund kündigt bzw. wenn der AN aus einem verständlichen Grund kündigt, der beim AG liegt
Welches sind die Folgen der Verletzung des Konkurrenzverbotes und was hat der Begriff "Konventionalstrafe" damit zu tun?
OR 340b:
Der AN muss dem ehemaligen AG den Schaden ersetzen, der diesem durch den Verstoss entsteht. Der AG muss seinen Vermögensschaden genau beziffern und nachweisen, dass dieser Schaden wegen vertragl. verbotenen Konkurrenztätigkeit des AN entstanden ist.
Dies ist in der Realität oft sehr schwierig, weshalb die Parteien oft eine Konventionalstrafe vereinbaren. Diese ist unabhängig vom konkreten Schadensausmass und ohne die Beweislast des AG geschuldet.
Reicht der Betrag nicht aus, um dem AG seinen tatsächlichen Schaden vollständig zu decken, kann dieser den Ersatz des übersteigenden Betrags fordern - für diesen gilt dann aber die normale Beweispflicht.
Ein AN kann sich mittels Bezahlung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot freikaufen. Diese Möglichkeit kann aber vertraglich vom AG ausgeschlossen werden, der AG kann sogar vom AN die Unterlassung der konkurrenzierenden Tätigkeit verlangen.
Welche Themen sind oft Gegenstand bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten? Nenne mind. 2 Beispiele.
Forderungen: Lohn-, Schadenersatz- oder Genugtuungsansprüche
Zeugnis: Berichtigung
Herausgabe von Gegenständen (Arbeitswerkzeuge, Fahrzeug, etc.)
Wie ist das Vorgehen bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten?
- Schlichtungsversuch: die Parteien versuchen, sich aussergerichtlich zu einigen, evt. unter Beizug Schlichtungsbehörde
- evt. Vermittlung durch Gewerkschaft
- Rechtsweg nach Zivilprozessordnung:
- vereinfachtes Verfahren
- Streitwert < CHF 30'000.00
- unabhängig vom Streitwert bei Klagen aus GlG, MWG und DSG
- ordentliches Verfahren
- Streitwert > CHF 30'000.00
- vereinfachtes Verfahren
Wo ist festgelegt, welches Gericht zuständig ist?
Im kantonalen Recht:
es bestimmt darüber, ob ein ordentliches Gericht oder ein Arbeitsgericht zuständig ist
Für Klagen ist zwingend entweder das Gericht
- am Wohnsitz
- am Sitz des Beklagten
- am gewöhnlichen Arbeitsort oder
- am Ort der Niederlassung des Beklagten
zuständig.
Was sind wichtige Unterschiede zwischen dem vereinfachten und dem ordentlichen Verfahren in Arbeitsprozessen?
Welche Beendigungsgründe kennst Du für Arbeitsverhältnisse?
Wo sind die gesetzlichen Grundlagen zu finden, die für dieses Thema relevant sind?
- Kündigung AN oder AG (ordentlich oder fristlos)
- Aufhebung
- Ablauf Befristung
- Tod Arbeitnehmer
OR 115, 334 ff, MWG, GlG
Wann ist eine Kündigung ordentlich und wann ausserordentlich?
ordentlich:
Normalfall, eine Partei kündigt, Einhaltung der Kündigungsfristen und -termine sowie anderen Bestimmungen zu Kündigungsbeschränkungen
ausserordentlich:
Fristlos, Arbeitsverhältnis endet per sofort ohne Rücksicht auf Kündigungsbeschränkungen; nur angezeigt wenn eine der beiden Parteien ihre Pflichten so krass verletzt, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist für Vertragspartner
Können befristete Arbeitsverhältnisse überhaupt gekündigt werden? Wenn ja, unter welchen Umständen? Und was muss beachtet werden?
Grundsatz: befr. Arbeitsverhältnisse enden automatisch durch Ablauf der Befristung, keine Kündigung nötig, bzw. können grundsätzlich nicht gekündigt werden
Ausnahmen für Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen:
- Vereinbarung Probezeit: während dieser Zeit kann gekündigt werden
- Vereinbarung Kündigungsmöglichkeit: = Arbeitsvertrag mit Maximaldauer; Vertrag ist befristet, jedoch wird schriftlich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart
- Befristung über 10 Jahre: wurde das Arbeitsverhältnis für mehr als 10 Jahre befristet eingegangen, können nach Ablauf dieser 10 Jahre beide Parteien kündigen: Termin: Ende Monat, Frist: 6 Monate -> OR 334 III
- Fristlose Kündigung: auch bei Befristung erlaubt
Was weisst Du über den Aufhebungsvertrag und seine Auswirkungen?
- = Auflösung im ggs. Einvernehmen, Auflösungsvereinbarung
- beide Parteien vereinbaren die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses auf einen bestimmten Termin
- keine Formvorschriften, Schriftlichkeit allerdings sinnvoll
- bei befristeten und unbefristeten Verträgen möglich; ändert den bestehenden Vertrag zu einem befristeten ab, der am neu vereinbarten Termin endet
- Aufhebung grundsätzlich auch möglich, wenn eigentlich Sperrfristen zu berücksichigen wären (z.B. Krankheit, Schwangerschaft, etc.) - darf aber nicht zur Umgehung von zwingenden Schutzbestimmungen vereinbart werden
- es darf kein Druck ausgeübt werden, auf einen Aufhebungsvertrag einzugehen - sonst gilt er rechltich als Umgehungsvertrag und ist ungültig
- beinhaltet gleichwertige Zugeständnisse beider Parteien, Anstrebung einer win-win-Situation
- Aufhebung gilt bei ALV als Selbstkündigung des AN; ausser die Arbeitsstelle war nicht mehr zumutbar (z.B. aus gesundheitlichen Gründen)
Was passiert bez. Arbeitsverhältnis, wenn ein AN stirbt?
Definiere, wer genau die Hinterbliebenen sind, die Lohnnachgenuss erhalten beim Tod des AN.
- in erster Linie überlebender Ehegatte und Kinder, auch wenn sie tatsächlich nicht unterstützt werden
- wer aus gesetzlichen, vertraglichen oder auch nur moralischen Gründen tatsächlich unterstützt wurde (z.B. Konkubinatspartner)
Was passiert mit einem Arbeitsverhältnis, wenn
- der Arbeitgeber stirbt?
- pensioniert wird?
- der Arbeitgeber Konkurs geht?
alles grundsätzlich KEINE Beendigungsgründe:
- Tod AN: Arbeitsverhältnis geht auf Erben über, es gelten die Regeln für Betriebsübergang
Ausnahme: wenn besonders enge Beziehung zwischen AG und AN bestanden hat, z.B. Pflegerin oder Haushälterin - dann erlischt AV mit dem Tod des AG
- Pensionierung AG: Arbeitsverhältnis geht auf Nachfolger über
- Konkurs AG: Arbeitsverhältnis dauert so lange fort, bis es von der Konkursverwaltung oder dem AN ordentlich gekündigt wird
- Sonderfall Betriebsübergang aufgrund Unternehmenssanierung: in diesem Fall gehen Arbeitsverhältnisse nur soweit auf neuen Erwerber über, als dies bei der Übernahme mit ihm vereinbart wurde
- Hinweis: Im Fall der Zahlungsunfähigkeit des AG kann der AN fristlos kündigen
Was passiert bei einem Betriebsübergang mit dem Arbeitsverhältnis?
Betriebsübergang = grundsätzlich kein Beendigungsgrund für das Arbeitsverhältnis
Arbeitsverhältnisse gehen mit allen Rechten und Pflichten an den neuen Erwerber über (inkl. Rechte aufgrund Anzahl Dienstjahre, Kü-Fristen, Lohn-/Ferienansprüche, etc.) - es entstehen KEINE neuen Arbeitsverhältnisse
Hinweis: untersteht das Arbeitsverhältnis einem GAV, muss Erwerber diesen während 1 Jahr einhalten, ausser GAV läuft vorher ab / endet vorher durch Kündigung
Sonderfall: erfolgt Betriebsübergang aufgrund Unternehmenssanierung im Konkurs- oder Nachlassverfahren, gehen die Arbeitsverhältnisse nur soweit auf den neuen Erwerber über, als dies mit ihm bei der Übergabe vereinbart wurde.
Fällt ein Outsourcing arbeitsrechtlich gesehen ebenfalls unter "Betriebsügergang"?
Ja, die Regeln über Betriebsübergang sind auf Outsourcing-Projekte anwendbar, wenn die AN ganzer Betriebe, Betriebsteile oder Abteilungen auf ein Drittunternehmen übertragen werden.
Wie muss die betroffene Partei vorgehen:
- AN: wenn er den Betriebsübergang ablehnt?
- AG: wenn er den übernommenen AN nicht weiterbeschäftigen will oder nur unter anderen Bedingungen behalten will?
- Er kann ihn offiziell ablehnen, dann gelten die GESETZLICHEN! Kündigungsfristen (OR 333 II), auch wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart ist oder der Vertrag befristet war.
- AG kann ordentlich kündigen oder eine Änderungskündigung machen.
Was muss der AG bei einem geplanten Betriebsübergang bez. Information an die AN beachten?
Die AN bzw. ihre innerbetriebliche Vertretung haben einen Anspruch auf Information über den Grund sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs.
Wenn mit dem Betriebsübergang Massnahmen vorgesehen sind wie Kündigungen, Reorganisationen oder Lohnkürzungen, besteht zusätzlich ein Konsultationsrecht.
Die Nichteinhaltung dieser Rechte durch den AG haben aber weder die Ungültigkeit des Übergangs noch die Missbräuchlichkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge.
Was ist eine Kündigung ganz grundsätzlich und welchen Einschränkungen untersteht sie?
- einseitige Willenserklärung
- Grundsatz der Kündigungsfreiheit
- Einschränkungen:
- Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen und -termine
- Kündigungen aus ungerechtfertigten Gründen sind missbräuchlich, aber gültig
- Kündigungen während Sperrfristen heissen Kündigungen zur Unzeit und sind nichtig
Welche Form / welchen Inhalt muss eine Kündigung haben?
Was ist wichtig in Bezug auf den "Empfang" einer Kündigung?
Form / Inhalt:
- Keine Formvorschrift, kann sogar mündlich oder per SMS erfolgen
- Kündigung muss unmissverständlich und rechtzeitig mitgeteilt werden, unter Einhaltung der gesetzlichen / vertraglichen Fristen
- Begründung nur notwendig, wenn der Gekündigte dies verlangt
Empfang:
- Kündigung = empfangsbedürftig, d.h. sie muss beim Empfänger eintreffen und von diesem zur Kenntnis genommen werden können - sonst nicht wirksam!
- Einschreiben oder A Post Plus oder persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung
Definiere die beiden Begriffe Kündigungsfrist und Kündigungstermin. Welche gesetzlichen / vertraglichen Vorgaben dazu sind wichtig?
Kündigungsfrist: Zeitraum zwischen Mitteilung der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses
Kündigungstermin: Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet
s. Grafik Fristen ordentliche Kündigung
Die Kündigungsfrist während der PZ beträgt gem. OR 7 Tage. Wie ist diese Frist anzuwenden?
Welche Änderungen kann man bei der Kündigungsfrist in der Probezeit vornehmen?
Frist = 7 Kalendertage, die Frist beginnt am Tag nach Aussprechen der Kündigung zu laufen
Die Dauer der Kü-Frist während der Probezeit kann verkürzt, verlängert oder ganz aufgehoben werden (ausser ein GAV schreibt andere Regelung vor)
Ein Lernender, der noch in der Probezeit ist, kommt jeden zweiten Tag zu spät zur Arbeit, da er verschlafen hat. Es haben bereits mehrere Gespräche statt gefunden und nichts fruchtet. Der Vorgesetzte der Abteilung und der Berufsbildner möchten das Lehrverhältnis nun auflösen. Der GAV besagt, dass die Kündigungsfrist in der Probezeit 2 Tage beträgt. Was heisst das für die Umsetzung dieser geplanten Kündigung?
Der GAV kommt in diesem Fall nicht zur Anwendung; für Lernende gilt absolut zwingend eine 7tägige Kündigungsfrist während der Probezeit.
Der Marketingleiter hat einen seiner Marketingfachleute entlassen, leider ohne Beisein von HR. Er und sein Stellvertreter, die das Gespräch am 25. Juni geführt haben, sind dabei von einer Kündigungsfrist von 2 Monaten und somit Austritt am 31. August ausgegangen. Der Mitarbeiter arbeitet aber schon länger als 10 Jahre im Unternehmen und hat somit 3 Monate. Ist die ausgesprochene Kündigung nun trotzdem gültig? Wann ist der Kündigungstermin?
Ja, die Kündigung ist gültig, allerdings muss die Frist von 3 Monaten eingehalten werden, d.h. der Kündigungstermin ist der 30. September.
T. Landert hat mit ihrem Chef H. Weber mündlich vereinbart, dass sie per sofort und ohne Probezeit angestellt wird, dass sie aber dafür im ersten Dienstjahr nur eine Kündigungsfrist von 2 Wochen und ab dem zweiten Dienstjahr eine solche von 1 Monat hat. Euer GAV richtet sich nach den Kündigungsfristen gemäss OR.
H. Weber teilt Dir dies beiläufig mit, als Ihr Euch zufällig seht. Wie reagierst Du?
- generell mündliche Abmachung bez. Abänderung Kü-Fristen geht nicht - müssen immer schriftlich sein
- Abmachung bez. 1. Dienstjahr ist ungültig, weil die Kü-Frist im 1. Jahr mind. 1 Monat betragen muss und eine Abweichung im GAV geregelt sein müsste - ist sie aber nicht
- Abmachung ab 2. Dienstjahr gilt ebenfalls nicht, da sie nur mündlich vereinbart wurde
Der Vertrag muss korrigiert werden bzw. die Vereinbarung überhaupt schriftlich festgehalten werden.
Was ist massgebend für die rechtzeitige Zustellung einer Kündigung?
Wann gilt eine Kündigung, die per Einschreiben verschickt wurde, laut Bundesgericht als zugestellt?
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Cartes-fiches
Welche Beendigungsgründe kennst Du für Arbeitsverhältnisse?
Wo sind die gesetzlichen Grundlagen zu finden, die für dieses Thema relevant sind?
- Kündigung AN oder AG (ordentlich oder fristlos)
- Aufhebung
- Ablauf Befristung
- Tod Arbeitnehmer
OR 115, 334 ff, MWG, GlG
Wann ist eine Kündigung ordentlich und wann ausserordentlich?
ordentlich:
Normalfall, eine Partei kündigt, Einhaltung der Kündigungsfristen und -termine sowie anderen Bestimmungen zu Kündigungsbeschränkungen
ausserordentlich:
Fristlos, Arbeitsverhältnis endet per sofort ohne Rücksicht auf Kündigungsbeschränkungen; nur angezeigt wenn eine der beiden Parteien ihre Pflichten so krass verletzt, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist für Vertragspartner
Können befristete Arbeitsverhältnisse überhaupt gekündigt werden? Wenn ja, unter welchen Umständen? Und was muss beachtet werden?
Grundsatz: befr. Arbeitsverhältnisse enden automatisch durch Ablauf der Befristung, keine Kündigung nötig, bzw. können grundsätzlich nicht gekündigt werden
Ausnahmen für Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen:
- Vereinbarung Probezeit: während dieser Zeit kann gekündigt werden
- Vereinbarung Kündigungsmöglichkeit: = Arbeitsvertrag mit Maximaldauer; Vertrag ist befristet, jedoch wird schriftlich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart
- Befristung über 10 Jahre: wurde das Arbeitsverhältnis für mehr als 10 Jahre befristet eingegangen, können nach Ablauf dieser 10 Jahre beide Parteien kündigen: Termin: Ende Monat, Frist: 6 Monate -> OR 334 III
- Fristlose Kündigung: auch bei Befristung erlaubt
Was weisst Du über den Aufhebungsvertrag und seine Auswirkungen?
- = Auflösung im ggs. Einvernehmen, Auflösungsvereinbarung
- beide Parteien vereinbaren die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses auf einen bestimmten Termin
- keine Formvorschriften, Schriftlichkeit allerdings sinnvoll
- bei befristeten und unbefristeten Verträgen möglich; ändert den bestehenden Vertrag zu einem befristeten ab, der am neu vereinbarten Termin endet
- Aufhebung grundsätzlich auch möglich, wenn eigentlich Sperrfristen zu berücksichigen wären (z.B. Krankheit, Schwangerschaft, etc.) - darf aber nicht zur Umgehung von zwingenden Schutzbestimmungen vereinbart werden
- es darf kein Druck ausgeübt werden, auf einen Aufhebungsvertrag einzugehen - sonst gilt er rechltich als Umgehungsvertrag und ist ungültig
- beinhaltet gleichwertige Zugeständnisse beider Parteien, Anstrebung einer win-win-Situation
- Aufhebung gilt bei ALV als Selbstkündigung des AN; ausser die Arbeitsstelle war nicht mehr zumutbar (z.B. aus gesundheitlichen Gründen)
Was passiert bez. Arbeitsverhältnis, wenn ein AN stirbt?
Definiere, wer genau die Hinterbliebenen sind, die Lohnnachgenuss erhalten beim Tod des AN.
- in erster Linie überlebender Ehegatte und Kinder, auch wenn sie tatsächlich nicht unterstützt werden
- wer aus gesetzlichen, vertraglichen oder auch nur moralischen Gründen tatsächlich unterstützt wurde (z.B. Konkubinatspartner)
Was passiert mit einem Arbeitsverhältnis, wenn
- der Arbeitgeber stirbt?
- pensioniert wird?
- der Arbeitgeber Konkurs geht?
alles grundsätzlich KEINE Beendigungsgründe:
- Tod AN: Arbeitsverhältnis geht auf Erben über, es gelten die Regeln für Betriebsübergang
Ausnahme: wenn besonders enge Beziehung zwischen AG und AN bestanden hat, z.B. Pflegerin oder Haushälterin - dann erlischt AV mit dem Tod des AG
- Pensionierung AG: Arbeitsverhältnis geht auf Nachfolger über
- Konkurs AG: Arbeitsverhältnis dauert so lange fort, bis es von der Konkursverwaltung oder dem AN ordentlich gekündigt wird
- Sonderfall Betriebsübergang aufgrund Unternehmenssanierung: in diesem Fall gehen Arbeitsverhältnisse nur soweit auf neuen Erwerber über, als dies bei der Übernahme mit ihm vereinbart wurde
- Hinweis: Im Fall der Zahlungsunfähigkeit des AG kann der AN fristlos kündigen
Was passiert bei einem Betriebsübergang mit dem Arbeitsverhältnis?
Betriebsübergang = grundsätzlich kein Beendigungsgrund für das Arbeitsverhältnis
Arbeitsverhältnisse gehen mit allen Rechten und Pflichten an den neuen Erwerber über (inkl. Rechte aufgrund Anzahl Dienstjahre, Kü-Fristen, Lohn-/Ferienansprüche, etc.) - es entstehen KEINE neuen Arbeitsverhältnisse
Hinweis: untersteht das Arbeitsverhältnis einem GAV, muss Erwerber diesen während 1 Jahr einhalten, ausser GAV läuft vorher ab / endet vorher durch Kündigung
Sonderfall: erfolgt Betriebsübergang aufgrund Unternehmenssanierung im Konkurs- oder Nachlassverfahren, gehen die Arbeitsverhältnisse nur soweit auf den neuen Erwerber über, als dies mit ihm bei der Übergabe vereinbart wurde.
Fällt ein Outsourcing arbeitsrechtlich gesehen ebenfalls unter "Betriebsügergang"?
Ja, die Regeln über Betriebsübergang sind auf Outsourcing-Projekte anwendbar, wenn die AN ganzer Betriebe, Betriebsteile oder Abteilungen auf ein Drittunternehmen übertragen werden.
Wie muss die betroffene Partei vorgehen:
- AN: wenn er den Betriebsübergang ablehnt?
- AG: wenn er den übernommenen AN nicht weiterbeschäftigen will oder nur unter anderen Bedingungen behalten will?
- Er kann ihn offiziell ablehnen, dann gelten die GESETZLICHEN! Kündigungsfristen (OR 333 II), auch wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart ist oder der Vertrag befristet war.
- AG kann ordentlich kündigen oder eine Änderungskündigung machen.
Was muss der AG bei einem geplanten Betriebsübergang bez. Information an die AN beachten?
Die AN bzw. ihre innerbetriebliche Vertretung haben einen Anspruch auf Information über den Grund sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs.
Wenn mit dem Betriebsübergang Massnahmen vorgesehen sind wie Kündigungen, Reorganisationen oder Lohnkürzungen, besteht zusätzlich ein Konsultationsrecht.
Die Nichteinhaltung dieser Rechte durch den AG haben aber weder die Ungültigkeit des Übergangs noch die Missbräuchlichkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge.
Was ist eine Kündigung ganz grundsätzlich und welchen Einschränkungen untersteht sie?
- einseitige Willenserklärung
- Grundsatz der Kündigungsfreiheit
- Einschränkungen:
- Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen und -termine
- Kündigungen aus ungerechtfertigten Gründen sind missbräuchlich, aber gültig
- Kündigungen während Sperrfristen heissen Kündigungen zur Unzeit und sind nichtig
Welche Form / welchen Inhalt muss eine Kündigung haben?
Was ist wichtig in Bezug auf den "Empfang" einer Kündigung?
Form / Inhalt:
- Keine Formvorschrift, kann sogar mündlich oder per SMS erfolgen
- Kündigung muss unmissverständlich und rechtzeitig mitgeteilt werden, unter Einhaltung der gesetzlichen / vertraglichen Fristen
- Begründung nur notwendig, wenn der Gekündigte dies verlangt
Empfang:
- Kündigung = empfangsbedürftig, d.h. sie muss beim Empfänger eintreffen und von diesem zur Kenntnis genommen werden können - sonst nicht wirksam!
- Einschreiben oder A Post Plus oder persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung
Definiere die beiden Begriffe Kündigungsfrist und Kündigungstermin. Welche gesetzlichen / vertraglichen Vorgaben dazu sind wichtig?
Kündigungsfrist: Zeitraum zwischen Mitteilung der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses
Kündigungstermin: Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet
s. Grafik Fristen ordentliche Kündigung
Die Kündigungsfrist während der PZ beträgt gem. OR 7 Tage. Wie ist diese Frist anzuwenden?
Welche Änderungen kann man bei der Kündigungsfrist in der Probezeit vornehmen?
Frist = 7 Kalendertage, die Frist beginnt am Tag nach Aussprechen der Kündigung zu laufen
Die Dauer der Kü-Frist während der Probezeit kann verkürzt, verlängert oder ganz aufgehoben werden (ausser ein GAV schreibt andere Regelung vor)
Ein Lernender, der noch in der Probezeit ist, kommt jeden zweiten Tag zu spät zur Arbeit, da er verschlafen hat. Es haben bereits mehrere Gespräche statt gefunden und nichts fruchtet. Der Vorgesetzte der Abteilung und der Berufsbildner möchten das Lehrverhältnis nun auflösen. Der GAV besagt, dass die Kündigungsfrist in der Probezeit 2 Tage beträgt. Was heisst das für die Umsetzung dieser geplanten Kündigung?
Der GAV kommt in diesem Fall nicht zur Anwendung; für Lernende gilt absolut zwingend eine 7tägige Kündigungsfrist während der Probezeit.
Der Marketingleiter hat einen seiner Marketingfachleute entlassen, leider ohne Beisein von HR. Er und sein Stellvertreter, die das Gespräch am 25. Juni geführt haben, sind dabei von einer Kündigungsfrist von 2 Monaten und somit Austritt am 31. August ausgegangen. Der Mitarbeiter arbeitet aber schon länger als 10 Jahre im Unternehmen und hat somit 3 Monate. Ist die ausgesprochene Kündigung nun trotzdem gültig? Wann ist der Kündigungstermin?
Ja, die Kündigung ist gültig, allerdings muss die Frist von 3 Monaten eingehalten werden, d.h. der Kündigungstermin ist der 30. September.
T. Landert hat mit ihrem Chef H. Weber mündlich vereinbart, dass sie per sofort und ohne Probezeit angestellt wird, dass sie aber dafür im ersten Dienstjahr nur eine Kündigungsfrist von 2 Wochen und ab dem zweiten Dienstjahr eine solche von 1 Monat hat. Euer GAV richtet sich nach den Kündigungsfristen gemäss OR.
H. Weber teilt Dir dies beiläufig mit, als Ihr Euch zufällig seht. Wie reagierst Du?
- generell mündliche Abmachung bez. Abänderung Kü-Fristen geht nicht - müssen immer schriftlich sein
- Abmachung bez. 1. Dienstjahr ist ungültig, weil die Kü-Frist im 1. Jahr mind. 1 Monat betragen muss und eine Abweichung im GAV geregelt sein müsste - ist sie aber nicht
- Abmachung ab 2. Dienstjahr gilt ebenfalls nicht, da sie nur mündlich vereinbart wurde
Der Vertrag muss korrigiert werden bzw. die Vereinbarung überhaupt schriftlich festgehalten werden.
Was ist massgebend für die rechtzeitige Zustellung einer Kündigung?
Wann gilt eine Kündigung, die per Einschreiben verschickt wurde, laut Bundesgericht als zugestellt?
J. Schmied's Kündigung geht am 30. Juli, einem Donnerstag, bei seinem AG ein, am Freitag, 31. Juli hat dieser die Abholaufforderung im Briefkasten. Da der Bundesfeiertag auf einen Samstag fällt, hat der AG allen AN am 31. Juli einen freien Tag geschenkt. Am Montag kommt er nun ins Büro und findet den Abholzettel für das Einschreiben vor.
Er teilt J. Schmied später an diesem Tag mit, dass der Kündigungstermin nicht am 30. September sondern am 31. Oktober sei, da J. Schmied's Kündigung zu spät, also erst im August, bei ihm angekommen sei.
Hat er recht? Wieso / wieso nicht?
Nein.
Der AG hätte die Kündigung am 31. Juli theoretisch abholen können - es war kein offizieller Feiertag und ein normaler Arbeitstag. Wenn er auf eigenen Entschluss hin das Geschäft an diesem Tag geschlossen hat, dann müsste er dafür sorgen, dass die Post trotzdem entgegen genommen wird. Zudem gibt das Zustelldatum des Abholscheins Auskunft darüber, dass die Post diesen am 31. Juli und nicht erst am Montag, 3. August, zugestellt hat.
Der Kündigungstermin bleibt deshalb beim 30. September.
Ein Mitarbeiter möchte seinen AG frühzeitig darüber informieren, dass er per 1. November eine neue Stelle antritt und deshalb kündigen wird. Seine Kündigungsfrist beträgt 2 Monate, er gibt seine Kündigung per 31. Oktober am 12. Mai ab.
In welchem Zeitraum läuft die Kündigungsfrist?
Kü-Frist = 2 Monate, rückwärts gerechnet ab Kü-Termin = September und Oktober
Herr M. wird freigestellt für die Kündigungsfrist von 3 Monaten. Welchen Anspruch hat er bez.
- Lohn und den vertraglich vereinbarten Zulagen?
- Ferienbezug (er hat einen Restsaldo von 7 Tagen)?
- seiner Spesenpauschale?
- seinem Geschäftsauto, das er auch privat nutzen durfte während der Anstellung?
- Anspruch auf vollen Lohn, inkl. den vertraglich gesicherten Zulagen; Abzug von arbeitsbedingten Auslagen, die durch die Freistellung wegfallen, ist aber erlaubt
- da die Freistellung 3 Monate dauert, kann der Feriensaldo als bezogen gelten; wichtig ist, dass Herr M. genügend Zeit hat für die Stellensuche, was hier klar gegeben ist; es besteht kein Anrecht auf zusätzliche Entschädigung, wenn in diesem Fall die Kompensation vereinbart wird
- Sofern die Spesenpauschale Auslagenersatz ist, muss sie während der Freistellung nicht vergütet werden; ist sie aber Lohnbestandteil, muss sie vergütet werden
- Situation unklar, evt. hat der AG eine vertragliche Regelung der Handhabung von solchen Dingen während der Kü-Frist (gilt auch für andere Fringe Benefits, z.B. GA, Fitness-Abo, etc.)
Wie ist die Massenentlassung im OR geregelt bez. Anzahl Personen / Kündigungen, Zeitraum der Kündigungen, Kündigungsgrund?
OR 335d:
- AG kündigt einer Vielzahl von AN in einem Betrieb.
Betrieb = entweder ganzes Unternehmen oder Teilbetrieb eines Unternehmens
Zahl der betroffenen AN:
≥ 10 Personen in Betrieben mit i.d.R. >20 MA und <100 MA
≥ 10% der AN in Betrieben mit i.d.R. >100 MA und <300 MA
≥ 30 Personen in Betrieben mit i.d.R. ≥300 MA
- Die Kündigungen erfolgen innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen.
- Der Kündigungsgrund liegt NICHT in der Person der Gekündigten.
Wirtschaftliche Gründe, z.B. Aufhebung von Abteilungen, Schliessung eines Betriebs, etc.
Wann kommen die Bestimmungen bez. Massenentlassung nicht zur Anwendung?
Selbst wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, kommen die Bestimmungen bez. Massenentlassung nicht zur Anwendung
- bei Betriebseinstellungen aufgrund einer behördlichen Verfügung
- im Konkurs und bei der Sanierung von Unternehmensteilen durch einen Nachlassvertrag mit Vermögensabtretung
Wie muss der AG bei einer Massenentlassung vorgehen?
- Vorgängige Information und Konsultation der AN-Vertretung und/oder aller AN des Betriebs
Informationspflicht:
- AG muss AN-Vertretung und AN schriftlich informieren
- Mindestinhalt: Gründe Massenentlassung, Zahl der Kü, Zahl der i.d.R. Beschäftigten, Zeitraum der Kü
Konsultationspflicht:
- Recht der AN(-Vertretung), zumindest Vorschläge zu machen, wie Entlassungen verhindert, zahlenmässig
reduziert oder deren Folgen gemildert werden können
- Zeitpunkt: Konsultation muss gem. Bundesgericht VOR dem endgültigen Entscheid stattfinden
- Wird Konsultation nicht durchgeführt, sind Kü missbräuchlich, d.h. wirksam, aber es entsteht für jeden
gekündigten AN eine Entschädigung von max. 2 ML
- Führung von Verhandlungen über einen Sozialplan, sofern die Voraussetzungen dafür erfüllt sind
- Anzeige an das Arbeitsamt:
- AG muss kant. Arbeitsamt schriftlich über Einzelheiten der Massenentlassung und Ergebnis der
Konsultation informieren
(- auch AN können sich ans Arbeitamt wenden und Vorschläge machen, das Arbeitsamt muss dann
vermitteln)
- Arbeitsverhältnisse enden frühestens 30 Tage nach der Anzeige an das kant. Arbeitsamt; bei Versäumnis
verschieben sich die Beendigungen entsprechend
- Was ist ein Sozialplan?
- Ist er gesetzlich geregelt? Wenn ja, wo?
- Was beinhaltet er typischerweise? Nenne mind. 3 Beispiele.
- Vereinbarung, in welchem AG und AN Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, reduziert sowie deren Folgen gemildert werden können
- Ja, seit 1.1.2014 - OR 335 h-k
- Bestimmungen bez. Einstellstopp, Finanzierung von Outplacement, Durchhalteprämien, vorz. Pensionierungen, Abgangsentschädigungen, etc.
- Wann MUSS ein AG Verhandlungen über einen Sozialplan führen?
- Welche Ausnahmen gibt es von dieser Regelung?
- Wie ist die Verfahren, wenn die Parteien, AG und AN, sich nicht einigen können?
- Wenn
- er i.d.R. mind. 250 AN beschäftigt
- 30 oder mehr Kü innert 30 Tagen ausgesprochen werden, die in keinem Zusammenhang mit der Person
stehen
- über längere Zeit verteilte Kü sind mitzuzählen, wenn sie auf dem gleichen betrieblichen Entscheid beruhen
- Ausnahme Konkurs-/Nachlassverfahren mit Nachlassvertrag - kein Sozialplan nötig!
- - eine Partei muss Gesuch an Schiedsgericht stellen (z.B. eidg. oder kant. Einigungsstelle oder GAV-
Schiedsgericht)
- Schiedsgericht stellt einen Sozialplan auf, der verbindlich ist (Einsprache bis ans Bundesgericht evt.
möglich)
- Was sind die Konsequenzen für den AG, wenn er seiner Sozialplanpflicht nicht nachkommt?
- Was passiert mit den ausgesprochenen Kündigungen die unter die Sozialplanpflicht fallen?
- AG hat zwar Verhandlungspflicht, es gibt aber keine Sanktionen wenn er dieser nicht nachkommt
- auf die Kündigungen hat die Sozialplanpflicht, im Gegensatz zur den Bestimmungen bei Massenentlassungen, keinen Einfluss; diese sind gültig
- Was ist eine Änderungskündigung?
- Welche Konsequenzen hat sie für den AN?
- Wann kommt sie zum Zug?
- AG kündigt den vorliegenden Arbeitsvertrag und offeriert gleichzeitig einen neuen Vertrag mit geänderten Bedingungen.
- AN hat die Wahl, den Vertrag mit den neuen Bedingungen zu unterschreiben oder nicht. Bei Unterschrift kommen die Bedingungen nach Ablauf der Kü-Frist zum Tragen; unterschreibt er nicht, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der ordentlichen Kü-Frist des bisherigen Vertrages.
- AG setzt damit Vertragsänderung durch - meist verschlechtern sich die Bedingungen im neuen Vertrag.
Änderungskündigungen können missbräuchlich sein. Wann kann das der Fall sein? Nenne mind. 2 Beispiele.
- AG verlangt vom AN, dass dieser die Änderungen sofort akzeptiert und nicht erst nach Ablauf der Kü-Frist (des alten Vertrages)
- es liegen keine sachlich gerechtfertigten Gründe für eine Vertragsverschlechterung vor
- die Änderungskündigung wird ggü. einer Gruppe von AN oder ggü. der ganzen Belegschaft ausgesprochen; die Vorschriften der Massenentlassung werden aber nicht eingehalten
Das Gesetz setzt Grenzen bei der Kündigungsfreiheit. In welchen Fällen ist eine Kündigung verboten?
Kündigung zur Unzeit (= während Sperrfrist)
AG darf nicht kündigen während
- oblig. Militärdienst, Schutzdienst, schweiz. Zivildienst
- Krankheit oder Unfall
- Schwangerschaft
- Hilfsaktion im Ausland
Missbräuchliche Kündigung
Kündigung verstösst gegen Treu und Glauben, ist unfair, unsachlich, aus Gründen die nichts mit der Arbeitsleistung zu tun haben
Diskriminierende Kündigung
Kündigung wird ausgesprochen wegen Geschlecht, Zivilstand, familiärer Situation oder Schwangerschaft
Was ist die Konsequenz bezüglich Gültigkeit der Kündigung beim Verstoss gegen den Grundsatz der Sperrfrist, Missbräuchlichkeit oder Diskriminierung? Wie kann sich ein betroffener MA wehren?
- Während Sperrfrist: = Kündigung zur Unzeit, ist NICHTIG oder unterbricht die Kündigungsfrist um die entsprechende Dauer
- Missbräuchliche und diskriminierende Kündigung sind GÜLTIG
Ablauf, wenn MA sich wehrt:
- schriftl. Einsprache innert Kü-Frist
- Einigungsversuch
- Klage auf Entschädigung innert 180 Tagen
- Eventuell Wiedereinstellung
Es gibt eine Sperrfrist für den AN - welche?
In welchen Fällen kommen die Sperrfristen NICHT zur Anwendung?
Keine Sperrfrist gilt:
- während der Probezeit; Krankheit / Unfall haben aber eine Verlängerung der Probezeit zur Folge
- Kündigung durch den AN
- Aufhebungsvertrag
- Zeitablauf eines befristeten Vertrages
Ist eine fristlose Kündigung während einer Sperrfrist möglich? Wenn ja/nein, was sind die Konsequenzen?
Ja, ist möglich.
Konsequenzen:
- wenn Kü gerechtfertigt ist, endet das Arbeitsverhältnis sofort
- wenn Kü ungerechtfertigt ist, wird das Arbeitsverhältnis ebenfalls beendet; der AN hat dann aber Anspruch auf den Lohn, der ihm bei einer ordentlichen Kü zugestanden hätte; die Sperrzeit muss hierbei berücksichtigt werden und es besteht ein Anspruch auf eine Entschädigung von max. 6 Monatslöhnen
Eine Kündigung zur Unzeit ist nichtig, d.h. sie entfaltet keinerlei Wirkung. Der AG will nun nach Ablauf der Sperrfrist eine neue Kündigung aussprechen. Ob die Kündigung in eine Sperrfrist fällt, hängt davon ab...
Was geschieht, wenn eine Kündigung vom AG ausgesprochen ist, und während der Kü-Frist eine Sperrfrist (z.B. durch Krankheit des AN) eintritt?
Wie berechne ich eine Sperrfrist?
Können Sperrfristen abgeändert und Sperrgründe erweitert werden durch EAV / GAV?
Ja, sie sind relativ zwingend geregelt, OR 336c.
EAV & GAV können mit weiteren Sperrgründen ergänzt oder es können weitere Sperrgründe vereinbart werden.
