HR Fachausweis AKAD 2017, Arbeitsrecht & Sozialpartnerschaft
Compendio, XHR 006, Teil E, Kapitel 11-15, Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Compendio, XHR 006, Teil E, Kapitel 11-15, Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Praxisbezug: ist eine fristlose Kü während einer Sperrfrist gültig?
Ja, ist sie.
Auch wenn sie ungerechtfertigt ist, verliert sie ihre Wirkung nicht; aber Achtung: für die Berechnung des Lohnausfalls muss die Sperrfrist mitberücksichtigt werden
Praxisbezug: Darf ein AG einem AN fristlos kündigen, weil er den Verdacht hat, dass der AN ihm ggü. eine Straftat begangen hat?
Dies ist umstritten in der Praxis:
- bei Verdachtskündigung aufgr. vermuteter Straftat muss der AG den Beweis erbringen, dass der Verdacht berechtigt ist
- beim Verdacht auf sehr schwere Verbrechen (z.B. Mord, Vergewaltigung) lässt ein Teil der Lehre eine Verdachtskündigung zu, z.B. zum Schutz der MA oder des Betriebes
- erweist sich eine Verdachtskündigung im Machhinein als ungerechtfertigt, muss der AG den Lohn bis zum Ablauf der ord. Kü-Frist bezahlen - NICHT jedoch eine Entschädigung
Welche Ansprüche hat ein Arbeitgeber bei ungerechtfertigten Nichtantritt bzw. fristlosem Verlassen der Stelle durch den AN?
Nichtantreten ohne wichtigen Grund oder fristloses Verlassen = Vertragsbruch seitens AN
OR 337d I:
- AG hat Entschädigungsanspruch von 25% des Monatslohnes
- einen allfällig höheren Schaden muss der AG beweisen
- ist Verrechnung mit Lohn nicht möglich, muss AG Entschädigung innert 30d seit Nichtantritt bzw. Verlassen der Arbeitsstelle geltend machen
- nach Ablauf der 30d verfällt dieses Recht und er hat nur noch den "normalen" Anspruch auf Schadenersatz, den er voll beweisen muss
Was geschieht bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit den gegenseitigen Pflichten von AG und AN?
- die beiden Hauptpflichten, Arbeitspflicht und Lohnzahlungspflicht, fallen dahin
- die Nebenpflichten, also Treue- und Fürsorgepflicht fallen ebenfalls grundsätzlich dahin; einzelne wirken aber noch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus als sog. nachwirkende Treue- und Fürsorgepflichten:
- Geheimhaltungspflicht des AN
- Zeugnis- und Referenzpflicht des AG
- Schutz (und Aufbewahrung) der persönlichen Daten durch AG
- Wegfallen der ggs. Pflichten heisst aber nicht, dass sich die Parteien gar nichts mehr schulden: oft bestehen zum Zeitpunkt der Beendigung noch diverse Ansprüche, z.B. finanzielle oder bez. Herausgabe bestimmter Sachen
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle aus dem Arbeitsvertrag entstandenen Forderungen fällig.
Was für finanzielle Ansprüche können dies sein? Nenne mind. je 2 Beispiele seitens AN und AG.
mögliche Forderungen seitens AN:
- ausstehende Lohnforderungen
- Ansprüche für noch nicht bezogene Ferien, Gratis, Spesenvergütungen, etc. (bei Provisionen, die vom Geschäftsergebnis abhängig sind, kann die Fälligkeit um max. 6 Mte. hinausgeschoben werden)
- Rückzahlung von Lohnrückbehalten oder Kautionen
mögliche Forderungen seitens AG:
- Rückzahlung von zuviel bezogenen Ferien
- Verrechnung von Minusstunden
- Schadenersatzforderungen wegen Schädigungen an Firmeneigentum
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen AN und AG alles herausgeben, was sie einander für die Zusammenarbeit zur Verfügung gestellt oder von Dritten für den anderen erhalten haben.
Nenne mind. je 1 Beispiel seitens AN und AG.
AN: darf Bewerbungsunterlagen vom AG zurück verlangen
AG: Rückforderung von Fahrzeugen, Fahrausweisen, Arbeitskleidern, Geräten, Badge, Schlüssel
Es besteht ein Retentionsrecht, sofern noch finanzielle Ansprüche bei der Beendigung offen sind, dieses Recht besteht jedoch nur an Dingen, die man für die Arbeit erhalten hat (z.B. Zurückhaltung des Geschäftswagens durch den AN, da noch Lohnforderung beim AG offen)
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen AN und AG alles herausgeben, was sie einander für die Zusammenarbeit zur Verfügung gestellt oder von Dritten für den anderen erhalten haben.
Was ist mit Zusatzleistungen wie Fringe Benefits?
Grundsätzlich gilt dies auch für Fringe Benefits, z.B. Essensvergünstigungen, Parkplätze - solange sie direkt mit der beruflichen Tätigkeit im Zusammenhang stehen, gilt OR 339a.
Es gibt jedoch keine klare gesetzliche Regelung bez. Angeboten, die sich auch auf private Aktivitäten beziehehn, z.B. GA, Fitness-Abo, etc.
Es ist empfehlenswert, die Handhabung im Vertrag zu regeln.
Ist es vom Gesetz her erlaubt, dass ein AN während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat danach auf zwingende Ansprüche aus dem Gesetz oder einem GAV verzichten darf?
Wie lange ist die Verjährungsfrist bei Forderungen des AN aus dem Arbeitsvertrag und wann fängt die Frist an zu laufen?
- kein Verzicht auf Forderungen aus zwingenden Vorschriften
- Verjährungsfrist generell (z.B. bei finanziellen Forderungen wie Lohn, Ferien) beträgt 5 Jahre, OR 128, 3)
- Verjährungsfrist für nicht geldwerte Leistungen (z.B. Arbeitszeugnisse) beträgt 10 Jahre, OR 127
- Fristenlauf beginnt mit Fälligkeit der Forderung
Wie lange ist die Verjährungsfrist bei Forderungen des AG aus dem Arbeitsvertrag und wann fängt die Frist an zu laufen?
- Verjährungsfrist beträgt 10 Jahre
- Beginn Fristenlauf mit Fälligkeit der Forderung
Im Arbeitsvertrag von Frau Geiser steht drin, dass "Ferien bis Ende Jahr, spätestens aber bis am 31. Januar des Folgejahres, bezogen sein müssen, ansonsten gilt der Anspruch als verwirkt".
Muss Frau Geiser das akzeptieren?
Nein, muss sie nicht, diese Regelung ist ungültig. Das Recht des AN auf Ferien verjährt nach 5 Jahren, und zwar Jahr für Jahr. D.h. nur Ferienansprüche, die 5 Jahre alt sind, verjähren, nicht aber Ferien, die erst 3 Jahre alt sind.
Der Ferienanspruch wird fällig am letzten Tag, ab dem es dem AN noch möglich ist, seine ganzen Ferien des ganzen Dienstjahres zu beziehen.
Was ist ein Konkurrenzverbot?
Vertragliche Vereinbarung, in der sich ein AN verpflichtet, auch NACH BEENDIGUNG des Arbeitsverhältnisses den ehemaligen AG nicht zu konkurrenzieren, also weder mit einem eigenen Geschäft noch als Angestellter / Teilhaber eines Konkurrenzunternehmens. Das Konkurrenzverbot geht also weiter als die nachwirkende Geheimhaltungspflicht.
Ein Konkurrenzverbot beeinträchtigt die berufliche Zukunft des AN stark, es kann sogar zu einem Berufsverbot führen. Das Gesetz kennt deshalb einige Schutzbestimmungen zugunsten des AN.
Welche Voraussetzungen müssen für ein rechtsgültiges Konkurrenzverbot erfüllt sein und wo sind diese geregelt?
Gesetzl. Grundlage: OR 340
Voraussetzungen:
- Handlungsfähigkeit AN: Volljährig und urteilsfähig; im Lehrvertrag ist ein Konkurrenzverbot nicht zulässig, auch mit Einwilligung des gesetzl. Vertreters nicht
- Schriftlichkeit der Vereinbarung
einfache Schriftlichkeit genügt
ABER: Hinweis im Firmenreglement genügt nicht
- Einblick in den Kundenkreis oder in Betriebsgeheimnisse
- enger Kundenkontakt erforderlich
- betriebliche Leistungen, Produktionsverfahren, Zusammensetzung von Produkten, Forschungsergebnisse, Geschäftsbeziehungen, etc.; nicht aber allgemeines berufliches Wissen; Beweispflicht ist beim AG
- Gefahr einer erheblichen Schädigung
AN bietet dem gleichen Kundenkreis die gleichen oder ähnliche Leistungen an wie sein ehemaliger AG und kann ihm so erheblichen finanziellen Schaden zufügen
Wo findet das Konkurrenzverbot seine Schranken?
OR 340a:
Das Konkurrenzverbot ist "nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen".
Die Definition der Angemessenheit muss im Einzelfall betrachtet werden.
- Zeitliche Grenzen: Dauer normalerweise max. 3 Jahre, längere Fristen nur unter ganz besonderen Umständen erlaubt
- Räumliche Grenzen: Verbot darf sich nur auf geografischen Raum erstrecken, in dem ehemaliger AG tätig ist
- Sachliche Grenzen: Beschränkung auf Tätigkeiten, in denen der AN den ehemaligen AG konkurrenzieren und erheblich schädigen könnte
Wann erlischt ein Konkurrenzverbot?
- grundsätzlich wenn die vereinbarte Dauer abgelaufen ist
- evt. schon früher, wenn AN beweisen kann, das AG kein erhebliches Interesse mehr daran hat
- es tritt gar nicht in Kraft, wenn der AG dem AN ohne berechtigten Grund kündigt bzw. wenn der AN aus einem verständlichen Grund kündigt, der beim AG liegt
Welches sind die Folgen der Verletzung des Konkurrenzverbotes und was hat der Begriff "Konventionalstrafe" damit zu tun?
OR 340b:
Der AN muss dem ehemaligen AG den Schaden ersetzen, der diesem durch den Verstoss entsteht. Der AG muss seinen Vermögensschaden genau beziffern und nachweisen, dass dieser Schaden wegen vertragl. verbotenen Konkurrenztätigkeit des AN entstanden ist.
Dies ist in der Realität oft sehr schwierig, weshalb die Parteien oft eine Konventionalstrafe vereinbaren. Diese ist unabhängig vom konkreten Schadensausmass und ohne die Beweislast des AG geschuldet.
Reicht der Betrag nicht aus, um dem AG seinen tatsächlichen Schaden vollständig zu decken, kann dieser den Ersatz des übersteigenden Betrags fordern - für diesen gilt dann aber die normale Beweispflicht.
Ein AN kann sich mittels Bezahlung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot freikaufen. Diese Möglichkeit kann aber vertraglich vom AG ausgeschlossen werden, der AG kann sogar vom AN die Unterlassung der konkurrenzierenden Tätigkeit verlangen.
Welche Themen sind oft Gegenstand bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten? Nenne mind. 2 Beispiele.
Forderungen: Lohn-, Schadenersatz- oder Genugtuungsansprüche
Zeugnis: Berichtigung
Herausgabe von Gegenständen (Arbeitswerkzeuge, Fahrzeug, etc.)
Wie ist das Vorgehen bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten?
- Schlichtungsversuch: die Parteien versuchen, sich aussergerichtlich zu einigen, evt. unter Beizug Schlichtungsbehörde
- evt. Vermittlung durch Gewerkschaft
- Rechtsweg nach Zivilprozessordnung:
- vereinfachtes Verfahren
- Streitwert < CHF 30'000.00
- unabhängig vom Streitwert bei Klagen aus GlG, MWG und DSG
- ordentliches Verfahren
- Streitwert > CHF 30'000.00
- vereinfachtes Verfahren
Wo ist festgelegt, welches Gericht zuständig ist?
Im kantonalen Recht:
es bestimmt darüber, ob ein ordentliches Gericht oder ein Arbeitsgericht zuständig ist
Für Klagen ist zwingend entweder das Gericht
- am Wohnsitz
- am Sitz des Beklagten
- am gewöhnlichen Arbeitsort oder
- am Ort der Niederlassung des Beklagten
zuständig.
Was sind wichtige Unterschiede zwischen dem vereinfachten und dem ordentlichen Verfahren in Arbeitsprozessen?
Welche Beendigungsgründe kennst Du für Arbeitsverhältnisse?
Wo sind die gesetzlichen Grundlagen zu finden, die für dieses Thema relevant sind?
- Kündigung AN oder AG (ordentlich oder fristlos)
- Aufhebung
- Ablauf Befristung
- Tod Arbeitnehmer
OR 115, 334 ff, MWG, GlG
Wann ist eine Kündigung ordentlich und wann ausserordentlich?
ordentlich:
Normalfall, eine Partei kündigt, Einhaltung der Kündigungsfristen und -termine sowie anderen Bestimmungen zu Kündigungsbeschränkungen
ausserordentlich:
Fristlos, Arbeitsverhältnis endet per sofort ohne Rücksicht auf Kündigungsbeschränkungen; nur angezeigt wenn eine der beiden Parteien ihre Pflichten so krass verletzt, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist für Vertragspartner
Können befristete Arbeitsverhältnisse überhaupt gekündigt werden? Wenn ja, unter welchen Umständen? Und was muss beachtet werden?
Grundsatz: befr. Arbeitsverhältnisse enden automatisch durch Ablauf der Befristung, keine Kündigung nötig, bzw. können grundsätzlich nicht gekündigt werden
Ausnahmen für Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen:
- Vereinbarung Probezeit: während dieser Zeit kann gekündigt werden
- Vereinbarung Kündigungsmöglichkeit: = Arbeitsvertrag mit Maximaldauer; Vertrag ist befristet, jedoch wird schriftlich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart
- Befristung über 10 Jahre: wurde das Arbeitsverhältnis für mehr als 10 Jahre befristet eingegangen, können nach Ablauf dieser 10 Jahre beide Parteien kündigen: Termin: Ende Monat, Frist: 6 Monate -> OR 334 III
- Fristlose Kündigung: auch bei Befristung erlaubt
Was weisst Du über den Aufhebungsvertrag und seine Auswirkungen?
- = Auflösung im ggs. Einvernehmen, Auflösungsvereinbarung
- beide Parteien vereinbaren die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses auf einen bestimmten Termin
- keine Formvorschriften, Schriftlichkeit allerdings sinnvoll
- bei befristeten und unbefristeten Verträgen möglich; ändert den bestehenden Vertrag zu einem befristeten ab, der am neu vereinbarten Termin endet
- Aufhebung grundsätzlich auch möglich, wenn eigentlich Sperrfristen zu berücksichigen wären (z.B. Krankheit, Schwangerschaft, etc.) - darf aber nicht zur Umgehung von zwingenden Schutzbestimmungen vereinbart werden
- es darf kein Druck ausgeübt werden, auf einen Aufhebungsvertrag einzugehen - sonst gilt er rechltich als Umgehungsvertrag und ist ungültig
- beinhaltet gleichwertige Zugeständnisse beider Parteien, Anstrebung einer win-win-Situation
- Aufhebung gilt bei ALV als Selbstkündigung des AN; ausser die Arbeitsstelle war nicht mehr zumutbar (z.B. aus gesundheitlichen Gründen)
Was passiert bez. Arbeitsverhältnis, wenn ein AN stirbt?
Definiere, wer genau die Hinterbliebenen sind, die Lohnnachgenuss erhalten beim Tod des AN.
- in erster Linie überlebender Ehegatte und Kinder, auch wenn sie tatsächlich nicht unterstützt werden
- wer aus gesetzlichen, vertraglichen oder auch nur moralischen Gründen tatsächlich unterstützt wurde (z.B. Konkubinatspartner)
Was passiert mit einem Arbeitsverhältnis, wenn
- der Arbeitgeber stirbt?
- pensioniert wird?
- der Arbeitgeber Konkurs geht?
alles grundsätzlich KEINE Beendigungsgründe:
- Tod AN: Arbeitsverhältnis geht auf Erben über, es gelten die Regeln für Betriebsübergang
Ausnahme: wenn besonders enge Beziehung zwischen AG und AN bestanden hat, z.B. Pflegerin oder Haushälterin - dann erlischt AV mit dem Tod des AG
- Pensionierung AG: Arbeitsverhältnis geht auf Nachfolger über
- Konkurs AG: Arbeitsverhältnis dauert so lange fort, bis es von der Konkursverwaltung oder dem AN ordentlich gekündigt wird
- Sonderfall Betriebsübergang aufgrund Unternehmenssanierung: in diesem Fall gehen Arbeitsverhältnisse nur soweit auf neuen Erwerber über, als dies bei der Übernahme mit ihm vereinbart wurde
- Hinweis: Im Fall der Zahlungsunfähigkeit des AG kann der AN fristlos kündigen
Was passiert bei einem Betriebsübergang mit dem Arbeitsverhältnis?
Betriebsübergang = grundsätzlich kein Beendigungsgrund für das Arbeitsverhältnis
Arbeitsverhältnisse gehen mit allen Rechten und Pflichten an den neuen Erwerber über (inkl. Rechte aufgrund Anzahl Dienstjahre, Kü-Fristen, Lohn-/Ferienansprüche, etc.) - es entstehen KEINE neuen Arbeitsverhältnisse
Hinweis: untersteht das Arbeitsverhältnis einem GAV, muss Erwerber diesen während 1 Jahr einhalten, ausser GAV läuft vorher ab / endet vorher durch Kündigung
Sonderfall: erfolgt Betriebsübergang aufgrund Unternehmenssanierung im Konkurs- oder Nachlassverfahren, gehen die Arbeitsverhältnisse nur soweit auf den neuen Erwerber über, als dies mit ihm bei der Übergabe vereinbart wurde.
Fällt ein Outsourcing arbeitsrechtlich gesehen ebenfalls unter "Betriebsügergang"?
Ja, die Regeln über Betriebsübergang sind auf Outsourcing-Projekte anwendbar, wenn die AN ganzer Betriebe, Betriebsteile oder Abteilungen auf ein Drittunternehmen übertragen werden.
Wie muss die betroffene Partei vorgehen:
- AN: wenn er den Betriebsübergang ablehnt?
- AG: wenn er den übernommenen AN nicht weiterbeschäftigen will oder nur unter anderen Bedingungen behalten will?
- Er kann ihn offiziell ablehnen, dann gelten die GESETZLICHEN! Kündigungsfristen (OR 333 II), auch wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart ist oder der Vertrag befristet war.
- AG kann ordentlich kündigen oder eine Änderungskündigung machen.
Was muss der AG bei einem geplanten Betriebsübergang bez. Information an die AN beachten?
Die AN bzw. ihre innerbetriebliche Vertretung haben einen Anspruch auf Information über den Grund sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs.
Wenn mit dem Betriebsübergang Massnahmen vorgesehen sind wie Kündigungen, Reorganisationen oder Lohnkürzungen, besteht zusätzlich ein Konsultationsrecht.
Die Nichteinhaltung dieser Rechte durch den AG haben aber weder die Ungültigkeit des Übergangs noch die Missbräuchlichkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge.
Was ist eine Kündigung ganz grundsätzlich und welchen Einschränkungen untersteht sie?
- einseitige Willenserklärung
- Grundsatz der Kündigungsfreiheit
- Einschränkungen:
- Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen und -termine
- Kündigungen aus ungerechtfertigten Gründen sind missbräuchlich, aber gültig
- Kündigungen während Sperrfristen heissen Kündigungen zur Unzeit und sind nichtig
Welche Form / welchen Inhalt muss eine Kündigung haben?
Was ist wichtig in Bezug auf den "Empfang" einer Kündigung?
Form / Inhalt:
- Keine Formvorschrift, kann sogar mündlich oder per SMS erfolgen
- Kündigung muss unmissverständlich und rechtzeitig mitgeteilt werden, unter Einhaltung der gesetzlichen / vertraglichen Fristen
- Begründung nur notwendig, wenn der Gekündigte dies verlangt
Empfang:
- Kündigung = empfangsbedürftig, d.h. sie muss beim Empfänger eintreffen und von diesem zur Kenntnis genommen werden können - sonst nicht wirksam!
- Einschreiben oder A Post Plus oder persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung
Definiere die beiden Begriffe Kündigungsfrist und Kündigungstermin. Welche gesetzlichen / vertraglichen Vorgaben dazu sind wichtig?
Kündigungsfrist: Zeitraum zwischen Mitteilung der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses
Kündigungstermin: Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet
s. Grafik Fristen ordentliche Kündigung
Die Kündigungsfrist während der PZ beträgt gem. OR 7 Tage. Wie ist diese Frist anzuwenden?
Welche Änderungen kann man bei der Kündigungsfrist in der Probezeit vornehmen?
Frist = 7 Kalendertage, die Frist beginnt am Tag nach Aussprechen der Kündigung zu laufen
Die Dauer der Kü-Frist während der Probezeit kann verkürzt, verlängert oder ganz aufgehoben werden (ausser ein GAV schreibt andere Regelung vor)
Ein Lernender, der noch in der Probezeit ist, kommt jeden zweiten Tag zu spät zur Arbeit, da er verschlafen hat. Es haben bereits mehrere Gespräche statt gefunden und nichts fruchtet. Der Vorgesetzte der Abteilung und der Berufsbildner möchten das Lehrverhältnis nun auflösen. Der GAV besagt, dass die Kündigungsfrist in der Probezeit 2 Tage beträgt. Was heisst das für die Umsetzung dieser geplanten Kündigung?
Der GAV kommt in diesem Fall nicht zur Anwendung; für Lernende gilt absolut zwingend eine 7tägige Kündigungsfrist während der Probezeit.
Der Marketingleiter hat einen seiner Marketingfachleute entlassen, leider ohne Beisein von HR. Er und sein Stellvertreter, die das Gespräch am 25. Juni geführt haben, sind dabei von einer Kündigungsfrist von 2 Monaten und somit Austritt am 31. August ausgegangen. Der Mitarbeiter arbeitet aber schon länger als 10 Jahre im Unternehmen und hat somit 3 Monate. Ist die ausgesprochene Kündigung nun trotzdem gültig? Wann ist der Kündigungstermin?
Ja, die Kündigung ist gültig, allerdings muss die Frist von 3 Monaten eingehalten werden, d.h. der Kündigungstermin ist der 30. September.
T. Landert hat mit ihrem Chef H. Weber mündlich vereinbart, dass sie per sofort und ohne Probezeit angestellt wird, dass sie aber dafür im ersten Dienstjahr nur eine Kündigungsfrist von 2 Wochen und ab dem zweiten Dienstjahr eine solche von 1 Monat hat. Euer GAV richtet sich nach den Kündigungsfristen gemäss OR.
H. Weber teilt Dir dies beiläufig mit, als Ihr Euch zufällig seht. Wie reagierst Du?
- generell mündliche Abmachung bez. Abänderung Kü-Fristen geht nicht - müssen immer schriftlich sein
- Abmachung bez. 1. Dienstjahr ist ungültig, weil die Kü-Frist im 1. Jahr mind. 1 Monat betragen muss und eine Abweichung im GAV geregelt sein müsste - ist sie aber nicht
- Abmachung ab 2. Dienstjahr gilt ebenfalls nicht, da sie nur mündlich vereinbart wurde
Der Vertrag muss korrigiert werden bzw. die Vereinbarung überhaupt schriftlich festgehalten werden.
Was ist massgebend für die rechtzeitige Zustellung einer Kündigung?
Wann gilt eine Kündigung, die per Einschreiben verschickt wurde, laut Bundesgericht als zugestellt?
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Flashcards
Lohnfortzahlung und Sperrfristen sind eng miteinander verbunden - inwiefern?
STIMMT NICHT! Das sind zwei verschiedene Themen, die nicht verwechselt werden dürfen.
Sperrfristen dauern i.d.R. länger als Lohnfortzahlung, sie dienen dem Schutz des MA. Die Lohnfortzahlung regelt die AG-Pflicht, wie lange er den Lohn weiter zahlen muss. Es kann also gut sein, dass ein MA noch angestellt ist aufgrund der Sperrfrist, jedoch der AG keinen Lohn mehr zahlt, da die LFZ-Pflicht erfüllt ist.
Praxisbezug: Was passiert in Bezug auf die Sperrfrist, wenn mehrere unterschiedliche Sperrgründe eintreten, z.B. ein Sperrgrund durch Krankheit, der zweite durch Unfall?
Mehrere unterschiedliche Sperrgründe lösen jeweils eine neue, eigene Sperrfrist aus.
Tritt der neue Sperrgrund zwischen abgelaufener Kündigungsfrist und dem nächstmöglichen Kü-Termin ein, dann löst dieser Fall jedoch keine erneute Sperrfrist aus.
Praxisbezug: Was passiert in Bezug auf die Sperrfrist, wenn mehrere gleiche Sperrgründe nacheinander eintreten?
Behandlung der wiederholten Verhinderung ist umstritten. Gemäss Gerichtspraxis ist ein Rückfall als dieselbe Krankheit zu betrachten; danach löst der Rückfall keine neue Sperrfrist mehr aus.
Praxisbezug:
- Was passiert in Bezug auf die Sperrfrist, wenn mehrere gleiche Sperrgründe unmittelbar aneinander eintreten, z.B. zuerst durch Grippe (Krankheit) und dann durch Lungenentzündung (Krankheit)?
- Was passiert, wenn der AN zwischen den zwei Absenzen die Arbeit wieder aufgenommen hat?
- unmittelbar = AN hat Arbeit zwischen den zwei Absenzen nicht aufgenommen; da es der gleiche Absenzgrund (Krankheit) ist, läuft die Sperrfrist nur einmal
- wenn AN zwischen erstem und zweitem Mal wieder arbeitet, zählt die Sperrfrist für beide Gründe separat
Praxisbezug: Was passiert in Bezug auf die Sperrfrist, wenn eine Krankheit / ein Unfall im ersten Dienstjahr beginnt und sich bis ins nächste fortsetzt?
Wenn die Kündigungsfrist erst im zweiten Dienstjahr abläuft, gilt eine Sperrfrist von 90 Tagen nicht 30.
Regelung der längeren Sperrfrist gilt auch bei jahresübergreifender Krankheit oder Unfall vom fünften auf das sechste Dienstjahr.
Welche missbräuchlichen Kündigungsgründe kennst Du aus dem OR? Nenne mind. 3 Beispiele.
OR 336 l ff.
Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften
Geschlecht, Alter, Hautfarbe, Vorstrafen, Betreibungen, Krankheiten, etc., plus Verletzungen GlG
Ausnahmen: wenn die Eigenschaft einen direkten und bedeutenden Zusammenhang zur Arbeit hat oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt, z.B. Drogenkonsum der sich bei der Arbeit auswirkt
Ausüben eines verfassungsmässigen Rechts
politische Betätigung (Parteizugehörigkeit, Engagement Abstimmungskampf, etc.), Ausübung religiöser Riten (Gebete während Mittagspause, etc.), Meinungsäusserungen, die dem AG nicht passen
Ausnahme: wenn durch Ausübung dieses Rechts die arb.vertr. Pflichten verletzt werden oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich verletzt wird, z.B. wiederholte Propaganda im Betrieb während der Arbeit
Vereitelung von Ansprüchen
Entlassung kurz vor Termin, an dem Grati, DA-Geschenk oder Treueprämie hätte ausbezahlt werden müssen
Ausnahme: es gibt andere Gründe für die Entlassung, die der AG geltend machen kann
Geltendmachen von Ansprüchen
Rachekündigungen, z.B: wenn AN in guten Treuen einen Anspruch geltend macht oder sogar einklagt (z.B. Einhaltung Sicherheitsvorschriften) oder wenn AN eine Vertragsänderung vor Ablauf der Kü-Frist nicht akzeptiert
Ausüben von militärischen oder ZS-Pflichten
bei oblig. Militärdienst, ZS, ZV, nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflichten (z.B. Vorladung als Zeuge)
Weitere Bsp.
Massenentlassung ohne Konsultation der AN, Vertreten von AN-Rechten als AN-Vertreter, Beitritt zu Gewerkschaft oder Ausüben anderer rechtmässig gewerkschaftlichen Tätigkeiten
Diskriminierende Kü sind ein Sonderfall von missbräuchlichen Kü. In welchem Gesetz sind sie geregelt? Und welche Kündigungsgründe können auf eine diskriminierende Kündigung hinweisen?
Gesetzl. Grundlage: OR 336 und Glg Art. 9
Kündigungsgründe: Geschlecht, Zivilstand, familiäre Situation, vorangegangene Schwangerschaft / Mutterschaft
Was sind die rechtlichen Folgen einer diskriminierenden Kündigung?
Kü ist gültig, Arbeitsverhältnis wird auf den Kü-Termin hin aufgelöst
ABER: gekündigte Person hat Entschädigung von max. 6 ML zugut (bei Massenentlassung max. 2 ML), zusätzlich zum Lohn während der Kü-Frist
Wie kann ein MA vorgehen, der sich mit einer diskriminierenden Kündigung konfrontiert sieht und sich dagegen wehren möchte?
1. Einsprache erheben: schriftlich, am besten per Einschreiben, Frist bis spätestens zum Ende der ordentlichen Kü-Frist
2. Einigungsgespräch: Parteien sollen verhandeln
3. wenn keine Einigung möglich: gekündigte Person muss bis spät. 180 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagen
Was ist das Besondere an einer fristlosen Kündigung?
Voraussetzung für eine fristlose Kü ist ein "wichtiger Grund". Erkläre, was damit gemeint ist und nenne Beispiele.
wichtiger Grund:
- gravierender Fall oder Umstände, die dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten Kü-Termin unzumutbar machen
- kleinere, vereinzelte Pflichtwidrigkeiten oder Verfehlungen rechtfertigen eine fristlose Kü nicht
- AG muss auf jeden Fall abwägen, ob mit einer milderen Massnahme (z.B. Verwarnung, ordentliche Kü) der Zweck auch erreicht werden kann
Beispiele für Gründe einer fristlosen Kü:
- Straftaten gegen den Vertragspartner
z.B. Diebstahl, Unterschlagung, systematische Fälschung Spesenabrechnungen; bei Straftaten ausserhalb des Betriebs darf aber nur gekündigt werden, falls sie für die Arbeit von Bedeutung ist und so schwerwiegend ist, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht tragbar ist, z.B. ungerechtfertigter Taggeldbezug, Plagiatsveröffentlichung
- Gravierende oder wiederholte Verletzung von Treuepflichten, illoyales Verhalten, Falschangaben
Typische Fälle: Konkurrenzierung des AG / Schwarzarbeit, Annahme von Schmiergeldern, Verraten von Geschäftsgeheimnissen, Falsche Angaben zur eigenen Person (Fälschung Bewerbungsunterlagen)
- Grobe Verletzung von Anstand und Übergriffe
Tätlichkeiten, schwerwiegende Ehrverletzung, Sittlichkeitsdelikte, schwere Beleidigung / Beschimpfung des VG
- Beharrliche und wiederholte Arbeitsverweigerung
Wiederholtes Fernbleiben von der Arbeit, wiederholtes Zuspätkommen trotz Mahnung (einmaliges Blaumachen genügt nicht), eigenmächtiger Ferienbezug
Fristlose Kündigung - bei welchen Beispielen ist der Grundsatz des "wichtigen Grundes" in den Beispielen erfüllt?
Fristlose Kündigung - bei welchen Beispielen ist der Grundsatz des "wichtigen Grundes" in den Beispielen erfüllt?
Kann auch der AN fristlos kündigen? Wenn ja, aus welchen Gründen? Nenne mind. 3 Beispiele.
Ja, kann er.
Beispiele:
- Gefährdung des Lohns aufgr. Zahlungsunfähigkeit des AG, wenn dieser innerhalb angemessener Frist keine Sicherheit leistet
- sexuelle Übergriffe oder Tätlichkeiten
- Nichteinhalten von Schutzmassnahmen trotz Mahnung des AG durch den AN
- Drohung durch VG
- Aufforderung zu Straftaten
Ein VG kommt nach seinem dreiwöchigen Sommerurlaub an seinem ersten Tag nach den Ferien zu Dir und berichtet, dass vor seinen Ferien Frau Müller, eine Pflegefachfrau auf der Notfallstation, einem Patienten die doppelte Menge Schmerzmedikamente verabreicht hat, als diese ärztlich verordnet waren. Das sei am letzten Arbeitstag vor seinen Ferien gewesen und er habe mit Frau Müller vereinbart, dass die Konsequenzen dieses Vorgehens nach seinen Ferien angeschaut werden. Nun möchte er Frau Müller fristlos kündigen.
Wie reagierst Du als HR-Verantwortliche?
Ich erkläre dem VG, dass ich absolut verstehe, dass die Schwere des Vergehens eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr erlaubt, der Patient hätte sterben können an einer Überdosis, da der Arzt ja aufgrund der gefälschten Unterlagen davon ausging, dass das Maximum noch nicht ganz ausgeschöpft war. Die Pflegefachfrau hat klar ihre Kompetenzen überschritten, den Patienten gefährdet und Unterlagen gefälscht.
Da der Vorfall aber über 3 Wochen her ist, kann eine fristlose Kündigung nicht mehr ausgesprochen werden. Diese muss i.d.R. innert 2-3 Tagen ausgesprochen sein nach Feststellen der Pflichtverletzung. Der VG erfuhr vor seinen Ferien bereits, was vorgefallen war. Er hätte dann sofort reagieren, HR informieren und die fristlose Kündigung aussprechen müssen. Es bleibt nur die ordentliche Kü, je nach GAV müsste sogar zuerst eine Verwarnung ausgesprochen werden, bevor gekündigt werden kann.
Ich bitte den VG um Zustellung der gefälschten Medi-Dokumente, eine Notiz seinerseits zum Vorfall, bereite die Kü-Unterlagen vor und bitte den VG, mit der MA und mir einen Termin zu vereinbaren für die Übergabe.
Was kann ein AN tun, nachdem ihm fristlos gekündigt wurde, wenn er nicht einverstanden ist?
- schriftliche Begründung verlangen
die angeführten wichtigen Gründe müssen bereits im Zeitpunkt der Kü vorgelegen haben, kommen weitere Gründe später dazu, sind diese nicht massgebend für die zuvor ausgesprochene Kü - wenn finanzielle Ansprüche durgesetzt werden wollen, sollte AN beim AG sofort gegen die Kü protestieren, schriftlich eingeschrieben, ansonsten kann sein Schweigen später als Zustimmung ausgelegt werden
- im Streitfall liegt die Beweislast bei der Partei, die sich auf den wichtigen Grund beruft (= kündigende Partei); gelingt der Beweis nicht, geht das Gericht von einer ungerechtfertigten fristlosen Kü aus
Was sind die rechtlichen Folgen einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung?
- Arbeitsverhältnis gilt sofort nach Zugang der Kündigung als aufgelöst
- (ehemaliger) AN muss dann keine Arbeit mehr leisten
- AG muss dann keinen Lohn mehr bezahlen (Lohnanspruch bis zum Ausspruch der Kü bleibt aber bestehen)
- nicht bezogene Ferien, Überstunden und andere finanzielle Ansprüche werden fällig und sind zu entgelten
- kündigende Partei hat Anspruch auf Schadenersatz für allfälligen finanziellen Verlust, den sie durch die fristlose Kü erlitten hat oder erleidet (i.d.R. aber schwer zu beweisen)
Was sind die rechtlichen Folgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung?
ungerechtfertigt = wenn kein wichtiger Grund vorliegt
- Kü ist trotzdem gültig, Arbeitsverhältnis wird sofort aufgelöst
- gekündigte Partei kann Schadenersatz fordern , d.h.
- vollen Lohn, den AN bis zum Ablauf der ordentlichen Kü-Frist, oder bei befristetem Vertrag bis zu dessen Ablauf, zugut hätte,
- inkl. Nebenleistungen wie Trinkgelder, Zulagen, Grati, sowie noch nicht bezogene Ferien und Überstunden = AN wird so gestellt, wie wenn ihm ord. gekündigt worden wäre
- abzüglich Ausgaben, die der AN gespart hat weil er nicht zur Arbeit erscheinen musste oder weil er andersweitig Geld verdient hat oder verdienen hätte können
- AN kann Entschädigung fordern, max. 6 Monatslöhne, richterlicher Entscheid z.B. aufgrund
- Dauer Arbeitsverhältnis
- Schwere der Persönlichkeitsverletzung
- Vorgeschichte der Entlassung
- Verweigerung der schriftl. Begründung
- Mitverschulden das AN
Welche "sichere" und oft billigere Alternative gibt es zur fristlosen Kündigung?
ordentiche Kündigung mit Freistellung
Praxisbezug: Kann eine fristlose Kü ausgesprochen werden, während der ordentlichen Kü-Frist?
Praxisbezug: ist eine fristlose Kü während einer Sperrfrist gültig?
Ja, ist sie.
Auch wenn sie ungerechtfertigt ist, verliert sie ihre Wirkung nicht; aber Achtung: für die Berechnung des Lohnausfalls muss die Sperrfrist mitberücksichtigt werden
Praxisbezug: Darf ein AG einem AN fristlos kündigen, weil er den Verdacht hat, dass der AN ihm ggü. eine Straftat begangen hat?
Dies ist umstritten in der Praxis:
- bei Verdachtskündigung aufgr. vermuteter Straftat muss der AG den Beweis erbringen, dass der Verdacht berechtigt ist
- beim Verdacht auf sehr schwere Verbrechen (z.B. Mord, Vergewaltigung) lässt ein Teil der Lehre eine Verdachtskündigung zu, z.B. zum Schutz der MA oder des Betriebes
- erweist sich eine Verdachtskündigung im Machhinein als ungerechtfertigt, muss der AG den Lohn bis zum Ablauf der ord. Kü-Frist bezahlen - NICHT jedoch eine Entschädigung
Welche Ansprüche hat ein Arbeitgeber bei ungerechtfertigten Nichtantritt bzw. fristlosem Verlassen der Stelle durch den AN?
Nichtantreten ohne wichtigen Grund oder fristloses Verlassen = Vertragsbruch seitens AN
OR 337d I:
- AG hat Entschädigungsanspruch von 25% des Monatslohnes
- einen allfällig höheren Schaden muss der AG beweisen
- ist Verrechnung mit Lohn nicht möglich, muss AG Entschädigung innert 30d seit Nichtantritt bzw. Verlassen der Arbeitsstelle geltend machen
- nach Ablauf der 30d verfällt dieses Recht und er hat nur noch den "normalen" Anspruch auf Schadenersatz, den er voll beweisen muss
Was geschieht bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit den gegenseitigen Pflichten von AG und AN?
- die beiden Hauptpflichten, Arbeitspflicht und Lohnzahlungspflicht, fallen dahin
- die Nebenpflichten, also Treue- und Fürsorgepflicht fallen ebenfalls grundsätzlich dahin; einzelne wirken aber noch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus als sog. nachwirkende Treue- und Fürsorgepflichten:
- Geheimhaltungspflicht des AN
- Zeugnis- und Referenzpflicht des AG
- Schutz (und Aufbewahrung) der persönlichen Daten durch AG
- Wegfallen der ggs. Pflichten heisst aber nicht, dass sich die Parteien gar nichts mehr schulden: oft bestehen zum Zeitpunkt der Beendigung noch diverse Ansprüche, z.B. finanzielle oder bez. Herausgabe bestimmter Sachen
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle aus dem Arbeitsvertrag entstandenen Forderungen fällig.
Was für finanzielle Ansprüche können dies sein? Nenne mind. je 2 Beispiele seitens AN und AG.
mögliche Forderungen seitens AN:
- ausstehende Lohnforderungen
- Ansprüche für noch nicht bezogene Ferien, Gratis, Spesenvergütungen, etc. (bei Provisionen, die vom Geschäftsergebnis abhängig sind, kann die Fälligkeit um max. 6 Mte. hinausgeschoben werden)
- Rückzahlung von Lohnrückbehalten oder Kautionen
mögliche Forderungen seitens AG:
- Rückzahlung von zuviel bezogenen Ferien
- Verrechnung von Minusstunden
- Schadenersatzforderungen wegen Schädigungen an Firmeneigentum
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen AN und AG alles herausgeben, was sie einander für die Zusammenarbeit zur Verfügung gestellt oder von Dritten für den anderen erhalten haben.
Nenne mind. je 1 Beispiel seitens AN und AG.
AN: darf Bewerbungsunterlagen vom AG zurück verlangen
AG: Rückforderung von Fahrzeugen, Fahrausweisen, Arbeitskleidern, Geräten, Badge, Schlüssel
Es besteht ein Retentionsrecht, sofern noch finanzielle Ansprüche bei der Beendigung offen sind, dieses Recht besteht jedoch nur an Dingen, die man für die Arbeit erhalten hat (z.B. Zurückhaltung des Geschäftswagens durch den AN, da noch Lohnforderung beim AG offen)
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen AN und AG alles herausgeben, was sie einander für die Zusammenarbeit zur Verfügung gestellt oder von Dritten für den anderen erhalten haben.
Was ist mit Zusatzleistungen wie Fringe Benefits?
Grundsätzlich gilt dies auch für Fringe Benefits, z.B. Essensvergünstigungen, Parkplätze - solange sie direkt mit der beruflichen Tätigkeit im Zusammenhang stehen, gilt OR 339a.
Es gibt jedoch keine klare gesetzliche Regelung bez. Angeboten, die sich auch auf private Aktivitäten beziehehn, z.B. GA, Fitness-Abo, etc.
Es ist empfehlenswert, die Handhabung im Vertrag zu regeln.
Ist es vom Gesetz her erlaubt, dass ein AN während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat danach auf zwingende Ansprüche aus dem Gesetz oder einem GAV verzichten darf?
Wie lange ist die Verjährungsfrist bei Forderungen des AN aus dem Arbeitsvertrag und wann fängt die Frist an zu laufen?
- kein Verzicht auf Forderungen aus zwingenden Vorschriften
- Verjährungsfrist generell (z.B. bei finanziellen Forderungen wie Lohn, Ferien) beträgt 5 Jahre, OR 128, 3)
- Verjährungsfrist für nicht geldwerte Leistungen (z.B. Arbeitszeugnisse) beträgt 10 Jahre, OR 127
- Fristenlauf beginnt mit Fälligkeit der Forderung
Wie lange ist die Verjährungsfrist bei Forderungen des AG aus dem Arbeitsvertrag und wann fängt die Frist an zu laufen?
- Verjährungsfrist beträgt 10 Jahre
- Beginn Fristenlauf mit Fälligkeit der Forderung
Im Arbeitsvertrag von Frau Geiser steht drin, dass "Ferien bis Ende Jahr, spätestens aber bis am 31. Januar des Folgejahres, bezogen sein müssen, ansonsten gilt der Anspruch als verwirkt".
Muss Frau Geiser das akzeptieren?
Nein, muss sie nicht, diese Regelung ist ungültig. Das Recht des AN auf Ferien verjährt nach 5 Jahren, und zwar Jahr für Jahr. D.h. nur Ferienansprüche, die 5 Jahre alt sind, verjähren, nicht aber Ferien, die erst 3 Jahre alt sind.
Der Ferienanspruch wird fällig am letzten Tag, ab dem es dem AN noch möglich ist, seine ganzen Ferien des ganzen Dienstjahres zu beziehen.
Was ist ein Konkurrenzverbot?
Vertragliche Vereinbarung, in der sich ein AN verpflichtet, auch NACH BEENDIGUNG des Arbeitsverhältnisses den ehemaligen AG nicht zu konkurrenzieren, also weder mit einem eigenen Geschäft noch als Angestellter / Teilhaber eines Konkurrenzunternehmens. Das Konkurrenzverbot geht also weiter als die nachwirkende Geheimhaltungspflicht.
Ein Konkurrenzverbot beeinträchtigt die berufliche Zukunft des AN stark, es kann sogar zu einem Berufsverbot führen. Das Gesetz kennt deshalb einige Schutzbestimmungen zugunsten des AN.
Welche Voraussetzungen müssen für ein rechtsgültiges Konkurrenzverbot erfüllt sein und wo sind diese geregelt?
Gesetzl. Grundlage: OR 340
Voraussetzungen:
- Handlungsfähigkeit AN: Volljährig und urteilsfähig; im Lehrvertrag ist ein Konkurrenzverbot nicht zulässig, auch mit Einwilligung des gesetzl. Vertreters nicht
- Schriftlichkeit der Vereinbarung
einfache Schriftlichkeit genügt
ABER: Hinweis im Firmenreglement genügt nicht
- Einblick in den Kundenkreis oder in Betriebsgeheimnisse
- enger Kundenkontakt erforderlich
- betriebliche Leistungen, Produktionsverfahren, Zusammensetzung von Produkten, Forschungsergebnisse, Geschäftsbeziehungen, etc.; nicht aber allgemeines berufliches Wissen; Beweispflicht ist beim AG
- Gefahr einer erheblichen Schädigung
AN bietet dem gleichen Kundenkreis die gleichen oder ähnliche Leistungen an wie sein ehemaliger AG und kann ihm so erheblichen finanziellen Schaden zufügen
Wo findet das Konkurrenzverbot seine Schranken?
OR 340a:
Das Konkurrenzverbot ist "nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen".
Die Definition der Angemessenheit muss im Einzelfall betrachtet werden.
- Zeitliche Grenzen: Dauer normalerweise max. 3 Jahre, längere Fristen nur unter ganz besonderen Umständen erlaubt
- Räumliche Grenzen: Verbot darf sich nur auf geografischen Raum erstrecken, in dem ehemaliger AG tätig ist
- Sachliche Grenzen: Beschränkung auf Tätigkeiten, in denen der AN den ehemaligen AG konkurrenzieren und erheblich schädigen könnte
Wann erlischt ein Konkurrenzverbot?
- grundsätzlich wenn die vereinbarte Dauer abgelaufen ist
- evt. schon früher, wenn AN beweisen kann, das AG kein erhebliches Interesse mehr daran hat
- es tritt gar nicht in Kraft, wenn der AG dem AN ohne berechtigten Grund kündigt bzw. wenn der AN aus einem verständlichen Grund kündigt, der beim AG liegt
Welches sind die Folgen der Verletzung des Konkurrenzverbotes und was hat der Begriff "Konventionalstrafe" damit zu tun?
OR 340b:
Der AN muss dem ehemaligen AG den Schaden ersetzen, der diesem durch den Verstoss entsteht. Der AG muss seinen Vermögensschaden genau beziffern und nachweisen, dass dieser Schaden wegen vertragl. verbotenen Konkurrenztätigkeit des AN entstanden ist.
Dies ist in der Realität oft sehr schwierig, weshalb die Parteien oft eine Konventionalstrafe vereinbaren. Diese ist unabhängig vom konkreten Schadensausmass und ohne die Beweislast des AG geschuldet.
Reicht der Betrag nicht aus, um dem AG seinen tatsächlichen Schaden vollständig zu decken, kann dieser den Ersatz des übersteigenden Betrags fordern - für diesen gilt dann aber die normale Beweispflicht.
Ein AN kann sich mittels Bezahlung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot freikaufen. Diese Möglichkeit kann aber vertraglich vom AG ausgeschlossen werden, der AG kann sogar vom AN die Unterlassung der konkurrenzierenden Tätigkeit verlangen.
Welche Themen sind oft Gegenstand bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten? Nenne mind. 2 Beispiele.
Forderungen: Lohn-, Schadenersatz- oder Genugtuungsansprüche
Zeugnis: Berichtigung
Herausgabe von Gegenständen (Arbeitswerkzeuge, Fahrzeug, etc.)
Wie ist das Vorgehen bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten?
- Schlichtungsversuch: die Parteien versuchen, sich aussergerichtlich zu einigen, evt. unter Beizug Schlichtungsbehörde
- evt. Vermittlung durch Gewerkschaft
- Rechtsweg nach Zivilprozessordnung:
- vereinfachtes Verfahren
- Streitwert < CHF 30'000.00
- unabhängig vom Streitwert bei Klagen aus GlG, MWG und DSG
- ordentliches Verfahren
- Streitwert > CHF 30'000.00
- vereinfachtes Verfahren
Wo ist festgelegt, welches Gericht zuständig ist?
Im kantonalen Recht:
es bestimmt darüber, ob ein ordentliches Gericht oder ein Arbeitsgericht zuständig ist
Für Klagen ist zwingend entweder das Gericht
- am Wohnsitz
- am Sitz des Beklagten
- am gewöhnlichen Arbeitsort oder
- am Ort der Niederlassung des Beklagten
zuständig.
Was sind wichtige Unterschiede zwischen dem vereinfachten und dem ordentlichen Verfahren in Arbeitsprozessen?
