Gehaltswesen

Arbeitsplatzbewertung

analytisches Verfahren und summarisches Verfahren

-attraktiv und marktkonform
-funktionsgerecht
-leistungsgerecht
-erfahrungsgerecht
-zeitgemäss

Erfassung und Bewertung der Gesamtanforderungen des Arbeitssystems an den Menschen

-Rangfolgeverfahren (Vergleich der Gesamtanforderungen und Einordnung der Arbeitsaufgaben in eine Rangfolge)
-Lohngruppenverfahren (Vergleich der Gesamtanfroderungen und Einordnung der Arbeitsplätze in Lohnklassen)

Vorteile: einfache Handhabung und leichte Verständlichkeit
Nachteile: nur für Unternehmen mit wenig Mitarbeiter (20-30), setzt umfassende Kenntnisse aller Stellen voraus, es sind nur pauschale Aussagen über den Wert der Arbeit möglich

Erfassung und Bewertung der einzelnen Anforderungsfaktoren an den Menschen

-Rangreihenverfahren (Vergleich der einzelnen Faktoren der Gesamtanforderungen und Einordnung in eine Rangreihe)
-Stufenwertverfahren (Bewertung der einzelnen Faktoren nach einem gewichtigen Schema)

Vorteile: bedeutend genauer als das summarische, Stufenwert-Verfahren ist sogar sehr präzis, fast keine Subjektivität möglich, transparent und Aufgaben können objektiv verglichen werden

Nachteile: sehr aufwändig und äusserst anspruchsvoll

-Lohnklassen (Lohn erhöht sich nach Dienstjahren basierend auf der Berufserfahrungen um einen festen Prozentsatz, Linien verlaufen also parallell)

-Lohnbänder (Die Lohnentwicklung erfolgt anfroderungs- und leistungsgerecht innerhalb von vorgegebenen Lohnbändern)

Die einzelnen Mitarbeiter erhalten eine ihren Leistungen, ihrer Zielerreichung, ihrem Verhalten etc. angepasste, individuelle Lohnanpassung

Im Giesskannenprinzip werden jedes Jahr sämtliche Löhne im Unternehmen gleichermassen erhöht (z.B. Teuerung)

-Entlöhnung ist Bestandteil der Führung
-Alle Mitarbeiter werden gleich behandelt
-Lohn muss marktkonform und konkurrenzfähig sein
-Lohn muss Funktion, Leistung und Erfahrung berücksichtigen
-Prämien für Innovationen bezüglich Qualität

1. das Basisgehalt, bestehend aus:
-Fester Anteil
-Arbeitsanteil
-Erfahrungswert

2. das variable Gehalt, bestehend aus:
-(individueller) Leistungsanteil
-Erfolg Organisationseinheit (Abteilung)
-Erfolg Gesamtunternehmen

3. der situative Anteil
-Sonderprämie
-Fringe Benefits
-Sozialanteil

Bruttojahreslohn : (52 x Sollarbeitszeit Woche) = Stundensatz ( inkl. Anteil 13. ML)
Achtung bei Überzeit, in Prüfung immer x 125%

1/12 oder 8.33% Jahreslohn

Monatslohn x 13 : 12 : 21.75 = Tagessatz x auszuzahlende Ferientage

(Anzahl Ferientage x 100) : (260-Anzahl Ferientage = Restliche Arbeitstage)

z.B. 4 Wochen Ferien (20 x 100) : (260-20) = 8.33%
z.B. 5 Wochen Ferien (25 x 100) : (260-25) = 10.64% 

260= Basis 52 Wochen à 5 Arbeitstage

(Feiertage x 100) : (260-Ferien-Feiertage) = z.B. (8 x 100) : (260-20-8) = 3.45 %

Monatslohn x 13 = z.B. 65000 - 24570 (Koordinationsabzug) = 40430 : 12 = 3369.15 à PK-Satz

Besonderheiten:
max. Grenzbetrag 84'240.-- - 24570 = 59670 : 12= 4972.50 à PK-Satz
Eintrittsschwelle : 21'060.--, Mindest-Versicherter Lohn 3'510.--
Rentner nie PK!
Risikobeitrag ab dem 1. Januar des 17. Altersjahrs, ab  1. Januar des 24. Altersjahrs, Risiko- und Sparbeitrag!
Arbeitsverhältnis über drei Monate oder unbefristet (2 Monate befristet kein PK)
 

ALV1 1.1% Höchstgrenze 10'500.--, total 2.2%, je hälftig durch AN / AG bezahlt


Beispiel Formel bei Austritt 31.5., Monatslohn 8'000.--, im Mai mit allen Auszahlungen 21'000
Berechnung = 10500 x 5 = 52500 - 32000 (4 x 8000) = 20500 (Höchstgrenze Ende Mai)
20500 à 1.1%
500 à 0.5%

Achtung, Rentner nie ALV! 

Monatslohn x 13 : Anzahl Kalendertage des jeweiligen Monats x effektive Kalendertage bis zum Austritt (Edupool)

Monatslohn : 21.75 ( durchschnittliche Anzahl Arbeitstage) x effekive Arbeitstage (inkl. Feiertage) (meist in Praxis)

Monatsgehalt x 13 : 365 x 80% = Tagessatz x Anzahl gefehlte Tage (Achtung bei Karenztagen!)
Achtung, Taggelder sind nicht AHV / ALV-pflichtig, keine KTG, kein NBU, PK-Abzug wird ganz normal weitergerechnet

Bei Teilzeit-Arbeitsunfähigkeit:
Monatsgehalt x 13 : 365 x 80% x 50% x Anzahl gefehlte Tage

Monatslohn x 13 + (12 x Kinderzulagen) : 365 x 80% = Tagesansatz x gefehlte Tage
Achtung Karrenztage z.B. : Wenn 10. Mai Unfall --> Karenztage 3 inkl. Unfalltag = Taggelder ab dem 13. Mai - 31. Mai = 19 Tage
Diese Karrenztage sind dann immer beim Bruttolohn zu berücksichtigen, da diese der Arbeitgeber zu 100% bezahlt!

Freibetrag auf AHV-Lohn von Fr. 1400.-- / Monat
Nur auf AHV, keine PK und keine ALV mehr
KTG und NBU ganz normal auf Bruttolohn

Beispiel Lohn=  3600.--
AHV-Lohn = 2200.--
NBU- und KTG-Lohn= 3600

Dem Mitarbeitenden wird eine prozentuale Beteiligung vom erwirtschafteten Gewinn ausbezahlt.

Dem  Mitarbeitenden wird ein prozentualer Anteil am Wert des durch den Mitarbeitenden abgeschlossenen Geschäftes ausbezahlt.

Dem Mitarbeitenden wird gemäss Absatz von Waren oder Leistungen des Unternehmens ein prozentualer Anteil ausbezahlt.

Dem Mitarbeitenden wird für eine überdurchschnittliche Leistung ein gewisser Betrag ausbezahlt.

Für eine bestimmte Arbeitsmenge innerhalb einer Vorgabezeit wird  ein fester Geldbetrag ausgerichtet.

Dem Mitarbeitenden wird monatlich ein Geldbetrag für besondere Arbeitserschwernisse (Kälte, Hitze etc) ausbezahlt.

Verpflegung und Unterkunft wird als Lohnbestandteil angerechnet.

Nebenleistungen eines Unternehmens an seine Mitarbeitende, die freiwillig und ohne gesetzliche Verpflichtung erbracht werden. Diese Nebenleistungen stehen in keinem direkten Zusammenhang mit der Funktion / Qualifikation des Mitarbeitenden

Entschädigungen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Rahmenbedingungen ausbezahlen muss (Überstunden)

Entschädigungen, die der Arbeitgeber zwar freiwillig bezahlt, aber seinem gesamten Personal zugestehen.

Entschädigung, die der Mitarbeitende pro Stunde erhält, unabhängig von seiner Leistung.

Beim Zeitlohn ist eine Soll-Arbeitszeit zwischen AN und AG vereinbart, dies ist die Basis der Entlöhnung. Beim Leistungslohn wird die Leistung definiert, der Zeitaufwand ist unerheblich.

Es gibt verschiedene Stufen der Bedürfnisse:

1. Stufe: Physiologische Bedürfnisse (Grundbedürfnisse)

2. Stufe: Sicherheitsbedürfnisse

3. Stufe: Soziale Bedürfnisse

4. Stufe: Bedürfnis nach Anerkennung

5. Stufe: Bedürfnis nach Selbstverwirklichung

L eistung - Qualifikation
A nforderung - Arbeitsplatzbewertung
M arktkonformität - Lohnvergleich
O rganisationsabsicht - Strategie
U nternehmensmöglichkeit - Bilanz, Erfolgsrechnung
R echt und Ethik - Gesetze, Grundwerte

Stundenlohn (Aushilfen, unregelmässige Einsätze)
Wochenlohn (Temporärbüro, Schüler, Ferienjobs)
Monatslohn (Festangestellte)
Jahreslohn (Kader, Jahreszieleinkommen)

Akkordlohn ( Geld-Akkord und Zeit-Akkord)
 

Erfolgsvergütungen (Gewinnbeteiligung, Umsatzbeteiligung, Provision, Prämie, Gratifikation)

- Gratis abgegebene Halbtaxabonnemente
- REKA-Check-Vergünstigungen bis 600.-- jährlich (darüber sind sie zu deklarieren)
- Weihnachts-Geburtstag und ähnliche Naturalgeschenke bis Fr. 500.-- pro Ereignis
-Private Nutzung von Arbeitswerkzeugen
-Gutschriften von Flugmeilen
-Beiträge an Vereins- und Clubmitgliedschaften bis Fr. 1000.--
- Zutrittskarten für kulturelle, sportliche und andere gesellschaftliche Anlässe bis Fr. 500.-- pro Ereignis
etc.

nur wirksam für Arbeitnehmer, deren wöchentliche Höchstarbeitszeit mindestens 8 Stunden beträgt. Es besteht keine Altersgrenze. Höchstgrenze versicherter Lohn 10'500.-- / Monat, Fr. 126'000.-- / Jahr

freiwillige Versicherung, in der Regel hälftig durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber getragen