Gehaltsmanagement

Sie berücksichtigt die persönlicheSituation der MA (Behinderungen, familiäre Pflichten etc.)

Die in der Unternehmung bezahlten Löhne mit der Lohnpraxis anderer Unternehmung in Einklang bringen.

Hinweise liefern die Statistiken des Bundesamtes für Statistik

Im Erfolg eines Unternehmens

(Gewinn, Pro-Kopf-Umsatz, Kundenzufriedenheit usw.)

L  eistung   --> derjenige, der mehr leistet bekommt mehr 

A  nforderung   --> derjenige, der höhere Anforderungen erfüllen muss

M  arktkonformität  --> den Marktgegebenheiten entsprechend

O  rganisationsabsicht  --> er die Absicht des Unternehmens stützt

U  nternehmensmöglichkeit -->  Unternehmen den Lohn zahlen kann

R  echt und Ethik  --> dem Gesetz und der Ethik entspricht

Die Lohnpolitik soll die gesamtunternehmerischen Zielsetzungen unterstützen. Aussagen in der Lohnpolitik sollen gewünschtes Verhalten und dadurchdie Zielerreichung des Unternehmens unterstützen

Kombinationen von Lohnformen

Die Gesamtheit von Regeln, nach denen der Lohn als Entschädigung für die Arbeitsleistung der in der Unternehmung vereinigten MA ermittelt und festgelegt wird.

Die Unternehmung gibt dem MA Anreize und Belohnungen, um ihre Ziele zu erreichen und der Mitarbeiter gibt der Unternehmung  dafür Beiträge in Form von Arbeitsleistung, Kreativität oder Führungskönnen, damit er mit dem Geld seine Verpflichtungen und Bedürfnisse finanzieren kann.

Früher wurde vorwiegend nach Aufgaben der jeweiligen Stellenbeschreibung entlöhnt.

Heute  steht ein modernes Lohnsystem in ständiger Interaktion zur Unternehmensführung, Personalführung und Organisationsstruktur. Es ist in das Personalmanagement eingebettet und beruht auf einem umfassenden, intgrierten Ansatz, der sich auf die Kompetenz und Motivation der MA ausrichtet.

• Es soll die Unternehmenserfolgsgerechtigkeit, die externe Entlohnungsgerechtigkeit (Markt) sowie die interne Entlohnunggerechtigkeit fördern und ermöglichen.
• Es soll Bestandteil der Personalführung sein, was durch erfolgs- und leistungsorientierte Entlohnung anhand von Zielerreichungsgraden erreicht werden kann.
• Ein gutes Lohnsystem soll auf die wichtigsten Trends reagieren können und sollte für das ganze Personal anwendbar sein.
• Es soll eine hohe Transparenz und eine gewisse Einfachheit haben. So wird es auch für die MA verständlich und nachvollziehbar.
• Es sollte modular aufgebaut sein und unterscheiden zwischen individuellem Gehalt (Funktion, Leistung, Erfahrung und Lohnzusatzleistungen (Fringe Benefits)

Extrinisische und intrinsische Motivation

1. Finanzielle Anreize

direkt (Entlöhnung i.e.S.) und indirekt (Fringe Benefits)

        2.  Immaterielle Anreize

Sozial (Teamzugehörigkeit, Kommunikation) und organisatorisch (Führung, Arbeitszeit, PE)

Die intrinsische Motivation (der Arbeit selbst willen)

1. Lohnklassen
2. Lohnbänder

Die MA werden verschiedenen Klassen zugeordnet. Entscheidend dafür ist der Schwierigkeitsgrad der jeweiligen Tätigkeit. Die Lohnentwicklung basiert auf Berufserfahrung und erhöht sich nach Dienstjahren um einen Prozentsatz, der für jede Lohnklasse identisch ist. (Definierte Lohnkurven)

Es sind individuelle Lohnkurven. Der Einstiegslohn und das Lohnmaximum werden pro Band definiert. Der Lohn des MA wird innerhalb dieser Bänder festgelegt. Den verschiedenen Funktionsstufen (Referenzfunktionen)  werden Minimal- und Maximallöhne zugeordnet.

Verschiedene Kriterien nehmen Einfluss auf die Lohnhöhe jedes einzelnen MA:

• Individuelle Leistungen
• Potenzial
• Erfahrung
• Markkonformität

In einigen Fällen werden die Lohnbänder in Verhandlungen unter den Sozialpartnern festgelegt.

Lohnbänder pro Funktion flexibel und individuell

Lohnklassen parallel und starr 

Gesamtheit aller Lohnklassen bzw. Lohnbänder

Um eine umfassende Lohnordnung im Unternehmen zu schaffen, welche uns anzeigt, wie hoch der Lohn eines MA ist, werden Lohnklassen bzw. Lohnbänder in einer Lohnskala abgebildet.

Die Lohnskala basiert auf:

• Arbeitsplatzbewertung
• Leistungsbeurteilung
• Markt ( Lohn-) vergleich

--> summarisch

Rangfolgeverfahren

Lohngruppenverfahren  (Beruf als Ganzes)

+ schnell                -   ungenau

analytisch (Beruf in Einzelteile)

---> Kompetenzenbewertung  - > Punktevergabe

Beurteilungsmethoden:

• MAG
• Quali
• Performance Dialog
• Leistungsbewertung

Das Arbeitseinkommen 

Wenn die Löhne stagnieren oder teilweise sogar zurück gehen, dann führt das zu einem zurückhaltenden Konsumverhalten und förder damit die Rezession.

Die Aufwendungen für das Personal bilden den bedeutendsten Kostenblock in einem Unternehmen.

Der Lohn stellt das Einkommen für die Befriedigung der eigenen Bedürfnisse dar.  (Existenzsicherung)

• Gesellschaftlichen Rahmenbedingungen
• Normen und Wertvorstellungen
• Gesellschaftspolitische Ansprüche
• Wirtschaftliche Rahmenbedingungen

• Konjunktur / Wachstum
• Arbeitsmarkt
• Region
• Branche
• Marktform

• Organisation / Hierarchie
• Grösse der Unternehmung
• Strategie / Zielsetzung
• Kultur
• Erfolg

• Stelle / Verantwortung
• Alter
• Leistung
• Ausbildung / Berufserfahrung
• Kompetenzen / Führungsebenen
• Aufgaben / Funktion

• Funktionsbedingte Anforderungen
• eigener Leistungsbeitrag
• Erfahrung

• Motivationswirkung
• Steuerungsfunktion --> kurzfristige und langfristige Erreichung der Unternehmensziele
• Belohnung von zweckmässigen HAndlungen -->Arbeitsleistung fördern
• Transparenz --> richtige Wahrnehmung der Steuerimpulses
• Unterstützung der beruflichen und persönlichen Entwicklung des Personals
• Flexibilität --> Einfache Anpassbarkeit bei Veränderungen

• Existenzsicherung 
• soziale Verplfichtungen befriedigen (Familie, Kinder)
• Vorsorge für Krankheit, Unfall und Alter
• Pünktlichkeit bezüglich der Lohnauszahlung
• Vertändlichkeit / Nachvollziehbarkeit 
• Flexibilität / Entwicklungsfähigkeit
• Leistungsvergleich
• Sozialprestige

Die unterschiedlichen Erwartungen und Ansprüche beider Seiten (AG + AN) optimal miteinander zu verbinden und allfällige Interessenskonflikte zu mindern.

• Definition der Lohnpolitik (Festlegen der Ziele)
• Wahl des Lohnsystems
• Festsetzung der periodischen Lohnanpassungen

In der operativen Umsetzung macht sie nur die Spezialfälle:

• Festlegung der Kaderlöhne
• Entscheidungen in speziellen Situationen, in denen die allg. Richtlinien nicht zum Tragen  kommen können
• Verhandlungen mit Vertragspartner

Die VG sind für die Umsetzung der Lohnpolitik und die Anwendung des Lohnsystems verantwortlich. Sie sind die Schlüsselfunktion:

• Anträge für Lohnerhöhungen stellen
• Durchfürhung der Leistungsbewertungen / Qualifikationen
• Führen der Lohngespräche

VG tragen fachliche und führungsmässige Verantwortung. Das Wohl der MA wie auch die Effizienz einer Gruppe hangen von ihnen ab. VG sind die wichtigste Bezugsperson für die MA. VG können Leistung und Einsatz der Untergebenen am besten beurteilen.

Sie hat 2 Rollen:

Prozessunterstützung:

• Ausarbeitung und Pflege des Lohnsystems
• Erarbeiten von Vorschlägen und Weisungen für Lohnanpassungen
• Ausarbeitung von Beruteilungsunterlagen und entsprechenden Anleitungen
• Durchführung von Arbeitsplatzbewertungen
• Durchführung von internenen und externen Lohnvergleichen
• Administrative Arbeiten inkl. Erstellen der Lohnabrechnungen

Gewissen und Kontrollorgan

• Umsetzung der Lohnpolitik und Anwendung des Lohnsystems
• Leistungsbewertungen
• Einhaltung der Gesetze und Vorschriften

Als Fachstelle berät sie die GL und VG in diesem Bereich, schult und stellt die nötigen Informationen sicher.

Rahmenbedingungen für die Lohnfindung im Unternehmen definieren:

• Leistungsanreiz für die MA schaffen
• Steigerung der Identifikation mit dem Unternehmen
• Optimierung der Lohnkosten
• Gute MA gewinnen und halten
• Lohngerechtigkeit

Die Partnerschaft zwischen AG und MA und somit den Erfolg des Unternehmens

Zeigt die Denk- und Handlungsweise der Geschäftsleitung in Bezug auf Offenheit und Fairness

1. Lohnsystem
2. Wer soll profitieren
3. Lohnformen
4. Leistung
5. Marktgerechtigkeit
6. höhere Anforderung = höherer Lohn
7. fixer / variabler Lohn

• zur Lohnfindung
• zur Identifikation der MA mit der Unternehmung
• für eine Lohngerechtigkeit
• Optimierung der Lohnkosten
• Leistungsorientierung fördern