Führung und Organisation

Bei der Ursachenforschung ist es wichtig, dass die gefundenen Ursachen, (durch Beobachtung, durch ein Brainstroming usw.) gegliedert werden. Dazu dient z.B. folgendes Muster (siehe Grafik)

Nutzwertanalyse

siehe Grafik

• Personalbedarfsplanung
• Personalbeschaffung
• Die Personalselektion
• Personaleinsatz bzw. Anstellung
• Personalerhaltung und Leistungsstimulation
• Personalentwicklung
• Personalfreisetzung

siehe Grafik

siehe Grafik

• Objektivierung der Personalarbeit
• Verbesserung der Führungsqualität
• Einheitlichkeit des Führungsverhaltens
• Steigerung der Leistungsfähigkeit

1. Die qualitative Zielererreichung und die Beurteilung des Weges dorthin
2. Die quantitative Zielererreichung über eine bestimmte Periode und eine laufende Beurteilung des täglichen Arbeitsverhaltens und Arbeitsvolumens
3. Eine Vergangenheits- wie auch eine Zukunftsbeurteilung
4. eine bezuggruppenorientierte Beurteilung mit einer Selbst- und Fremdbeurteilung

Interne Personalfreisetzung:

Die personelle Kapazität wird durch die Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse angepasst, ohne dass es zu einem Personalabbau kommt.

Externe Personalfreisetzung:

Durch die Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse. Damit kommt es zu einem Personalabbau

Wenn ein stichhaltiger Grund vorliegt.

Outplacement:

Eine unabhängige, systematische Beratung und Unterstützung von freigestellten Mitarbeitern, die zum Ziel hat, eine Sinnvolle Kontinuität der beruflichen Laufbahn unter Mithilfe des bisherigen Arbeitgebers zu gewährleisten.

Mobbing:

Mobbing ist die regelmässige und gezielte Beeinträchtigung von Menschen im Arbeitsbereich, die zu massiven Störungen im seelischen und körperlichen Bereich führen kann.

siehe Grafik

• Heranbilden einer zeitgemässen Verkaufsauffassung
• heranbilden ausreichender Konkurrenzkenntnisse
• Erzielen einer guter Arbeitstechnik
• Verkaufstechnische Schulung
• Entwicklung der eigenen Persönlichkeit
• verkaufspyschologische Schulung
• Pflege der Allgemeinbildung

Die Wahl der Methodik ist nach dem Stoffaufbau zu gestalten.Wir bestimmen hier die in der Ausbildung und während des Kurses vorherrende Methodik. Die Didaktik, also der Detaillierungsgrad und die Abfolge des zu vermittelnden Stoffes, ist klar auf den Wissensstand der Teilnehmer abzustimmen.

• Initialaufwand
• Variable Schulungskosten
• Fixe Schulungskosten

• Ausbildung und Erfahrung
• persönliches Auftreten
• Argumentation
• Spachkenntnisse
• Know-How in Bereich der Andragogik

siehe Grafik

• Grundsätzliches
• Einladung
• Konferenzthema
• Zusammenstellung der Unterlagen
• Konferenzplan
• Vorbereitung der Teilnehmer
• Allgemeine Vorbereitung

• pünktlich beginnen
• freundliche Eröffnung
• kurze Umschreibung der Themen
• Herausschälen der wichtigsten Teilaspekte
• das Thema "verkaufen"
• klare Zielformulierung
• Wiederholung der Teilziele

Beispiele machen Nach Teilnehmertyp (siehe Grafik)

motivieren / ziele setzen / planen / entscheiden / realisieren / kommunizieren / kontrollieren

wachstumsziele / erhaltensziele / entwicklungsziele / verbesserungsziele

eisenhower prinzip

Motive sind der innere Antrieb zum Handeln bzw. zum Befriedigen von Bedürfnissen.

sicherer Arbeitsplatz / sicheres Einkommen

intrinsisch= neugier, interesse, erfolgserwartung / extrinsisch= belohnung, zwang

Hygienefaktoren sind jene Rahmenbedinungen, die wir brauchen, um unsere Arbeit mit einer gewissen Befriedigung und Freude zu erledigen. (Unternehmenspolitik, Führungsverhalten der Vorgesetzten, Arbeitsbedinungen, Entlöhnung und Sicherheit) Das Fehler dieser Hygienefaktoren führt zu Unzufriedenheit und zur inneren Kündigung.

Weisungsbefugnis, Befehl, Druck, Zwang

Das wissen wird immer rascher und der Technologietransfer beschleunigt diesen Prozess. Teamarbeit, Sicherung der Zusammenarbeit und menschliche Anforderungen werden immer wichtiger.

• Körperliche Anlagen
• Geistige Anlagen
• Menschliche Anlagen
• Sachliche Anlagen
• Charakterliche Anlagen

Typologien können zu Vorurteilen führen. Wir können im Sinne der Mitarbeiterführung nur dann sinnvoll mit Menschen Umgehen, wenn wir Sie kennen und richtig einschätzen.

Die Arbeit in der Gruppe vermittelt den Mitgliedern das Gefühl, etwas Grösseres zu leisten und dazu zu gehören, was ihr Selbstwertgefühl und ihre Motivation steigert. Dies wiederum wirkt sich positiv auf die Arbeit aus. 

forming, storming, norming & performing Phase

Mehrdimensionale Führungsstile betrachten meistens zwei Beurteilungskriterien Als Kriterien gelten oft die Mitarbeiterbezogenheit und die Aufgabenorientierung bzw. Leistungsbezogenheit. Robert K. Blake und Jane Mouton haben mit ihrem "Managerial Grid" eine einfache und übersichtliche Darstellung aufgezeichnet. Das Verhaltensgitter lässt 81 mögliche Ausprägungen zu. Sie unterscheiden sich, wenn sie direkt übereinander oder nebeneinander liegen, nur unwesentlich. Es lassen sich aber fünf typische Führungsstile aus dem Verhaltensgitter ableiten.

Es wird situationsgerecht geführt. Wenn ein Feuer gelöscht werden muss, herrscht der dirigistische Stil, bei normalen geschäftlichen Situationen wird eher der kooperative Stil angewendet

Lieber einmal zu viel und zu umfassend informieren, als zu wenig oder gar nicht.

Wenn der Mitarbeiter ein Gespräch führen will oder muss, sollte sich der Vorgesetzte dafür Zeit nehmen.

• Stellenbezeichnung
• Stelleneinordnung
• Stellenziel
• Hauptaufgaben
• Neben- und Sonderaufgaben
• Kompetenzen und Befugnisse
• Bewertungsmassstab
• Stellenanforderung

• Geistige Flexibilität
• Ausdrucksfähigkeit
• Kommerzielles Denken
• Initiative
• Selbstständigkeit
• Kontaktfähigkeit
• Zuverlässigkeit
• Organisationssinn
• Durchhaltevermögen
• Führungsformat

Ein Lohn wird als gerecht umpfunden, wenn er die drei folgenden Bedingungen erfüllt:

1. Anforderungsgerechtigkeit
2. Leistungsgerechtigkeit
3. Sozial Gerechtigkeit