FÜHRUNG 4

Macht- und Autoritätsgrundlagen werden aus Organigramm und Stellenbeschreibung ersichtlich.

Man unterscheidet:

• Legitimierte Macht = (=formelle Macht) Organigramm, Stellenbeschreibung
• Expertenmacht = fachliche Qualifikation, Erfahrung, Ausbildung, Führungskompetenz
• Referenzmacht = Vorbildfunktion, ist eine Referenz
• Sanktionsmacht = kann Lob und Strafe aussprechen (pos. und neg. Sanktionen; Beförderung/Bonus/Prämie etc.)
• Informationsmacht = mehr wissen, früher wissen

Sowie folgende Autoritäten:

• Formale Autorität = Legitimierte Autorität
• Fachliche Autorität = Expertenmacht/Führungskompetenz
• Menschliche Autorität = Referenzmacht, Vorbild

1. KKK
   Kommandieren – Kontrollieren – Korrigieren (Militär)
2. FFF 
   Fordern – Fördern – Feedback geben (neuer Ansatz, modernes Führungsmodell)

MbO – Management by Objectives
Führen durch Zielvereinbahrung, weitgehende (nicht vollständige) Delegation von Entscheidungsbefugnissen, Belohnung gekoppelt an Grad der Zielerrechung

MbE - Management by Exceptions
Fürhren im Ausnahmefall (VW – viele Zweigstellen); weitgehende Dezentralisation, Einsatz des VG nur, wenn vordefinierte Toleranzwerte überschritten werden

MbD – Management by Delegation
Fürhung durch Delegation; Übertragung weitgehender Entscheidungsfreiheit/-kompetenz an den MA (AKV abgeben)

Eigenschafts-/Personentheorie
Führungserfolg verlangt Persönlichkeitseigenschaften der Führungsperson (Leadership Skills)

Situationstheorie
Effizienz der Führung hängt von Sitation ab – entsprechend sind unterschiedlich Stile gefragt

Positions-/Rollentheorie
Verhalten der Führungsperson wird von den Erwartungen anderer Personen bestimmt; alle Beteiligten haben eine spezifische Rolle

Interaktionstheorie
Fürhung ist interaktiver Prozess zwischen VG, MA, Gruppe und Situation

Eindimesionales Fürhungskonzept; Entscheidungspielraum geht vom VG immer mehr zum MA über:

Autorität – Patriarchalisch – Beratend – Kooperativ – Partizipativ – Demokratisch (hier entscheided das Team; sonst immer der der VG)

Eindimensionales Führungskonzept; genau wie Lewin.

Unterschied: Unterscheidung nach dem Grad der Entscheidungspartizipation

Willensbildung beim VG (Führungsdimension) --> Willensbildung beim MA/Gruppe (Entscheidungspartizipation)

Zweidimensionales Modell mit Verhaltensgitter (Managerial Grid). 

Y-Achse: Mitarbeiterorientierung (Betonung des Menschen) – 1 bis 9
X-Achse: Aufgabenorientierung (Betonung der Produktion) – 1 bis 9

Es gibt also 81 Bewerungsmöglichkeiten.

1.9 = Freudliche Atmosphäre, wenig Leistung (Kita, Pflege, Geschützte Werkstatt)
1.1 = Wenig Mensch, wenig Output
5.5 = Genügend Output, genügend Menschlichkeit
9.1 = Viel Leistung, wenig Menschlichkeit (Fliessband)
9.9 = Höchster Output bei grosser Zwischenmenschlichkeit (Agentur, Ingenieurbüro)
 

Reifegradmodell, praxisnahes Modell

Y-Achse: Unterstützend(es Führungsverhalten)

X-Achse: Anleitend(es Führungsverhalten)

• Reifegrad 1: nicht fähig und nicht willig
• Reifegrad 2: nicht fähig, aber willig
• Reifegrad 3: fähig, aber nicht willig
• Reifegrad 4: fähig und willig

• Führungsstil 1: Dirigieren (telling): Gib genaue Anweisungen und überwache die Leistung! (Reifegrad 1).
• Führungsstil 2: Überzeugen (selling): Erkläre Entscheidungen und gib Gelegenheit für Klärungsfragen! (Reifegrad 2).
• Führungsstil 3: Partizipieren (participating): Teile Ideen mit und ermutige Entscheidungen zu treffen! (Reifegrad 3).
• Führungsstil 4: Delegieren (delegation): Übergib die Verantwortung zur Entscheidungsfindung und Durchführung! (Reifegrad 4).

Der Reifegrad des MA wird regelmässig überprüft, der Führungsstil entsprechend angepasst. Idealerweise steigt der Reifegrad des MA. Bei R4 sollte S4 beibehalten werden.