FK3 - Mitarbeiterführung 2

Es ist eine Grundthese. Und ja, es ist eine Hauptaufgabe, die Mitarbeiter „sehen“ oft nicht mehr den Erfolg (Tunnelblick,...).

Gemeinsame Ziele sind der Schlüssel zum Erfolg. Erfolg ist der beste Motivator. Demgemäß ist eine Hauptaufgabe einer Führungskraft Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Mitarbeiter erfolgreich sein können. Zudem fließt hier die Motivationstheorie von Herzberg ein. Motivatoren tragen zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei, Hygienefaktoren können zu Unzufriedenheit führen.

Der Antreibertest basiert auf dem Modell der Transaktionsanalyse.

• Hektiker – berufliche Komponente
• Perfektionist – rationale Komponente
• Arbeitstier – berufliche Komponente
• Everybodys Darling – soziale Komponente
• Kraftprotz – darf keine Schwächen/Emotionen zeigen

Kompensation eines Antreibers durch sog. „Erlauber“.

oben: Sachebene (die kleinere)

unten: Beziehungsebene (die größere)

Entscheidend ist in der Kommunikation, es kann nichts konstruktiv auf der Sachebene besprochen werden, wenn die Beziehungsebene nicht stimmt.

• anspruchsvolle Aufgaben
• sichtbare Leistungen und Erfolge
• Anerkennung der Leistung
• Aufstiegschancen
• Aufgaben, die selbständige Entscheidungen verlangen
• Verantwortung
• Aufgaben, welche die persönliche und berufliche Entwicklung fördern.

Einsatz...

1. persönliche Kompetenz (man muss mögen, was man tut)
2. fachliche Kompetenz (man soll eine Ahnung haben von der Sache)
3. interkulturelle Kompetenz (Religionen,... - Verständnis und Offenheit müssen mitgebracht werden)
4. Management-Kompetenz (Vereinigung des betriebswirtschaftlichen mit dem Rest)
5. Methoden Kompetenz (Führungsmethoden, Führungswerkzeuge)
6. soziale Kompetenz (Beziehungsfähigkeit)

• Aktives Zuhören
• Gute Vorbereitung
• Ziel nicht aus den Augen verlieren
• Sachlich bleiben
• Alles Schriftlich festhalten
• Tatsachen auf den Punkt bringen und konsequent verfolgen
• Regeln des Feedback einhalten.

Der Kontrast-Effekt ist für Beurteilungen sehr wesentlich. Ein schwacher Mitarbeiter wird in einem Kollegium noch schwächerer Mitarbeiter als relativ leistungsstark wahrgenommen; ist derselbe Mitarbeiter jedoch von leistungsstärkeren Personen umgeben, fallt seine Leistungsschwache noch starker ins Auge.

Im Rahmen der Personalauswahl kann diese Wahrnehmungsverzerrung entstehen, wenn ein Kandidat an dem Bewerber vor ihm gemessen wird. Besser ist der Vergleich mit einem vorher festgelegten Standard. Ein mittelmäßiger Bewerber kann also nach zwei schlechten Bewerbern plötzlich als Idealkandidat erscheinen. Weiteres werden attraktiven Menschen häufig vermehrt positive Merkmale zugedacht, solange man nicht über ausreichende Informationen verfügt.

1. an wen?
2. was? Kompetenz
3. Verstehen
4. Verantwortung zumutbar?
5. stehen Ressourcen zur Verfügung?

...

...

Ziele sollen Spezifisch, Messbar, Aussagekräftig, Realistisch und Terminisiert sein.

Zielen sollen gemeinsam, inidividuell und schriftlich vereinbart werden. Der Mitarbeiter soll diesem Zeil auch zustimmen. Außerdem sollen diese Ziele kontrolliert werden.

Zu beachten:

• verfügbare Mittel
• Prioritäten / zeitlicher Rahmen
• qualitativer Anspruch an die Aufgabenerfüllung
• bestehende Aufgaben- und Kompetenzverteilung
• Befugnisse / Handlungsspielraum des MA
• Fähigkeiten und Erfahrungen des MA
• Einschränkungen (Gesetze,...)

Ablauf der Zielvereinbarung:

1. Gemeinsames Erarbeiten von Zielen
2. Schriftliche Formulierung der Ziele
3. Abstimmen und Festlegen der Ziele
4. Anpassen an Aufgabenveränderungen

Kontrolle und gemeinsame Besprechung der erreichten Ergebnisse

...

• Herausfordernde Aufgabe:
  • Veränderungen managen
  • Erweiterung des Verantwortungskompetenzbereichs,
  • hoher Ergebnisdruck
• Von anderen lernen:
  • unterstützender Vorgesetzter
  • schlechter problematischer Chef.
• Härtesituationen:
  • geschäftliche Rückschläge
  • schwierige Bedingungen,
  • Leistungsprobleme bei Mitarbeitern
  • Stress
• Sonstige Faktoren:
  • Trainings,
  • erste Führungserfahrung
  • schlechte Ressourcenausstattung
  • keine Management Unterstützung

intrinsische (Zufriedenheit, „innere Mitte“, Anerkennung, Lob, Miteinbeziehen in Entscheidungen) und extrinsische (Geld, Firmenauto) Faktoren

Wir behandeln unsere Mitmenschen entsprechend unserer Erwartungen und Vorstellungen von dieser Person. → Dies entscheidet oft über ihren Werdegang.

Studie von Rosental: Welche Schüler werden eher gefördert, welche nicht - anhand von zwei Schulen (eine mit großem Anteil an Mexikanern mit 3 Klassenzügen, IQ-Schnitt etwa 97; zweite Schule mit Amerikanern ausm Mittelstand, IQ-Schnitt etwa 109).

Unbewusste Förderung der Schüler, die zufällig (durch die Studienleitung) ausgewählt wurden, weil sich die Lehrer erwartet hatten, dass sie sich verbessern. Die Studienleitung hatte zuvor bekanntgegeben, dass diese Schüler kurz vor einem „Intelligenzsprung“ stehen.

Wir tendieren also zur Förderung der Personen, die einen Antreiber haben, der einem angenehm ist bzw. der den eigenen Vorstellungen und Erwartungen entspricht.

Erst wenn die Mitarbeiter ihre Defizitmotive erfüllt haben, dann können sie weiter wachsen. Ansprechen auf einer gewissen Ebene ist erst möglich, wenn die unteren Ebenen in Ordnung sind („Das eine bedingt das andere“).

Selbstverwirklichung (Wachstumsmotiv)
Ich-Motive (ab hier: Defizitmotive)
Soziale Motive
Sicherheit
Physiologische Bedürfnisse

Zwei gleich große Kreise: Einmal von kleinen Kreisen umgeben, einmal von großen Kreisen. Die Kreise wirken unterschiedlich groß.

Umfeld ist entscheidend, wie einer mit einem gewissen Potential da steht. Man beurteilt also immer auch anhand des Umfelds.

Vorstellung über das Aussehen, die wir von einer gewissen Personengruppe haben. Vgl. Beamter aus sechs Typen raussuchen.

Es geht immer um Ziele, Vereinbarungen. Diese stehen daher im Zentrum.

Schriftliche Notizen mitführen – hilfreich für spätere Gespräche.

• lockerer Rahmen – MA soll Möglichkeit haben sich vorzubereiten
• regelmäßig
• Feedback geben/einfordern
• Check Zielerreichung
• Fragen Richtung Personalentwicklung
• Aufbau: Vergangenheit – Status Quo – Ausblick

• Flucht
• Tot stellen
• Angriff
• Verteidigung

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