FernUni M8

03425 Klausurvorbereitung

5.0 (2)

Annie Müller

Lernen

Annie Müller

Über diese Lernkartei

Diese Lernkarten decken universitäre Konzepte der Psychologie ab, insbesondere im Bereich der Personalauswahl und -entwicklung. Sie behandeln Modelle, Verfahren und Theorien zur Berufswahl, Personalentwicklung und Organisationsanalyse, wobei Definitionen, Konzepte und praktische Anwendungen im Vordergrund stehen. Die Karteikarten sind ideal für Studierende und Fachleute, die ihr Wissen in der beruflichen Psychologie vertiefen möchten, um fundierte Entscheidungen in der Personalarbeit zu treffen.

Karten

Lernende

167

Sprache

Deutsch

Kategorie

Psychologie

Stufe

Universität

Erstellt / Aktualisiert

16.08.2015 / 18.01.2021

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Lernkarten

Zeichnung zur Kriteriumsmessung. Dargestellt sind zwei Elipsen, die sich überschneiden: Elipse links ist die Leistung Elipse rechts ist das Kriterium. Man sollte nun den Pfeil im rechten Feld benennen. (Genaue Frage: Wie wird der mit einem Pfeil gekennzeichnete Teil der Abbildung bezeichnet?)

Kriteriumsproblem

Kriteriumskontamination

Kriteriumsdevianz

Kriteriumsrelevanz

Kriteriumsdefizienz

Der inzwischen weit verbreitete Sammelbegriff für schädigende Verhaltensweisen von Mitarbeitern ist Kontraproduktives Verhalten (contraproductive work behavior, CWB). Welche der nachstehenden Verhaltensweisen bezüglich eines fiktiven Mitarbeiters in einer Fleischfabrik passt zu der im Studienbrief genannten Definition von CWB?

Die Weigerung, im Auftrag der Firma Außenstehende zu bestechen

Das Assistieren von Kunden außerhalb der dafür vorgesehenen Arbeitszeit

Ein Fehler durch Unachtsamkeit, wodurch 4 kg Fleisch verdirbt

Unangemessene verbale Äußerungen gegenüber einem Fließbandmitarbeiter

Ein Fehler durch Unerfahrenheit, die das Verwechseln von 2 kg Rindfleisch mit 2 kg Hühnerfleisch zur Folge hat

Nachteile ausschließlicher Verwendung von objektiven Leistungskriterien?

Gespräch bekommt geschäftlichen Charakter, daher fühlt sich der Beurteilte weniger wertgeschätzt und zwischenmenschliche Unterstützung findet kaum statt

Entlastet Beurteiler von potentiell besonders unangenehmen Aufgaben, daher wird die Glaubwürdigkeit der Beurteilung geringer und das Treffen von Personalentscheidungen schwieriger

Obj. Leistungsindikatoren (Verkaufskennz. bei Verkäufern) beziehen sich auf messbare Fakten und sind vergleichbar, dass führt schneller zu MA-Unzufriedenheit, Eifersucht und Konflikten zwischen den Mitarbeitern

Leistungsanstieg bei Misserfolgsmotivierten ist mit objektiven Leistungskriterien kaum messbar und nicht erwünscht, weil subj. Indikatoren bei misserfolgsmotivierten Menschen passender sind

Erhebliche Definzienz- und Kontaminationsprobleme (durch sehr geringe Vergleichbarkeit von Stellen und OE) und dass sich für viele Berufe kaum relevante objektive Leistungsmaße finden lassen

Forschung zu Urteilsskalen: Welche 2 Arten von Verfahren haben sich für interpersonale Entscheidungen als überlegen erwiesen?

Gruppendiskussion- und Testverfahren

Auswahl- und Rangordnungsverfahren

BARS und BOS

Schriftgutachten und Personalfragebogen

Leistungs- und Fähigkeitstestverfahren

Es wurden spezielle Testverfahren entwickelt, welche die Teilnehmer in der richtigen Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen ausbilden sollen. Stellen sie sich folgende Situation vor: Die Teilnehmerin Katja W. wird während der Teilnahme an einem Training gefragt, ein Rollenspiel genau zu observieren und zu bewerten. Dadurch soll Frau W. lernen, die Phase der Observation von der Phase der Beurteilung zu unterscheiden. Welche Art von Training liegt vor?

Leistungsdimensionstraining

Urteilsfehlertraining

Bezugsrahmentraining

Feedbacktraining

Verhaltensbeobachtungstraining

Welche Aussage zur Personalentwicklung stimmt?

PE ist so wichtig, dass die Kosten kaum konjunkturanfällig sind

PE so wichtig, dass 85% aller Unternehmen sie anbieten

54% der unternehmen bieten überhaupt betriebliche Weiterbildung an, und ca 30% aller beschäftigten nehmen daran teil

18% der Betriebe bieten betriebliche Weiterbildung an und 15 % nehmen daran teil

Kostet pro Mitarbeiter 52,- Euro + dasselbe an Arbeitsausfallkosten

Während die Organisationsanalyse eher einen normativen Rahmen absteckt, ist der konkrete Entwicklungsbedarf auf der individuellen Ebene zu ermitteln. Die Feststellung des Ist-Zustands erfolgt mittels der…

Personanalyse

Tätigkeitsanalyse

Transferanalyse

Rahmenbedingungsanalyse

Organisationsdiagnose

Genauso wie beim Kognitiven Training werden beim konstruktivistisch fundierten Cognitive Apprenticeship Lernprinzipien und -techniken kombiniert. Es gibt aber auch einen endscheidenden Unterschied zum kognitiven Training, nämlich:

Der Lernstoff wird vorstrukturiert in überschauberen Einheiten mit ansteigendem Schwierigkeitsgrad präsentiert, wobei im Misserfolgsfall zusätzliche Informationen gegeben werden.

Der Lernstoff wird vorstrukturiert in überschauberen Einheiten mit ansteigendem Schwierigkeitsgrad präsentiert, wobei im Misserfolgsfall der Schwierigkeitsgrad abnimmt.

Der Austausch zwischen Experte und Novize zu authentischen Arbeitsaufgaben, wobei die Novizen erst ihre Vorkenntnisse mit den Experten teilen, wonach die Experten eine effektive Handlungsstrategie entwickeln.

Der Austausch zwischen Experte und Novize zu authentischen Arbeitsaufgaben, wobei der Experte durch Vormachen, Anleiten und Korrigieren die Novizen sukzessive an effektive Handlungsstrategie heranführen soll.

Dass es den Lernenden erlaubt, den Stoff in einem selbst gewählten Tempo, in selbst gewählter Reihenfolge und mit Hilfe von Mitlernenden durchzuarbeiten.

Welche beiden Kennzeichen wirken sich nach dem RIASEC-Modell der Berufsinteressen dahingehend in ähnlicher Weise aus, dass sie positiven Einfluss auf die Vorhersehbarkeit des Verhaltens der betreffenden Person haben?

Hohe Kongruenz und niedrige Konsistenz

hohe Konsistenz und hohe Differenziertheit

geringe Differenz und hohe Kongruenz

???

geringe Konsistenz und hohe Identität

Welche Aussage lässt sich nach Befunden zum Ausscheiden aus dem Berufsleben nicht in Einklang bringen?

zwischen den Risiken finanzieller und gesundheitlicher Probleme nach Eintritt in den Ruhestand besteht kein Zusammenhang

zwischen chronologischem Alter und beruflicher Leistung besteht kein eindeutiger linearer Zusammenhang

Angehörigen von Berufen mit hohem Sozialpretige fällt der Übergang in den Ruhestand tendenziell leichter

die meisten Arbeitnehmer bevorzugen eher einen frühen Eintritt in den Ruhestand

gleitende Arbeitszeitmodelle werden von Arbeitnehmern als Vorbereitung auf den Ruhestand gegenüber Informationsangeboten tendenzielle vorgezogen

Dehnbarkeit, Balance und Koordination gehören nach der Taxonomie von Fleishman in den Bereich der …

physischen Fähigkeiten

psychomotorischen Fähigkeiten

sensorischen Fähigkeiten

räumlichen Fähigkeiten

athletischen Fähigkeiten

Welches Instrument der Personalrekrutierung dient in besonderem Maße explizit dem Zweck, die Fluktuation von Mitarbeitern zu minimieren?

Imagebroschüren

Realistic Job Preview

Direktansprache (Head hunting)

Jobmessen

E-recruitment

Welche Aussagen zu den Einstufungsverfahren im Rahmen von Mitarbeiterbeurteilungen trifft zu?

Bei der Konstruktion der Verhaltensverankerten Einstufungsskala BARS diskutieren Berufsexpertengruppen miteinander die einzelnen Konstruktionsschritte, bis ein Konsens gefunden ist.

Die Konstruktion von Verhaltensbeobachtungsskalen beruht nicht auf der CIT.

Verfahren der Verteilungsmessung zählen zu den am meisten verwendeten Formaten.

Die Verhaltensbeobachtungsskalen erfordern ein empirisch geringes Maß an direkter Partizipation der Beteiligten.

Die Grafische Einstufungsskala mit ihren Merkmallisten ist robust gegenüber Urteilstendenzen.

Welchen Begriff gibt es nicht?

Elevation

Differential elevation

Stereotype elevation

Stereotype accuracy

Differential accuracy

CWB Erklärungsmechnismen, was ist falsch?

Neigung und Anlässe werden durch Motivation erklärt

Gruppennormen = Gelegenheiten

Anlässe & Gelegenheiten = Situation

Sensation Seeking = Neigung

Frustration = Mangel an interner Kontrolle

Zwei-Komponenten-Modell beruflicher Leistung

knowledge, skills & abilities haben einen Einfluss auf die contextual performance

Einarbeitung von Kollegen ist Task Performance

CWB ist Tast Performance

OCB ist contextual Performance

Persönlichkeit und Motivation

Schmidt & Hunter, Trainingserfolg

Offenheit ist mit p = .56 bedeutenster Prädiktor

Big Five aus FFM bessere Vorhersage als IQ

integrity Test sagt Trainingserfolg mit p = .38 voraus

Gewissenhaftigkeit hat keinen Einfluss auf Erfolg

Extraversion und Erfolg korrelieren negativ mit p = -.30

Definition Beruf - was falsch

Selbstverwirklichung

bezahlte Arbeit

Eine auf Eignung und Neigung gegründete Tätigkeit

nach Interessentyp klassifizieren

es handelt sich um qualifizierte Arbeit

RIASEC Modell - was wurde nicht speziell hierfür entwickelt

sds

AIST

Strong Interest Inventory

explorix

alle

Innerhalb welcher Theorien der Berufswahl hat das Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung eine zentrale Bedeutung?

Sozial-kognitive Laufbahntheorie von Lent et al (1994)

Trait and Factor Theorie Parsons (1909)

Theorie of Circumscription and comp. Gottfredson (1981, 2005)

Theorie der Arbeitsanpassung von Dawies und Lofquist (1984)

Laufbahnentwicklungstheorie von Super (1953)

Was ist die korrekte Reihenfolge der Punktmethode?

Bestimmung der kompensierbaren Faktoren - Best. der Faktorstufen mit Punktwerten - Best. der Gesamtwerte je Stelle - Erstellung des Vergütungsdiagramms.

Gesamtwert Stelle - Best. Faktor Punktwert - komparative Faktoren - Diagramm.

Faktorstruk. Punktwert - komp. Faktoren - Diagramm - Gesamtwert je Stelle

Diagramm - komp. Faktor - Faktorstruktur Punktwert - Gesamtwert Stelle

Gesamtwert - Diagramm - komp. Faktor - Faktorstufen Punktwert

Was trifft NICHT auf FAA (im Original PAQ) zu?

zu den erhobenen Dimensionen gehören u.a. Informationsaufnahme & Umgebungseinflüsse

es handelt ich um einen Vertreter der sogeannten woker-oriented Verfahren

speziell für Industriearbeitsplätze

neben dem Fragebogen werden auch andere Datenquellen einbezogen

beruht auf den Elementen Data, People, Things

In welchem der folgenden Fälle wird man im Rahmen der Personalauswahl von einem Defizit an supplementärem Fit im Sinne von Kristof (1996) sprechen?

Die Organisation schätzt die Qualifikation des Bewerbers als nicht ausreichend ein.

Ein Bewerber vermisst die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung.

Die Organisation lehnt eine interne Bewerbung ab, weil sie „frisches Blut“ ins Unternehmen holen möchte,

Eine sehr umweltbewusste Person bewirbt sich bei einer Organisation, der eine hohe Umweltbelastung nachgesagt wird.

Eine Bewerberin sucht eine abwechslungsreiche Tätigkeit, während die Stelle überwiegend repetitive Aufgaben beinhaltet.

Binning und Barrett lieferten 1989 eine konzeptionelle Analyse der Entscheidungen im Rahmen der Personalauswahl (Abbildung S.56). Wie wird die durch Pfad 3 dargestellte Beziehung beschrieben?

Augenscheinvalidität

Inhaltsvalidität

Operationale Validität

Konstruktvalidität

Prognostische Validität

Welche der folgenden Aussagen zur kriterienbezogenen Validierung eignungsdiagnostischer Verfahren ist falsch?

In einfachen Validierungsstudien sind die Bewerberinnenstichproben für verlässliche Validierungseinschätzungen häufig zu klein.

Die systematische Unterschätzung der Validität aufgrund von Varianzeinschränkungen bei den Prädikatorwerten ist ein spezifisches Problem der konkurrenten Validierung.

Der Stichprobenfehler führt zu Zufallschwankungen um den wahren Wert der Validität.

Die operante Validität wird systematisch unterschätzt, da das Leistungskonstrukt nicht perfekt reliabel gemessen werden kann.

Bei der prognostischen Validierung wird zunächst der Prädikator und zeitlich nachgelagert das Kriterium gemessen.

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