FEP06 6 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
6 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
6 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
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6.3.3.4 Beschäftigungsverbote
Es gibt generelle Beschäftigungsverbote und individuelle Beschäftigungsverbote.
Die generellen Beschäftigungsverbote gelten für alle werdenden Mütter, unabhängig von ihrem
individuellen Gesundheitszustand.
Ein individuelles Beschäftigungsverbot greift nur dann ein, wenn
nach ärztlichem Zeugnis
Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauern der Beschäftigung gefährdet
wäre, § 3 Abs. 1 MuSchG.
Weitere generelle Beschäftigungsverbote und Ausnahmen dazu finden Sie in §§ 4, 8 Mu-
SchG. Verboten ist z.B. grundsätzlich
• die Beschäftigung mit schweren oder gesundheitsgefährdenden Arbeiten,
• Akkord- oder Fließbandarbeit,
• Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit.
Die Beschäftigung aller werdenden Mütter ist während einer Schutzfrist von sechs Wochen
vor der Entbindung und bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung verboten,
§§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten darf keine
Beschäftigung
bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Geburt erfolgen.
Zu beachten ist, dass jeder Mutter eine Schutzfrist von insgesamt 14 Wochen zusteht. Dies
gilt auch dann, wenn das Kind vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt kommt. Die
durch die vorzeitige Entbindung nicht in Anspruch genommenen Tage vor dem Entbindungstermin
werden durch
eine entsprechende Verlängerung der nachgeburtlichen Schutzfrist
gewährt.
6.3.3.5 Arbeitsplatzschutz
Während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Entbindung gilt nach § 9
MuSchG für den Arbeitgeber ein absolutes Kündigungsverbot, wenn ihm die Schwangerschaft
beziehungsweise die Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach
Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Davon kann nur dann eine Ausnahme gemacht werden,
wenn
das Gewerbeaufsichtsamt der Kündigung zustimmt.
6.3.3.6 Wirtschaftliche Versorgung
Zu unterscheiden ist zwischen
Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten gemäß § 11 Mu-
SchG und Mutterschaftsgeld gemäß § 13 MuSchG.
Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten (= Ersatz des Verdienstausfalls) ist zu zahlen,
wenn die Arbeitnehmerin aufgrund von Beschäftigungsverboten oder -einschränkungen
teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen muss. Dies gilt allerdings nicht für die Zeiten
der generellen Schutzfrist (6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Niederkunft). Während
dieses Zeitraums besteht kein
Entgeltfortzahlungsanspruch. Der Arbeitgeber ist insoweit
von der Zahlungspflicht befreit.
Für diese Zeiten erhält die Arbeitnehmerin in der Regel Mutterschaftsgeld, § 13 MuSchG, sofern
sie in der gesetzlichen Krankenkasse pflichtversichert oder freiwillig versichert ist. Das
Mutterschaftsgeld ist auf höchstens
13 Euro je Kalendertag begrenzt. Überschreitet das
durchschnittliche Nettoarbeitsentgelt der Arbeitnehmerin den Betrag von 13 Euro je Kalendertag, was häufig der Fall sein dürfte, so muss der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld
gemäß § 14 MuSchG zahlen.
Die Höhe dieses Zuschusses ist der Unterschiedsbetrag
zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten
durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt, das vor Beginn
Mutterschutzfrist
erzielt wurde.
Da das Mutterschaftsgeld seit dem Jahre 1968 nicht an die gestiegenen Arbeitseinkommen
angepasst wurde, hat sich der Anteil des Arbeitgebers an der der Mutter
zu erbringenden
Leistung folglich stetig erhöht.
Außerdem gilt die Durchführung des Umlageverfahrens für den Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen
bei Mutterschaftsleistungen nur für kleine, nicht aber für mittlere und große
Unternehmen mit mehr als 20 beziehungsweise 30 Beschäftigten. Da dies wohl gegen den
durch Art. 3 Abs. 1 GG geschützten Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen hat, wurden
durch das Aufwendungsausgleichsgesetz die Arbeitgeber verpflichtet, sich
an einem Umlageverfahren
zu beteiligen, sodass nunmehr der Arbeitgeber den Mutterschutzlohn und den
Zuschuss zum Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse erstattet erhält.
6.3.3.7 Elternzeit/Elterngeld
Die Elternzeit soll den Arbeitnehmern die Möglichkeit eröffnen Kindererziehung und Berufstätigkeit
in Einklang zu bringen. Anspruch auf Elternzeit haben gemäß § 15 Abs. 1 BEEG
Mütter und Väter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen.
Der Anspruch auf Elternzeit besteht für die ersten 36 Lebensmonate ihres Kindes, § 15 Abs. 2
BEEG.
Das Elterngeld beträgt höchstens 1 800 € und mindestens 300 € (§ 2 BEEG).
Das Elterngeld kann in den ersten 14 Lebensmonaten des Kindes in Anspruch genommen
werden und beträgt 67 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens bei einem
Voreinkommen
zwischen 1 000 und 1 200 €. Bei einem Einkommen unter 1 000 € vor der Geburt des
Kindes steigt die Ersatzrate schrittweise auf bis zu 100 Prozent.
Der Mindestbetrag sind
300 €. Für Einkommen ab 1 200 € und mehr vor der Geburt des Kindes sinkt die Ersatzrate
des Elterngeldes von
67 auf 65 Prozent. Die Höchstgrenze sind 1 800 €.
Während des Bezuges von Elterngeld dürfen die Eltern höchstens eine Erwerbstätigkeit von
30 Stunden wöchentlich ausüben; vergleichen Sie dazu § 15 Abs. 4 BEEG.
Nach § 16 Abs. 1 BEEG muss die Elternzeit spätestens
sieben Wochen vor dem Beginn beim
Arbeitgeber schriftlich beantragt werden.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber nach § 18 BEEG das Arbeitsverhältnis nicht
kündigen, außer es liegt die Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes vor.
Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat,
für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um ein Zwölftel kürzen. Hat der Arbeitnehmer
den ihm zustehenden Erholungsurlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder
nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber den Resturlaub
nach der Elternzeit im laufenden
oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren, § 17 Abs. 2 BErzGG.
Für befristete Arbeitsverträge, die zur Vertretung des Arbeitnehmers während des Erziehungsurlaubs
geschlossen werden, gilt die Sondervorschrift des § 21 BErzGG.
Eine derartige Befristung ist ein sachlicher Grund im Sinne des TzBfG.
6.3.4 Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit
6.3.4.1 Grundsatz der Entgeltfortzahlung
Die Entgeltfortzahlung im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist im Entgeltfortzahlungsgesetz
(= EFZG) geregelt.
Gem. § 3 EFZG hat der Arbeitnehmer bei unverschuldeter Krankheit Anspruch auf
Fortzahlung
des Arbeitsentgelts für die Dauer von sechs Wochen.
Arbeitsrechtlich gesehen bedeutet Krankheit einen regelwidrigen körperlichen oder geistigen
Zustand, der
zur Heilbehandlung mit Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis oder zur
Arbeitsunfähigkeit bzw. Einschränkung der Arbeitsfähigkeit führt.
Nicht jede Krankheit im medizinischen Sinne hat Arbeitsunfähigkeit zur Folge. Eine Krankheit
führt nur dann zu einem Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn
der Arbeitnehmer infolge
der Krankheit nicht mehr imstande ist, die Arbeitsleistung zu erbringen.
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht unabhängig von der Höhe des Verdienstes und
der Länge der regelmäßigen Arbeitszeit. Damit haben auch
Beschäftigte Anspruch
auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Allerdings entsteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst nach vierwöchiger ununterbrochener
Dauer des Arbeitsverhältnissen, § 3 Abs. 3 EFZG. Dabei ist es aber gleichgültig,
ob
dieser Zeit tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht worden ist.
6.3.4.2 Dauer der Entgeltfortzahlung
Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht grundsätzlich für jede Arbeitsunfähigkeit bis zur
Dauer von sechs Wochen, § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Die Anspruchsdauer verlängert sich nicht,
wenn während einer Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit hinzutritt, die für sich allein
ebenfalls Arbeitsunfähigkeit verursachen würde. In diesem Fall liegt ein sogenannter
einheitlicher
Verhinderungsfall vor.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung beginnt mit Eintritt der Arbeitsunfähigkeit; bei Berechnung
der 6-Wochen-Frist ist der Tag des Beginns der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich
nicht mitzurechnen, außer
die Arbeitsunfähigkeit besteht bereits vor der Arbeitsaufnahme.
6.3.4.3 Verschulden
Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch ist, dass den Arbeitnehmer an der
Krankheit kein Verschulden trifft.
Ein Verschulden des Arbeitnehmers kann zum Verlust des Entgeltanspruchs führen. Es ist
deshalb zu klären, was zu tun oder zu lassen ist, um die Gesundheit zu erhalten. Nach herrschender
Ansicht ist die Arbeitsunfähigkeit nur dann verschuldet, wenn
sie durch ein leichtsinniges
und unverantwortliches Verhalten verursacht wurde, oder wenn der Arbeitnehmer
grob gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten
verstoßen hat.
Diese Voraussetzung kann im Einzelfall z.B. erfüllt sein bei einem Verkehrsunfall infolge
Trunkenheit, bei Verstoß gegen Unfallverhütungsvorschriften oder bei Ausübung einer sehr
gefährlichen Sportart.
6.3.4.4 Anzeige- und Nachweispflichten
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche
Dauer
unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) mitzuteilen, § 5 Abs. 1 Satz 1
EFZG.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der Arbeitnehmer spätestens an dem
darauf folgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, § 5 Abs. 1 Satz 2
EFZG. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Vorlage einer
ärztlichen Bescheinigung früher zu
verlangen, § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG.
Solange der Arbeitnehmer seiner Nachweispflicht vorsätzlich oder fahrlässig nicht nachkommt,
kann der Arbeitgeber die
Entgeltfortzahlung verweigern, § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG. Er
muss jedoch nachzahlen, sobald der Nachweis erbracht wird.
Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet einen widerlegbaren Beweis der
Arbeitsunfähigkeit. In der Praxis ist der Gegenbeweis schwer zu führen. Die Beweiswirkung
entfällt, wenn der Arbeitgeber Tatsachen darlegt und beweist, die vernünftige Zweifel an der
Arbeitsunfähigkeit wecken. Dafür genügt es grundsätzlich nicht, dass
der Arbeitgeber behauptet,
er habe den Arbeitnehmer in einer Kneipe gesehen, da ein solches Verhalten nicht
bei jeder Krankheit der Genesung abträglich ist.
6.3.4.5 Fortsetzungserkrankung
Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Erkrankung erneut arbeitsunfähig, entsteht ein
neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für weitere sechs Wochen nur,
• wenn vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate lang keine Arbeitsunfähigkeit
infolge derselben Erkrankung bestand oder
• seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Erkrankung eine Frist
von 12 Monaten verstrichen ist, vergleiche § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG.
6.3.4.6 Forderungsübergang/Dritthaftung
Kann der Arbeitnehmer nach gesetzlichen Vorschriften, z.B. § 823 BGB, von einem Dritten
Schadensersatz wegen Verdienstausfalls infolge Arbeitsunfähigkeit verlangen, geht dieser
Anspruch kraft Gesetzes in der Höhe
auf den Arbeitgeber über, in der dieser für die Zeit der
Arbeitsunfähigkeit das Entgelt fortgezahlt hat, vergleiche § 6 EFZG.
6.3.4.7 Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts
Dem Arbeitnehmer ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das er verdient hätte, wenn er nicht
durch die Krankheit an seiner Arbeitsfähigkeit gehindert worden wäre, sog.
Lohnausfallprinzip,
§ 4 Abs. 1 EFZG.
Bei der Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts werden Entgelte für Überstunden nicht berücksichtigt,
auch wenn sie
regelmäßig angefallen sind, § 4 Abs. 1 a Satz 1 EFZG.
Gemäß § 4 a EFZG dürfen Sonderzuwendungen für Tage der Arbeitsunfähigkeit in beschränktem
Maße gekürzt werden. Dies muss aber
zu Beginn des Jahres vereinbart werden.
Durch Tarifvertrag kann eine vom Gesetz abweichende
Berechnung der Lohnfortzahlung
vereinbart werden, § 4 Abs. 4 EFZG.
6.3.5 Annahmeverzug des Arbeitgebers, § 615 BGB
Nimmt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bei bestehendem Arbeitsverhältnis
nicht an, indem er ihn z.B. nicht an seinen Arbeitsplatz lässt, obwohl an sich keine
Hinderungsgründe für die Erbringung der Arbeitsleistung bestehen, kommt er in Annahmeverzug;
vergleiche § 293 BGB. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer
für die infolge des Verzugs
nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung fordern, ohne zur Nachleistung verpflichtet
zu sein, § 615 Satz 1 BGB.
Der Arbeitnehmer muss sich nur das anrechnen lassen,
was er infolge des Unterbleibens seiner Arbeit anderweitig erwirbt oder böswillig zu erwerben
unterlässt, § 615 Satz 2 BGB, indem er z.B.
ein anderes zumutbares Arbeitsverhältnis
nicht eingeht.
In einem unstreitigen Arbeitsverhältnis ist Voraussetzung für einen Anspruch nach § 615
BGB, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich angeboten hat, § 294 BGB, also
am Arbeitsplatz erschienen ist. Annahmeverzug in einem unstreitigen Arbeitsverhältnis
wird nur selten vorkommen. Vorstellbar wäre, dass
der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder
nach Hause schickt, weil er sich mit ihm gestritten hat.
