FEP06 6 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
6 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
6 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
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Bei Rufbereitschaft hält sich der Arbeitnehmer an einem Ort, den er selbst bestimmt, auf Abruf
zur Arbeit bereit, z.B. zu Hause.
Zeiten der Rufbereitschaft sind keine Arbeitszeit. Nur dann, wenn
tatsächlich ein Abruf erfolgt,
entsteht Arbeitszeit. In der Praxis wird für Rufbereitschaft entweder eine bestimmte
Zeit pauschal als Arbeitszeit angerechnet oder es erfolgt ein finanzieller Ausgleich.
Ruhepausen sind im Voraus festgelegte Unterbrechungen der Arbeit.
Nach § 4 ArbZG sind den Arbeitnehmern bei einer Arbeitszeit von mehr
als sechs bis zu
neun Stunden Ruhepausen von mindestens 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als
neun Stunden Ruhepausen von mindestens 45 Minuten zu gewähren.
Diese Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt
werden. Spätestens nach sechs Stunden muss eine Ruhepause eingelegt werden. Ist die Arbeitsschicht
kürzer als sechs Stunden, besteht nach
dem ArbZG keine Pflicht zur Gewährung
einer Ruhepause.
Ruhepausen dienen dem Arbeitnehmer zur Erholung und zur Einnahme von Mahlzeiten.
Die zeitliche Lage der Ruhepausen bestimmt der Arbeitgeber.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist den Arbeitnehmern eine ununterbrochene
Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren, § 5 Abs. 1 ArbZG. Während der Ruhezeit
darf der Arbeitnehmer zu keiner Arbeit herangezogen werden, auch nicht
zur Arbeitsbereitschaft.
Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst werden dagegen grundsätzlich auf die Ruhezeit
angerechnet.
Als Überstunden wird die Arbeit bezeichnet, die der Arbeitnehmer über die regelmäßige
vertragliche Arbeitszeit (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) hinaus leistet.
Er kann nach der Rechtsprechung eine Vergütung für Überstunden nur verlangen, wenn
sie
vom Arbeitgeber angeordnet oder wenigstens bewusst geduldet wurden oder wenn eine
dringende betriebliche Notwendigkeit bestand. Der Arbeitnehmer muss das Vorliegen dieser
Voraussetzungen beweisen.
Für Überstunden ist die übliche Vergütung zu leisten. Anspruch auf Überstundenzuschläge
besteht, wenn
sie vereinbart wurden oder wenn sie üblicherweise im Betrieb oder in der jeweiligen
Branche gezahlt werden, vergleiche auch § 612 Abs. 2 BGB.
Nachtzeit ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5
Uhr, § 2 Abs. 3 ArbZG. Nachtarbeit ist jede Arbeit, die
mehr als zwei Stunden der Nachtzeit
umfasst, § 2 Abs. 4 ArbZG. Besondere Regelungen zur Nachtarbeit finden Sie in § 6 ArbZG.
An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigt werden, § 9
Abs. 1 ArbZG. Für bestimmte Branchen, z.B. Gastgewerbe, und Tätigkeitsbereiche, z.B. Notdienste,
sind Ausnahmeregelungen vorgesehen. Die Ausnahmeregelungen finden Sie
in § 10
ArbZG. Jedoch müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben, § 11
Abs. 1 ArbZG. Bei der Beschäftigung an einem Sonn- oder Feiertag ist ein Ersatzruhetag zu
gewähren, § 11 Abs. 3 ArbZG.
6.2.4.3 Mitbestimmung des Betriebsrats
Soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, hat der Betriebsrat nach § 87
Abs. 1 Nr. 2 BetrVG über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen
sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der
Arbeitgeber kann
entsprechende Maßnahmen nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats
durchführen.
Mitbestimmungspflichtig ist aber nur die Lage der Arbeitszeit, nicht deren Dauer.
6.3 Befreiung von der Arbeitspflicht
In bestimmten Fällen tritt eine Befreiung von der Arbeitspflicht ein, ohne dass der Vergütungsanspruch
entfällt.
Grundsätzlich ist dies der Fall
• im Krankheitsfall, wenn die Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (= EFZG)
erfüllt sind,
• während des Erholungsurlaubs, der im Bundesurlaubsgesetz (= BUrlG) geregelt ist,
• bei vorübergehenden Verhinderungen im Sinne des § 616 BGB,
• während des Mutterschaftsurlaubs nach dem MuSchG,
• bei Annahmeverzug des Arbeitgebers gemäß § 615 BGB,
• wenn die Arbeitsleistung aus Gründen nicht erbracht werden kann, die zum Risikobereich
des Arbeitgebers gehören (Betriebsrisikolehre).
6.3.1 Erholungsurlaub
6.3.1.1 Begriff, Rechtsgrundlage
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist Urlaub bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht, die der
Erholung dienen soll. Urlaub entsteht unabhängig vom tatsächlichen Erholungsbedürfnis
des Arbeitnehmers, also auch dann, wenn
der Arbeitnehmer im Kalenderjahr wenig oder
gar nicht gearbeitet hat.
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist durch gesetzliche Bestimmung gegeben. Diese
gesetzliche Regelung kann durch
Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag
modifiziert sein.
Die wichtigste Rechtsgrundlage ist das BUrlG. Von den meisten Bestimmungen des BUrlG
darf zuungunsten der Arbeitnehmer lediglich durch Tarifvertrag abgewichen werden, § 13
Abs. 1 BUrlG. Nicht, also auch nicht durch einen Tarifvertrag, kann von den §§ 1, 2, 3 Abs. 1
BUrlG abgewichen werden. Insbesondere darf
Mindesturlaub von 24 Werktagen nicht
unterschritten werden.
6.3.1.2 Urlaubsdauer
Nach dem BUrlG beträgt die jährliche Mindesturlaubsdauer 24 Werktage.
Beachten Sie bitte, dass Werktage nicht mit Arbeitstagen übereinstimmen müssen. Als
Werktage gelten gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht
Sonn- oder Feiertage
sind. Bei einer Fünftagewoche ist deshalb der arbeitsfreie Samstag als Werktag auf den gesetzlichen
Urlaubsanspruch anzurechnen.
Durch Tarifverträge entsteht jedoch
überwiegend ein höherer Urlaubsanspruch, der zudem
nach Arbeitstagen – nicht nach Werktagen – berechnet wird.
Nach § 19 JArbSchG besteht für jugendliche Arbeitnehmer je nach Lebensalter ein entsprechend
längerer Urlaub von 25 bis 30 Werktagen. Maßgebend ist jeweils
das Alter zu Beginn
des Kalenderjahres.
Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr
bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist, § 6 BUrlG. Der
frühere Arbeitgeber hat eine
Bescheinigung über den bereits gewährten Urlaub auszustellen.
6.3.1.3 Wartezeit
Der Arbeitnehmer erwirbt erstmalig den vollen Urlaubsanspruch nach einer Wartezeit von
sechs Monaten, § 4 BUrlG. Die Wartezeit beginnt mit dem Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme.
Für die Erfüllung der Wartezeit ist allein
die rechtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses
maßgebend, nicht ob tatsächlich Arbeitsleistung erbracht wurde. Krankheitszeiten bewirken
demnach keine Verlängerung der Wartezeit.
6.3.1.4 Teilurlaubsanspruch
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat,
• wenn er in einem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt, weil er die Wartezeit
in diesem Kalenderjahr nicht erfüllt. Dies ist immer dann der Fall, wenn er nach
dem 1.7. das Arbeitsverhältnis aufnimmt,
• wenn er vor Erfüllung der Wartezeit ausscheidet,
• wenn er zwar bereits die Wartezeit erfüllt hat, aber in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres
ausscheidet. Ausscheiden mit dem 30.06. gilt als Ausscheiden in der ersten Hälfte
des Kalenderjahres
Ergeben sich bei der Berechnung des Teilurlaubsanspruchs Bruchteile von Urlaubstagen,
sind sie auf volle Urlaubstage aufzurunden, wenn sie mindestens einen halben Tag ergeben.
Betragen die Bruchteile nicht mindestens einen halben Tag, sind eben Bruchteile, also z.B.
zwei Stunden, als Urlaub zu gewähren.
6.3.1.5 Urlaubsgewährung/Widerruf
Urlaub kann nicht eigenmächtig genommen werden. Dies würde eine Verletzung der vertraglichen
Arbeitspflicht darstellen und kann eine Kündigung zur Folge haben. Es muss eine
Absprache mit dem Arbeitgeber erfolgen.
Bei der Urlaubsfestlegung ist jedoch auf die Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen,
soweit keine dringenden betrieblichen Gründe oder sozial vorrangige Wünsche anderer
Arbeitnehmer, die z.B.
schulpflichtige Kinder haben, entgegenstehen, § 7 Abs. 1 BUrlG.
Die Abwägung der Interessen hat nach billigem Ermessen zu erfolgen; vergleiche § 315 BGB.
Grundsätzlich ist der Urlaub im Zusammenhang zu gewähren, § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG.
Dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe können jedoch
eine Teilung erforderlich machen. In diesem Fall muss einer der Urlaubsteile mindestens
zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen, sofern noch ein Anspruch auf mehr als
zwölf Tage besteht, § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG.
Der Arbeitgeber kann zugesagten Urlaub nur aus dringenden, nicht vorhersehbaren Gründen
widerrufen. Er muss jedoch dem Arbeitnehmer die
erwachsenen Aufwendungen ersetzen.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze
und des Urlaubsplans sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für
einzelne Arbeitnehmer, wenn
zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kein Einverständnis
erzielt wird, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
6.3.1.6 Urlaubsübertragung
Der Urlaub muss grundsätzlich in dem Kalenderjahr genommen werden, in dem der Anspruch
entsteht. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr, allerdings höchstens bis
zum 31.3., kann nur erfolgen, wenn
der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person
des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht im laufenden Kalenderjahr gewährt werden
kann, § 7 Abs. 3 BUrlG.
Wird der Urlaub während dieser Zeit vom Arbeitnehmer geltend gemacht, jedoch vom Arbeitgeber
nicht gewährt, erlischt der alte Urlaubsanspruch. An seine Stelle tritt jedoch als
Schadensersatz ein Urlaubsanspruch in gleicher Höhe im neuen Urlaubsjahr.
Wird der Urlaub nicht rechtzeitig geltend gemacht,
verfällt der Urlaubsanspruch.
6.3.1.7 Erkrankung während des Urlaubs
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis
nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, § 9
BUrlG. Dies gilt auch dann, wenn
der Urlaub durch die Erkrankung nicht beeinträchtigt
wird. Auch bei einer längeren Krankheit z.B. während des ganzen Jahres, wird der Urlaubsanspruch
nicht gekürzt.
Nach neuerer Rechtsprechung (EuGH-Urteil vom 20.01.2009 und BAG-Urteil vom
24.03.2009) verfällt der Urlaubsanspruch auch nicht mehr bei einer länger andauernden
Krankheit. Insoweit gilt hier
der § 7 Abs. 3 BUrlG nicht.
6.3.1.8 Erwerbstätigkeit während des Urlaubs
Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keiner Erwerbstätigkeit nachgehen, die dem
Urlaubszweck widerspricht, § 8 BUrlG. Wird einer solchen Tätigkeit nachgegangen, kann
der Arbeitgeber Unterlassung verlangen, den Arbeitnehmer wegen Vertragsverletzung abmahnen
und im Wiederholungsfall auch kündigen.
Das entgegen § 8 BUrlG eingegangene zweite Arbeitsverhältnis ist jedoch nicht nichtig gemäß
§ 134 BGB
6.3.1.9 Urlaubsentgelt
Das Urlaubsentgelt (Vergütungsfortzahlung während des Urlaubs) berechnet sich nach dem
durchschnittlichen Verdienst ohne Überstundenvergütung, den der Arbeitnehmer in den
letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erhalten hat, vgl. § 11 BUrlG.
Verdiensterhöhungen
und Zuschläge nicht nur vorübergehender Natur sind zu berücksichtigen.
6.3.1.10 Urlaubsgeld
Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld. Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche
zum Urlaubsentgelt gezahlte Vergütung. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht.
Der Arbeitgeber ist zur Zahlung eines Urlaubsgelds nur verpflichtet, wenn
dies im Tarifvertrag,
in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
6.3.1.11 Urlaubsabgeltung
Urlaub dient der Erholung. Für die Dauer eines Arbeitsverhältnisses besteht deshalb ein Abgeltungsverbot
zumindest für den Mindesturlaub des § 3 BUrlG, das heißt
ein Verzicht auf
den Mindesturlaub gegen Zahlung einer zusätzlichen Vergütung ist unzulässig.
Ausnahmsweise ist der Urlaub jedoch nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, wenn er
bei Beendigung
des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
Zu beachten ist, dass der Abgeltungsanspruch lediglich ein Ersatz für einen noch bestehenden
Urlaubsanspruch ist. Ist ein Urlaubsanspruch also bereits nach
§ 7 Abs. 3 BUrlG verfallen,
entsteht auch kein Abgeltungsanspruch.
Zu berechnen ist die Abgeltung wie das Urlaubsentgelt.
6.3.2 Arbeitsbefreiung, § 616 BGB
Nach § 616 BGB verliert ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf den Arbeitsverdienst nicht,
wenn er ohne Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner
Person liegenden Grund an der Arbeit verhindert war. Diese Vorschrift ist eine Ausnahme
zu dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ und ist deshalb eng auszulegen. So kann sich
ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht auf § 616 BGB berufen, wenn er wegen Stau, Glatteis
oder ähnlichen Verkehrsproblemen zu spät zur Arbeit kommt. Dies gehört in seinen persönlichen
Risikobereich. Im Übrigen handelt es sich bei den geschilderten Verkehrsproblemen
nicht um Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
Unter § 616 BGB fallen z.B
Eheschließung, Niederkunft der Ehefrau (nicht der Lebensgefährtin),
Tod eines nahen Angehörigen, Teilnahme an einer seltenen Familienfeier.
In der Regel werden die Fälle und die Dauer der Arbeitsbefreiungen gemäß § 616 BGB im
Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen geregelt.
§ 45 Abs. 3 SGB V räumt einem Arbeitnehmer, der ein erkranktes Kind pflegen muss, gegen
den Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung ein, soweit
nicht aus dem gleichen Grund ein Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB
besteht. Dieser Anspruch besteht für höchstens
10 Arbeitstage im Jahr, bei Alleinerziehenden
für 20 Arbeitstage.
Liegt ein Fall des § 616 BGB vor, ist, wie wir bereits wissen, der Arbeitslohn weiterzuzahlen.
Ansonsten erhält der Arbeitnehmer Krankengeld, vergleiche § 45 Abs. 1 und 2 SGB V.
6.3.3 Mutterschutz/Elternzeit
6.3.3.1 Zweck/Geltungsbereich
Während der Schwangerschaft und für eine bestimmte Zeit danach soll die Arbeitnehmerin
vor körperlicher Überbeanspruchung geschützt werden. Das MuSchG befasst sich deshalb
mit Fragen der Arbeitsplatzgestaltung und bestimmten Beschäftigungsverboten. Zugleich
soll der werdenden Mutter ihr Arbeitsplatz erhalten bleiben, um ihr die wirtschaftliche Versorgung
zu sichern.
Das MuSchG gilt für alle Frauen, die
in einem Arbeitsverhältnis stehen; vergleichen Sie dazu
§ 1 Nr. 1 MuSchG. Auf die Art des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an.
6.3.3.2 Schwangerschaft
Die Bestimmungen des MuSchG greifen ein, sobald eine Schwangerschaft vorliegt. Werdende
Mütter sollen deshalb dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitteilen, sobald ihnen ihr
Zustand bekannt ist, § 5 Abs. 1 Satz 1 MuSchG. Über das Bestehen einer Schwangerschaft
und den mutmaßlichen Entbindungstermin ist nach § 5 Abs. 1 Satz 2 MuSchG das Attest eines
Arztes vorzulegen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet
die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin
der Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) mitzuteilen, § 5 Abs. 1 Satz 3 MuSchG
6.3.3.3 Arbeitsplatzgestaltung
Weiß der Arbeitgeber, dass eine Schwangerschaft besteht, hat er nach § 2 MuSchG bei der
Einrichtung und der Unterhaltung des Arbeitsplatzes die erforderlichen Vorkehrungen und
Maßnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter
zu treffen. So darf z.B. die Beschäftigung
nur in Räumen mit genügend Licht und Luft erfolgen.
Werdenden oder stillenden Müttern, die mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie
ständig gehen oder stehen müssen, ist eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen bereitzustellen.
