FEP06 5 Vertragsarten
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Cartes-fiches
Die Verteilung der Arbeitszeit können die Beteiligten nach ihren eigenen Vorstellungen festlegen.
Für die Zeit ab dem 1. Januar 2010 erfolgt eine Förderung nur noch, wenn
die Voraussetzungen
des § 2 erstmals vor diesem Zeitpunkt vorgelegen haben, § 16 AltersteilzeitG.
Kennzeichnend für die Arbeitnehmerüberlassung ist ein Dreiecksverhältnis zwischen
Verleiher,
Entleiher und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer ist beim Verleiher eingestellt, erbringt
seine Arbeitsleistung aber beim Entleiher.
Sofern diese Überlassung nicht gewerbsmäßig erfolgt, gelten die Regelungen des AÜG nicht.
Ebenso findet das AÜG dann keine Anwendung, wenn
die Ausnahmetatbestände des § 1
Abs. 3 AÜG erfüllt sind.
Ein Leiharbeitsverhältnis liegt vor, wenn
ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur deshalb
einstellt, um ihn gewerbsmäßig Dritten zur Arbeitsleistung zu überlassen.
Gewerbsmäßigkeit ist dann gegeben, wenn die Arbeitnehmerüberlassung selbstständig, auf
Dauer und mit Gewinnerzielungsabsicht ausgeübt wird. Dann sind die
Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
anzuwenden.
Die Arbeitnehmerüberlassung wurde von der Hartzkommission als geeignetes Mittel zur
weiteren Flexibilisierung des Arbeitsmarktes und zur Ausschöpfung des vorhandenen Beschäftigungspotenzials
angesehen. Dadurch ist im Zuge der Umsetzung des Konzepts der
Personal-Service-Agentur auch das Recht der
Arbeitnehmerüberlassung reformiert worden.
Es wird nun davon ausgegangen, dass gewisse bisherige Einschränkungen und Regulierungen
aufgehoben werden können. Im Gegenzug dazu wird die
Herstellung adäquater tariflicher
Regelungen forciert.
Nach § 1 Abs. 1 AÜG bedarf der Verleiher zur Arbeitnehmerüberlassung einer
besonderen
Erlaubnis.
Es sind drei Rechtsbeziehungen zu unterscheiden:
5.2.2.1 Verleiher und Leiharbeitnehmer
5.2.2.2 Entleiher und Leiharbeitnehmer
5.2.2.3 Verleiher und Entleiher
Zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht grundsätzlich ein normales Arbeitsverhältnis
mit den Besonderheiten gemäß §§ 9–11 AÜG.
Gemäß § 9 Nr. 2 AÜG und § 10 Abs. 4 AÜG kann der Leiharbeitnehmer vom Verleiher die
Herstellung der im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden
Bedingungen verlangen.
Vergleichbar sind grundsätzlich die Arbeitnehmer, die dieselben oder zumindest ähnliche
Tätigkeiten wie der Leiharbeitnehmer ausführen.
Allerdings besteht dieser Anspruch gemäß §§ 3 Abs. 1 Nr. 3; 9 Nr. 2 AÜG nur für die Dauer
der Überlassung. Sollte der Leiharbeitnehmer nicht beschäftigt werden, so gelten die
zwischen
Verleiher und Leiharbeitnehmer vereinbarten Bedingungen.
Zu beachten ist des Weiteren der Tarifvorbehalt. Der Gleichstellungsanspruch des Arbeitnehmers
ist dann nicht gegeben, wenn
ein Tarifvertrag zur Regelung der Arbeitsbedingungen
des Leiharbeitnehmers existiert.
Der Arbeitnehmer darf auch nicht in der Verwertung seiner Arbeitskraft in unangemessener
Weise benachteiligt werden. Deshalb erklärt § 9 Nr. 4 AÜG Vertragsbedingungen für unwirksam,
die dem Leiharbeitnehmer den
Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem ehemaligen
Entleihbetrieb nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher unmöglich
machen sollen.
Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer bestehen grundsätzlich keine arbeitsvertraglichen
Beziehungen. Nur wenn dem Verleiher die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
fehlt, fingiert § 10 I AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und
Entleiher, um den Arbeitnehmer zu schützen. Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem
Leiharbeitnehmer in diesem Fall nämlich
unwirksam, §§ 9 Nr. 1, 10 I AÜG.
§ 11 Abs. 6 AÜG bestimmt, dass der Entleiher auch gegenüber dem Leiharbeitnehmer die öffentlich-
rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzes beachten muss. Dazu zählen
insbesondere
die zahlreichen Unfallverhütungsvorschriften.
Der Entleiher haftet wie ein Bürge für die Sozialversicherungsabgaben, die für den Leiharbeitnehmer
zu entrichten sind, § 28 Abs. 2 SGB IV. Das heißt
er muss diese Kosten zusätzlich
zur Leihgebühr übernehmen, wenn der Verleiher zahlungsunfähig wird.
Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher muss den Erfordernissen des § 12 AÜG entsprechen.
Insbesondere ist ein schriftlicher Vertrag erforderlich.
Aus § 13 AÜG ergibt sich ein Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers. Auf die ordnungsgemäße
Erfüllung dieser Vorschrift ist zu achten, da dem Leiharbeitnehmer möglicherweise
Schadenersatzansprüche zustehen, wenn
ufgrund einer falschen Auskunft Ansprüche nicht
geltend gemacht wurden.
Trotz des nur vorübergehenden Charakters des Leiharbeitsverhältnisses ist, da die Leiharbeitnehmer
– trotz Angehörigkeit zum verleihenden Betrieb (§ 14 Abs. 1 AÜG) – als in den
Entleiherbetrieb eingegliedert gelten, der Betriebsrat gemäß
§ 99 Abs. 3 BetrVG zu beteiligen
(§ 14 Abs. 3 AÜG).
Veranlasst durch die Vorschläge der Hartzkommission wurden sogenannte Personal-Service-
Agenturen (PSA) eingeführt.
Personal-Service-Agenturen waren private Unternehmen eigener Rechtsträgerschaft, die
aufgrund eines Vertrages mit der Bundesagentur für Arbeit ausschließlich von der Arbeitsagentur
vermittelte Arbeitslose sozialversicherungspflichtig einstellen und beschäftigen.
Jede Agentur für Arbeit hatte ursprünglich für die Einrichtung wenigstens einer Personal-
Service-Agentur in ihrem Sprengel zu sorgen.
Vorrangige Aufgabe einer Personal-Service-Agentur sollte die Verleihung des Beschäftigten
an Entleiherbetriebe mit dem Ziel der
Übernahme des Verliehenen durch den Betrieb des
Entleihers sein.
Für den Entleiher stellte sich das Verhältnis zur Personal-Service-Agentur wie das Verhältnis
zu anderen Zeitarbeitsunternehmen dar
Die Einstellung eines Arbeitslosen durch eine Personal-Service-Agentur wurde über die Bezahlung
sogenannter
Fallpauschalen von der Agentur für Arbeit an die jeweilige Personal-
Service-Agentur bezuschusst.
Nach erheblicher Kritik und nicht erfüllten Erwartungen wurde die von den Arbeitsagenturen
geförderte vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung durch die Beauftragung
von Personal-Service-Agenturen zum 31.12.2008 aufgehoben.
Diese spezielle Form der Arbeitsförderung geht seit dem
01.01.2009 allgemein in den Maßnahmen
nach § 46 SGB III auf.
Auszubildende sind diejenigen Arbeitnehmer, denen in einem geordneten Ausbildungsgang
eine breit angelegte berufliche Grundausbildung und die für die Ausübung einer qualifizierten
beruflichen Tätigkeit notwendigen fachlichen Fähigkeiten und Kenntnisse vermittelt
werden; vergleiche § 1 Abs. 3 BBiG. Die Ausbildung erfolgt aufgrund eines
Berufsausbildungsvertrages.
Der wesentliche Inhalt des Berufsausbildungsvertrages ist gemäß § 11 BBiG schriftlich niederzulegen.
Der Verstoß gegen diese Formvorschrift macht den Vertrag jedoch nicht
unwirksam,
sondern stellt nur eine Ordnungswidrigkeit nach § 102 Nr. 1 BBiG dar.
Vereinbarungen, die dazu führen, dass der Auszubildende nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses
nicht frei über seine weitere berufliche Tätigkeit entscheiden kann,
sind unwirksam, § 12 Abs. 1 Satz 1 BBiG. So kann der Auszubildende z.B.
nicht dazu verpflichtet
werden, die Kosten der Ausbildung zu ersetzen, falls er nach der Ausbildung zu einem
anderen Arbeitgeber wechselt, § 12 Abs. 2 Nr. 2 BBiG. Diese drohende Verpflichtung
würde seine Entscheidung wesentlich erschweren. (Weitere nichtige Vereinbarungen finden
Sie in § 12 Abs. 2 BBiG, eine Ausnahme enthält § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG.)
Der Auszubildende ist für Berufsschulunterricht und Prüfung von der Arbeit unter Fortbezahlung
seiner Vergütung freizustellen, vergleiche §§ 15, 17, 19 Abs. 1 Nr. 1. BBiG. Den §§ 9,
10 des Jugendarbeitsschutzgesetzes (= JarbSchG) können
Einzelheiten zu Berufsschulunterricht
und Prüfungen entnommen werden.
Es ist zwingend eine Probezeit von mindestens
inen Monat und höchstens vier Monaten
vorgeschrieben, § 20 BBiG
Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis beiderseits ohne
Einhaltung einer
Kündigungsfrist und ohne Begründung gekündigt werden, § 22 Abs. 1 BBiG.
Nach der Probezeit gelten § 22 Abs. 2–4 BBiG. Danach ist die ordentliche Kündigung durch
den Ausbildenden ausgeschlossen. Der Auszubildende kann den Vertrag mit einer Frist von
vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit
ausbilden lassen will.
Die außerordentliche Kündigung ist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß § 626
BGB für beide Vertragspartner möglich. Jede Kündigung muss schriftlich und bei Kündigung
nach der Probezeit unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Ein Verstoß gegen
diese Vorschrift führt zur
Unwirksamkeit der Kündigung.
Ansonsten endet das Ausbildungsverhältnis mit dem
Bestehen der Abschlussprüfung (§ 21
BBiG).
Soweit sich aus dem Berufsausbildungsgesetz nichts anderes ergibt, sind grundsätzlich die
für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften anzuwenden, insbesondere das
Arbeitnehmerschutzrecht,
z.B. das Mutterschutzgesetz oder das Entgeltfortzahlungsgesetz.
Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zwar Arbeitsleistungen
erbringt, der zugrunde liegende Arbeitsvertrag aber unwirksam ist, z.B. weil
Arbeitnehmer
bei Vertragsschluss nicht geschäftsfähig war.
Statt der Kündigung genügt hier eine form- und fristlose Beendigungserklärung. Diese wirkt
aber im Allgemeinen nur
für die Zukunft.
Auch eine Anfechtung, z.B. gemäß § 119 Abs. 2 BGB, wenn sich der Arbeitgeber über eine
Krankheit des Arbeitnehmers geirrt hat, wirkt
anders als im übrigen Zivilrecht im Arbeitsrecht
grundsätzlich nur für die Zukunft.
Für die Vergangenheit richten sich die gegenseitigen Rechte und Pflichten meistens nach den
Bestimmungen, die für das wirksame Arbeitsverhältnis gegolten hätten. Insbesondere besteht
ein Anspruch auf
Vergütung gemäß § 611 BGB.
Eine Ausnahme besteht nach der Rechtsprechung dann, wenn
das Arbeitsverhältnis nicht in
Vollzug gesetzt wurde, z.B. weil der Arbeitnehmer die ganze Zeit arbeitsunfähig krank war.
