FEP06 5 Vertragsarten
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In der Regel werden Arbeitsverhältnisse unbefristet abgeschlossen. Es kann jedoch aufgrund
persönlicher oder wirtschaftlicher Gegebenheiten eine andere Gestaltung angezeigt sein.
Merkmal befristeter Arbeitsverhältnisse ist deren Abschluss auf eine bestimmte Zeit.
Eine Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nur unter bestimmten gesetzlichen Vorausset-
zungen zulässig. Hier kommen als Rechtsgrundlage das Teilzeit- und Befristungsgesetz
(TzBfG), das Wissenschaftsvertragsgesetz oder die ärztliche Fortbildung gemäß ÄArbVtrG
in Betracht. Diese Arbeitsverhältnisse
enden automatisch durch Zeitablauf, ohne dass es ei-
ner Kündigung bedarf.
Der Grund dafür, dass die Befristung von Arbeitsverhältnissen eingeschränkt ist, ist folgen-
der: Dem Arbeitnehmer soll durch das Kündigungsschutzgesetz ein gewisser Schutz davor
gewährleistet werden, dass er vom Arbeitgeber ohne Vorliegen besonderer Kündigungs-
gründe entlassen wird. Dieser Schutz greift jedoch nur
bei Kündigungen, nicht bei Beendi-
gung wegen Befristung. Der Arbeitgeber könnte daher versucht sein, das Instrument der Be-
fristung dazu zu missbrauchen, die anlässlich einer Kündigung gegebenen Schutzrechte des
Arbeitnehmers auszuhebeln.
Es ist gemäß § 3 Abs. 1 TzBfG zwischen
zweckbefristeten und kalendermäßig befristeten
Arbeitsverhältnissen zu unterscheiden:
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, sofern kein Fall der –
sachgrundlos zulässigen – kalendermäßig festgelegten erstmaligen Befristung für die Dauer
von nicht mehr als
zwei Jahren gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG oder der Befristung mit einem äl-
teren Arbeitnehmer gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG vorliegt, nur dann zulässig, wenn ein sachli-
cher Grund für die Befristung gegeben ist.
§ 14 Abs. 1 TzBfG zählt acht mögliche sachliche Gründe auf, die eine Zweckbefristung zu
begründen geeignet sind. Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Es werden hier
hier lediglich
typische Grundtatbestände genannt.
Da der Sachgrund die Voraussetzung für die Zulässigkeit der Befristung darstellt, ist dieser
im Arbeitsvertrag gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu benennen. Die wichtigsten Befristungsmöglichkeiten sind:
Vorübergehender betrieblicher Bedarf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers § 14 Abs. 1, Satz 2, Nr. 3 TzBfG
Arbeitserprobung § 14 Abs. 1, Satz 2, Nr. 5 TzBfG
Haushaltsmittel § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages auch ohne
Grund bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren zulässig. Werden diese zwei Jahre Gesamt-
dauer nicht überschritten, darf
eine Befristung auch bis zu dreimal verlängert werden.
Zur Erleichterung von Existenzgründungen bestimmt § 14 Abs. 2 a TzBfG, dass in den ers-
ten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung ei-
nes Arbeitsverhältnisses bis zur Dauer von
vier Jahren zulässig ist.
Es muss sich dabei jedoch um eine tatsächliche Neugründung handeln. Für Neugründungen
im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen gilt
diese Re-
gelung deshalb nicht.
Eine der oben genannten Befristungen ist jedoch nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer be-
reits vorher irgendwann einmal bei demselben Arbeitgeber
befristet oder unbefristet in ei-
nem Arbeitsverhältnis beschäftigt war.
Durch Tarifvertrag kann die Höchstdauer der Befristung oder die Zahl der Verlängerungen
abweichend geregelt werden.
Bei Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr
vollendet haben und mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, ist eine kalendermä-
ßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer
Dauer von
fünf Jahren zulässig. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist hier auch die
mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
Die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse (Kettenarbeitsvertrag) ist
unter Beachtung der o.a. Regelungen grundsätzlich zulässig, wenn
jeweils ein sachlicher
Grund vorliegt. Hier kann gerichtlich nur geltend gemacht werden, dass die letzte Befristung
ohne sachlichen Grund erfolgt ist.
Bitte beachten Sie, dass gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG jede Befristung in Schriftform zu verein-
baren ist, da eine zuvor in nicht gehöriger Form vereinbarte Befristung in einem nach Ver-
tragsbeginn unterzeichneten
Arbeitsvertrag diese Befristung nicht rückwirkend wirksam
werden lässt.
Zur Wahrung des Schriftformerfordernisses ist es hierbei ausreichend, wenn die eine Ver-
tragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten
Schreiben den Abschluss eines Arbeitsvertrages anbietet und die andere Vertragspartei das
Vertragsangebot annimmt, indem
sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet (BAG Urteil
vom 26.07.2006).
Das Probearbeitsverhältnis entsteht nur, wenn es vereinbart ist. Sein Zweck ist die beider-
seitige Erprobung. Bestehen keine gesetzlichen, z.B. § 20 BBiG, oder tariflichen Vorgaben,
unterliegt die Dauer der Probezeit der
freien Vereinbarung, hat aber den Anforderungen der
Tätigkeit angemessen zu sein.
Davon zu unterscheiden ist das befristete Probearbeitsverhältnis und die
vorgeschaltete Pro-
bezeit bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Ein befristetes Probearbeitsverhältnis, vgl. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG, endet wie jedes be-
fristete Arbeitsverhältnis automatisch nach
Ablauf der Probezeit ohne Rücksicht auf Kündi-
gungsbeschränkungen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, den Arbeitneh-
mer darauf hinzuweisen, dass eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nicht beabsichtigt
ist.
Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit vorgeschalteter Probezeit hat
dagegen lediglich zur Folge, dass während der Probezeit eine Kündigung unter erleichterten
Bedingungen erfolgen kann. Gemäß
§ 622 Abs. 3 BGB besteht bei einer Probezeit bis zu
sechs Monaten eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Welche Art der Probezeit vorliegt, kann sich aus dem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag
ergeben. Im Zweifel ist ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit an-
zunehmen.
Die Kündigungsfristen während der Probezeit können gemäß
§ 622 Abs. 4, 6, 5 BGB auch
abweichend geregelt werden.
Angesichts der immer weiter um sich greifenden Substitution regulärer Arbeitsverhältnisse
durch Praktika sei darauf hingewiesen, dass
jegliche Erbringung von Arbeitsleistung in ei-
nem Abhängigkeitsverhältnis einen Anspruch auf Vergütung nach sich zieht.
Die Unentgeltlichkeit ist nur dann nicht zu beanstanden, wenn im Rahmen eines „Einfüh-
lungsverhältnisses“ keine Verpflichtung zur Erbringung einer Arbeitsleistung besteht. Für
die Abgrenzung von Probearbeitsverhältnis und Einfühlungsverhältnis kommt es vor allem
darauf an, ob
Weisungsgebundenheit gegeben ist.
Teilzeit wird heute in den verschiedensten Formen – starr oder flexibel – praktiziert. Teilzeitbeschäftigt
sind die Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als.
die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im
Betrieb, § 2 Abs. 1 TzBfG
So darf der Arbeitgeber nach § 4 Abs. 1 TzBfG einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer
nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer unterschiedlich
behandeln. Eine Ausnahme besteht, wenn
sachliche Gründe eine unterschiedliche
Behandlung rechtfertigen, z.B. können für Vollzeitbeschäftigte mehr Pausen vorgesehen
werden.
Nach § 7 Abs. 2 TzBfG hat der Arbeitgeber einen interessierten Arbeitnehmer über
Teilzeitarbeitsplätze
zu unterrichten.
Grundsätzlich besteht Anspruch auf Teilzeitarbeit, wenn nicht betriebliche Gründe, z.B.
Arbeitsablauf
oder unverhältnismäßige Kosten, entgegenstehen. Näheres zum Verfahren finden
Sie im § 8 TzBfG.
Dem Teilzeitarbeitnehmer ist anteiliger Urlaub entsprechend seiner kürzeren Arbeitszeit zu
gewähren. Arbeitet jemand zwar mit einer verminderten Stundenzahl, aber täglich, steht
ihm die gleiche Anzahl an Urlaubstagen zu wie vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Arbeitet
jemand z.B.
nur an drei Tagen in der Woche, während vergleichbare Vollzeitbeschäftigte
fünf Tage beschäftigt sind, sind ihm 3/5 des vollen Urlaubs zu gewähren.
Sonstige Sozialleistungen sind voll zu zahlen, wenn sie an ein bestimmtes Ereignis anknüpfen,
wie z.B.
eine Geburtsbeihilfe, beziehungsweise anteilig zu zahlen, wenn sie an die Arbeitsleistung
anknüpfen, wie z.B. Prämien.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Teilzeitarbeit wie für Vollzeitarbeit gleichermaßen.
Auch das BetrVG
Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Teilzeitarbeit wie für Vollzeitarbeit gleichermaßen.
Auch das BetrVG
Durch den weiteren Ausbau der technischen Infrastruktur ist es zur Erledigung mancher Arbeiten
nicht mehr zwingend erforderlich, in dem Betrieb präsent zu sein.
Die häusliche Erledigung gewisser Arbeiten, wie z.B. die
Datenerfassung oder Sachbearbeitung
mit elektronischer Datenverarbeitung, kann Heimarbeit oder eine der Heimarbeit gemäß
§ 1 Abs. 2 a HAG gleichgestellte Tätigkeit sein.
Sofern der Telearbeiter zu bestimmten Zeiten zur Onlinepräsenz verpflichtet ist, liegt wohl
ein echtes Arbeitsverhältnis vor, da
der Telearbeiter keine Möglichkeit zur unabhängigen
Zeiteinteilung hat.
Zur Erleichterung des Überganges vom Erwerbsleben in den Ruhestand und der gleichzeitigen
Möglichkeit der Besetzung der durch das Ausscheiden in den Ruhestand frei werdenden
Stelle hat der Gesetzgeber im Altersteilzeitgesetz (AltersteilzeitG) Regelungen hierfür geschaffen.
Das Modell sieht vor, dass
dass ältere Arbeitnehmer für die verbleibende Zeit bis zur
Rente (mindestens 3 Jahre) die Arbeitszeit halbieren.
Nach der Grundkonzeption des Altersteilzeitgesetzes kann dabei ein
Anspruch auf Zuschüsse
der Bundesagentur für Arbeit bestehen.
Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat und in
den letzten fünf Jahren wenigstens
1 080 Kalendertage beitragspflichtig beschäftigt war, § 2
AltersteilzeitG.
Des Weiteren muss die frei werdende Stelle gemäß
§ 3 AltersteilzeitG wieder besetzt werden.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass bei Arbeitgebern, die regelmäßig nicht mehr als
50 Arbeitnehmer beschäftigen, durch
§ 3 Nr. 2 AltersteilzeitG die unwiderlegliche Vermutung
für die Neubesetzung der frei gewordenen Stelle aufgestellt wird.
Lediglich Arbeitgeber, die mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen den Nachweis
führen, dass ein bei der Arbeitsagentur arbeitslos gemeldeter Arbeitnehmer oder ein Arbeitnehmer
nach dem Abschluss seiner Berufsausbildung auf dem
frei gewordenen Arbeitsplatz
versicherungspflichtig beschäftigt wird.
Gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Nr. 1, 10 Abs. 5, 15 AltersteilzeitG ist das monatliche Arbeitsentgelt
für die Altersteilzeitarbeit um wenigstens 20 % aufzustocken. Diese Aufstockung
wird von
der Bundesagentur für Arbeit dem Arbeitgeber erstattet, § 4 Abs. 1 AltersteilzeitG.
